TYPICAL.hr

Привет, ребята. Я Настя, и на протяжении нескольких месяцев я общалась с вами посредством постов в этом канале.

Хотя мы и перешли в другой канал, но есть ощущение, что тут осталось еще много HR-экспертов, интересующихся нами и нашим подходом. Где еще, как не тут, рассказать, что мы ищем четвертого эксперта в TYPICAL – Talent hiring lead. Он будет отвечать за направление Super-Hiring.

Возможно, не все даже знают, чем занимается наша команда. TYPICAL начиналась с того, что мы помогали компаниям и менеджерам продукта найти друг друга. Но эти годы мы росли и развивались: научились помогать в поисках дизайнеров продукта, начали помогать талантам развиваться, делаем свои исследования, прокачиваемся в HR-проектах.

То самое направление Super-Hiring требует много экспертизы и системности мышления, потому что чаще всего к нам приходят за наймом, действительно, сложным. Тут недостаточно покидать лидов, которые «по резюме ок и вакансия им ок» – это вообще не наш подход. Тут нужно разобраться в причинах проблем, может быть даже переконструировать орг структуру с клиентом или поменять его процесс найма.

Эксперты найма даже внутри компаний, часто занимаются им совершенно не на 100% и даже не на 50%, это была и моя боль, и боль многих знакомых мне ребят. Мы же ищем оунера найма, который будет самостоятелен во всем – от консультаций с компаниями до автоматизации. Если вы можете и хотите так, то напишите мне, пожалуйста @NastasiaMinetto

Но перед этим, рекомендую к просмотру описание вакансии. Проходите по ссылке, пожалуйста.

Придумывать себе сложности — стратегия увлекательная до поры до времени. У нас эта пора прошла, и мы решили объединить два своих канала в один — теперь будем публиковать все посты в @typicalcompany

Интересно, как уживется между собой микс из:
— карьерных историй и бесед с нашими друзьями продактами
— критики неэффективных hr практик и советов, как можно по-другому
— наших наблюдений и инсайтов в процессе работы

Увидимся с вами в @typicalcompany

Когда обычно разговариваешь с нанимающей командой о качествах руководителя, которого они ищут, часто слышишь «и, конечно, он должен быть лидером». Так, ок, но что это значит? В основном под лидершипом подразумевают умение вдохновить и организовать людей вокруг цели. А еще, предполагаем, прекрасный дар смотреть на сложности, как на челлендж, а не на проблему.

Но сейчас все чаще наши коллеги ученые приходят к мысли, что хороший лидер не универсален для всех компаний. А это значит, что в каждой компании нужно искать руководителей со своим профилем лидерства. Профиль этот может зависеть от нескольких факторов:

▫️ компания сейчас пребывает в стабильности, трансформации или кризисе?
Если в стабильности, то нам важно ориентироваться на последующие критерии. При трансформации же важен сильный визионер, стратег и человек, умеющий выстроить прозрачность действий и коммуникации. А в кризис все чаще выбирают авторитарных лидеров, централизующих все решения на себе.

▫️ какая у нее стратегия?
Ну тут уже более очевидно – колоссальные различия между компаниями, которые вырывают свой кусок рынка у конкурентов и тех, кто строит рынок сам.

▫️ какая в компании организационная структура?
Давайте только представим, когда у нас в линейную иерархичную структуру приходит либерально-демократический лидер, который ранее скорее делегировал принятия решений. Или вот авторитарный head of product в матричной структуре, который микроменеджерит каждую команду и начинает выстраивать бюрократические цепочки согласований.

Короче говоря, мы приходим к очень гуманистическому выводу – каждому лидеру найдется своя ситуация, стратегия и орг структура, в которой он будет очень нужен и очень счастлив.

Как вы понимаете, с вами была рубрика #typicalbreakthelaw

Были у нас раньше рубрики #typicalsituation и #typicalexercise. Там мы сами придумывали ситуации из найма, управления людьми и расставания с сотрудниками, которые вроде как наболели. А потом эти придуманные ситуации мы разбирали с помощью достижений социальных наук и нашего опыта. Но тут мы подумали – а зачем сочинять, если можно спросить у вас про настоящие боли! Какой кейс вас волнует и не дает спать ночами? Напишите его СЮДА, пожалуйста. Давайте вместе над ним порассуждаем 🖤

ТУТ пример нашего #typicalsituation для запуска процесса свободных ассоциаций

Второй сезон наших еженедельных постов мы начинаем с рубрики #typicalexperience. В ней мы будем разговаривать с руководителями про сложности и инсайты в управлении людьми. Особенно сильно хочется честно говорить про лидерские ошибки, ведь почему-то рассказов о натуральных факапах мало в экспертной среде. Сегодня с нами опытом будет делиться Алёна Логунова, Head of product команды mos.ru.

❓ Первый вопрос, который мы задали Алёне, был о главном инсайте, который пришел за время работы руководителем.

– «Идти на поводу собственных эмоций – это путь в никуда. Бывает, что за косяк твоего сотрудника тебе прилетит сверху. Бывает, что руководитель смежного отдела косячит и это отражается на работе твоей команды. Бывает, что твой сотрудник не понимает тебя. Первая реакция на эти ситуации: «Бесит!». Хочется рвать и метать. Но такое поведение деструктивно и только ухудшает ситуацию. Как правило, проблема лежит в том, что у тебя и твоего собеседника разные картины мира. И нужно через наводящие вопросы эти картины «поженить». Тогда ты понимаешь, что твой руководитель лишь эмоционально выражает свои переживания по важному для него вопросу, и ему нужно показать, что все под контролем. А peer-руководитель просто не разобрался в важности твоей работы, и ему надо об этом рассказать. У сотрудника не такая большая картинка, как у тебя, и ее надо просто показать. Когда из уравнения убираешь свою эмоцию, все сразу сходится и решения лежат на поверхности.»

❓Наше сердце покорил кейс, который Алёна рассказала в ответ на вопрос о ее главном управленческом факапе.

– «Я считаю своим самым большим факапом ситуацию, когда я приняла решение об увольнении своего сотрудника только на основе мнения своего руководителя. Я не знаю, было ли правильным решением уволить человека. Но до сих пор жалею, что я в той ситуации не защитила и не отстояла интересы своего члена команды. По факту получилось, что я перевесила ответственность за это решение на своего руководителя. А такое сложное и важное решение должно приниматься руководителям на основе выбранных им критериев и фактов, а не потому что есть какое-то давление, эмоции или кто-то так сказал. После этого я выработала для себя принцип: «Твоя команда — твоя ответственность», и твоя работа – защищать интересы каждого члена своей команды.»

Выход из тишины и пять наших любимых постов

Мы задумались, как сделать контент в этом канале интереснее для вас и для нас самих. Пребываем в увлекательном поиске новых тем и концепций.

В связи с этим вопрос — какая задача в HR вас сейчас волнует? Какой ответ у вас не получается найти? Может, вам нужно больше примеров того, как устроены системы мотивации в разных компаниях, чтобы построить свою, или, например, необходимо научиться расставаться с сотрудниками и не чувствовать при этом, что мир рушится.

Напишите нам сюда. Мы придумали уже порядка трех новых форматов, теперь хотим вовлечь в размышления и вас тоже. А вот что делать со старым рубрикатором — пока не решили. Поэтому публикуем опрос, чтобы узнать, какие рубрики нравятся вам больше других.

📣 А пока мы перепридумываем концепт, почитайте вот эти посты. Они — наши любимые:
1. Guide про то, как составить описание вакансии: https://t.me/hrtypical/7
2. Breakthelaw про проективные вопросы: https://t.me/hrtypical/37
3. Reference про книгу о культурных различиях: https://t.me/hrtypical/3
4. Guide про то, как проводить 1-1: https://t.me/hrtypical/20
5. Situation про мотивацию: https://t.me/hrtypical/31

Сегодня в #typicalreference мы поговорим об одном из подходов к теме корпоративной культуры.

Несколько исследователей во главе с Boris Groysberg, профессором Harvard Business School, выделили 2 базовых параметра культуры любой компании:
1. Как люди взаимодействуют друг с другом. Тут противопоставляются культуры, базирующиеся на автономии и конкуренции, культурам, основанным на командности и сопричастности.
2. Как люди реагируют на изменения. На одной стороне культуры, делающие упор на гибкость, адаптивность и изменения, а на другой — на стабильность, последовательность и предсказуемость.

Основываясь на этих параметрах, исследователи выделили целых 8 стилей культур, достаточно ярко противопоставленных друг другу, а потом еще и примеры компаний привели. Не будем давать спойлер и оставим описание каждого стиля авторам, вот тут прочтите, пожалуйста. Но, чтобы вам точно захотелось перейти по ссылке, попробуем заманить вас списком тем, которые вы встретите в статье:
▪️ большую часть колонки авторы рассказывают о том, как на самом деле связаны стратегия, культура, лидерство и орг структура даже.
▪️ а еще там будет рассказано, почему сильная культура иногда может быть большой проблемой.
▪️ ну и немного о самой популярной и самой перспективной культурах по мнению авторов.

Читайте.

Увольнения, третий выходной и релокация белорусских специалистов в Россию — на повестке дня #typicalhrnews

Рубрика 1. Танцы вокруг удаленки

CEO Netflix Reed Hastings рассказал, что удаленка не приносит положительных результатов, потому сотрудники будут возвращены в офис. Но полностью отказываться от удаленки в Netflix не собираются — сотрудники смогут работать 1 день в неделю из дома.

А Trivago переходит на гибридный режим работы, когда сотрудники работают из офиса всего неделю или две в месяц.

Следуя заветам Netflix и Trivago, 18% российских компаний не готовы отказываться от удаленки полностью после возвращения в офисы. Хотя 20% компаний считают, что продуктивность сотрудников упала. Много интересных цифр можно найти в новом исследовании Visa.

Рубрика 2. Не только рядовые сотрудники TikTok задумались о своем будущем

Теперь уже волнения затронули топ-менеджмент. СЕО TikTok Kevin Mayer заявил об уходе в отставку из-за предполагаемых изменений в компании в результате действий правительства США.

Рубрика 3. Когда выходные могут быть и приятными, и полезными

Пока 36% россиян мечтают о третьем выходном, исследование Autonomy показало, что четырехдневная рабочая неделя может спасти от безработицы от 300 до 500 тысяч сотрудников государственного сектора Британии.

Рубрика 4. Про то, как закошмарить индустрию и, возможно, ее потерять

Еще в середине августа IT-индустрию Беларуси заставили напрячься новости об обысках в минских офисах Яндекса и Убера. Вследствие этого Яндекс эвакуировал сотрудников из Минска, при этом часть сотрудников согласилась вовсе уехать из страны.

Но история на Яндексе не заканчивается. В середине августа сооснователи PandaDoc Микита Микадо и Сергей Борисюк высказались о политической ситуации в Беларуси и предложили помощь семьям силовиков, которые перейдут на «светлую сторону».

В начале сентября обыск проходил уже в офисах PandaDoc. На этот раз он закончился уголовным делом и арестом четырех сотрудников. Теперь PandaDoc прекратит работу в Беларуси и эвакуирует из страны 250 сотрудников.

А сейчас появляются первые новости о том, что чуть ли не в 5 раз вырос интерес сотрудников белорусских IT-компаний к релокации в Россию. Но приоритет все же за Европой.

Вспоминаем про #typicalsituation. В ответах появились явные аутсайдеры и очевидный победитель. Но мы с ним не согласны. Обсудим?

Собеседования чаще всего сопровождаются некоторой подготовкой — от создания резюме до решения тестового задания. Это выматывающий процесс, который съедает тонну ресурсов. И поэтому мы уверены, что тут не обойтись без весомого мотива. Он заключается не в смене места работы просто так, а в получении того, чего не хватает в нынешней компании. Вот несколько причин поменять работодателя, о которых нам рассказывают:
▪️ хочу больше ответственности
▪️ хочу больше денег
▪️ хочу развития
▪️ не нравятся изменения в компании: процессы, лидеры, цели и задачи

Получается, что к тяжелому испытанию собеседованиями нас толкают вполне фундаментальные проблемы, которые могут быть решены нашей же компанией.

Что же мы будем делать?
▪️ Напомним, что собеседования — тяжелый и долгий процесс, поэтому это вряд ли корыстный инструмент для предательства. Неприятная ситуация всегда вызывает яркие эмоции — наша задача им не поддаваться. Обида и санкции не решат той проблемы, из-за которой сотрудник начал искать работу. Так вы его точно потеряете, усугубив ситуацию.
▪️ Собираетесь притвориться, что ничего не знаете? Все же важно поговорить с сотрудником и выяснить причину поисков. Во-первых, сделать сотрудника счастливым и продлить его жизнь в вашей компании эффективнее найма нового сотрудника. Вспомните о ресурсозатратном процессе найма, а потом о месяцах онбординга. Во-вторых, вам стоит понять, не системная ли проблема у вас встретилась? Может так оказаться, что новые процессы всех кошмарят и через пару месяцев вам уже придется нанимать целую команду.
▪️ Подозреваете, что дело лишь в любопытстве? Прошлогодний репорт Jobvite показывает, что 21% собеседований в IT заканчиваются офферами, из которых принимаются 93%. Чтож! собеседования во имя любознательности и нетворкинга имеют высокую конверсию в увольнение. Давайте будем честными, сейчас для этих целей гораздо проще сходить на конференцию или познакомиться в фейбуке. Если вы узнали о том, что ваш сотрудник ходит на чужие собеседования, и у вас нет ни малейшего представления о тех самых мотивах, то у вас большие проблемы с обратной связью. Мы вот тут рассказывали про организацию встреч 1-1 и фидбек, почитайте, пожалуйста.
▪️Если вы увидели в ситуации проблему и собираетесь ее решать, то мы в одном лагере. Систематические походы по собеседованиям всегда чем-то мотивированы. Проблема может быть решаемой и управляемой, как, например, запросы про развитие, деньги и ответственность. А может быть пришло время расстаться, потому что важные изменения в компании уже перестали соответствовать комфорту и счастью сотрудника.

Ваш сотрудник ходит по собеседованиям, не рассказывая об этом вам. Да уж. И что теперь делать? #typicalsituation

Сегодня #typicalbenchmarking начнем с небольшой тайны. Мы встречали нанимающих менеджеров, которые не могут перечислить навыки, проверяемые у кандидата во время интервью. Они нанимают и развивают команду, ориентируясь на свои ощущения. Ребята из Intercom и PINKMAN подходят к этому более системно — в найме, развитии команды и планировании проектов они ориентируются на карту компетенций.

Вот клевый пример Intercom.
⭐️ Грейды встроены в карту компетенций. Система нелинейная, матричная — она подразумевает инклюзивность. Линейная система грейдов не учитывает выбросы в виде таланта в одном навыке и слабо-прокаченного другого — если ты не покрыл 100% требований для senior-уровня, то ты как бы и не senior.
⭐️ Каждый навык раздроблен на разные уровни овладения им, а каждый уровень пояснен. Легко можно определить свой уровень и разобраться куда тебе развиваться.

А вот пример дизайн-студии PINKMAN. И тут тоже карта компетенций. Но этот пример интересен подходом к тому, как можно упаковать систему, чтобы это стало инструментом для каждого.
⭐️ PINKMAN выбрали платформу и подключили всю команду для взаимодействия с картой компетенций. Там можно видеть подробное описание каждого уровня навыков, обмениваться фидбеком и оценками, получать всякую аналитику, закреплять за навыками развивающую базу знаний.
⭐️ А еще PINKMAN больше внимания уделили описаниям каждого уровня навыков. Более четкие буллет-поинты — более прозрачная система.

Такой системный подход поможет все процессы вокруг компетенций команды сделать более объективными и превратить вашу экспертизу в инструмент.

Держим руку на пульсе и подглядываем за тем, что происходит в мире! #typicalhrnews

Рубрика 1. По обычаю и сегодня мы начнем с сокращений

Первым в этом списке будет Ашан. Новый СЕО «Ашан Ритейл Россия» Johannes Tholey в начале года создал комитет, который призван был побороть коррупцию в компании. Комитет, кажется, работает — за время его существования были уволены десятки сотрудников, подозреваемых в коррупции.

В эту же рубрику попадает Amazon. Тут нет сокращения текущих сотрудников, зато происходит снижение темпа найма в департамент Alexa. По словам нынешней команды, в последние два года найм в Alexa сильно уменьшился, а сейчас вовсе установлен запрет на закрытие позиций уволившихся сотрудников. При этом на прошлой неделе Amazon рассказал, что создаст 3500 новых рабочих мест в сферах разработки и работы с корпоративными клиентами.

Рубрика 2. Перебьем истории об увольнениях приятными новостями о глобальном найме

Крупнейшей розничной сети в Британии Tesco удалось заработать на минувшем кризисе, и сейчас они готовы нанять 16000 сотрудников: среди них 10000 сборщиков-упаковщиков и 3000 водителей.

Рубрика 3. В которой мы узнаем, что приносит компаниям COVID19 кроме массы сокращений

SAP начали бороться с одиночеством своих сотрудников, запертых дома на изоляции. Они разработали местный Tinder, где можно пригласить коллегу-собеседника на обед. А еще пригласили всех поучаствовать в совместном приготовлении барбекю, дегустации вин и кинопоказах.

Рубрика 4. Спасение утопающих — дело рук самих утопающих

Сотрудник американского офиса TikTok Patrick Ryan подал иск к администрации президента США. Вследствие запретов на сотрудничество американских компаний и граждан с TikTok, 1500 сотрудников TikTok с гражданством США, рискуют остаться без зарплаты. Зарплата является личной собственностью, а конституция США защищает личную собственность.

Рубрика 5. Очередной заметный блок в новой повестке — дискриминация

Ex СОО Pinterest Francoise Brougher подала иск на компанию вследствие половой дискриминации. Francoise рассказывает, что ей предложили меньший пакет акций, нежели ее коллегам-мужчинам, впоследствии исключили из принятия решений и уволили за недовольство ситуацией. Несколькими месяцами ранее уже был конфликт двух сотрудников с Pinterest, правда, по случаю расизма.

А в это время в Калифорнии продвигается к принятию закон, регламентирующий наличие представителей разных рас и этносов в Совете директоров компаний. В случае успеха, в Совете директоров, состоящем из четырех и и более членов, минимум двое должны будут представлять «underrepresented communities». А в случае девяти и более членов — минимум трое.