Три модели управления персоналом, которые помогут организовать сотрудников
Англо-американская модель управления персоналом
Непрерывное обучение
Руководитель выступает по отношению к сотрудникам в роли наставника, он открыто делится с подчиненными всеми тонкостями работы: помогает овладеть нужными навыками, учит планировать свою деятельность и расставлять приоритеты. Как правило, обучение происходит в процессе работы. Кроме этого, поощряются неформальные отношения в коллективе, даже дружба.
Подобная форма взаимодействия позволяет установить доверительные отношения, и работники всеми силами стремятся оправдать возлагаемые на них надежды. Еще один плюс данной модели управления: процесс обучения идет непрерывно и на всех уровнях: руководители передают практические знания менеджерам среднего звена, те — своим подчиненным и далее до уровня рядовых сотрудников.
Один из серьезных недостатков англо-американской модели управления в том, что высокая вовлеченность руководителя в процесс подготовки сотрудников позволяет ему без ущерба для остальной работы полноценно обучить очень ограниченный круг подчиненных.
Немецкая модель управления:
Строгая регламентация всех процессов
Немецкое производство ассоциируется в первую очередь с четкостью выполнения задач, педантичностью, ответственностью и строгим разделением труда. Сотрудник должен быть изначально подготовлен к работе, поэтому он включается в производственный процесс с первого же дня. Корпоративное обучение сводится чаще всего к обзорной лекции о компании, ознакомительной экскурсии и инструктажу по технике безопасности.
Главная функция руководителя — контроль. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, это приводит к усилению контроля вплоть до ежедневных отчетов или наблюдения руководителем за его работой в течение дня. Если это не помогает, следует увольнение. Неформальные отношения в трудовом коллективе не приветствуются.
Основной плюс немецкой модели управления в том, что компания не тратит время на воспитание специалиста, руководители все свое время посвящают бизнесу. Система мотивации довольна прозрачна: если задание выполнено, работник получает финансовое поощрение, а если нет — ищет другую работу. Никто не испытывает душевных мук, избавляясь от нерадивых сотрудников.
Шведская модель управления:
Делегирование
Основной принцип этой модели основан на том, что директор априори не может досконально разбираться во всех тонкостях процессов в разных сферах, поэтому он должен делегировать полномочия. Но не просто перекладывать на других свои обязанности, устанавливая план по ключевым показателям, а выяснять у человека, что тому требуется для хорошего выполнения работы. Фактически руководитель выступает в роли сервис-менеджера. Иными словами, сотрудники сами определяют, какие ресурсы им нужны в зависимости от целей, а задача главы компании — создать нужные для этого условия, обеспечить необходимыми ресурсами и т. п.
Англо-американская модель управления персоналом
Непрерывное обучение
Руководитель выступает по отношению к сотрудникам в роли наставника, он открыто делится с подчиненными всеми тонкостями работы: помогает овладеть нужными навыками, учит планировать свою деятельность и расставлять приоритеты. Как правило, обучение происходит в процессе работы. Кроме этого, поощряются неформальные отношения в коллективе, даже дружба.
Подобная форма взаимодействия позволяет установить доверительные отношения, и работники всеми силами стремятся оправдать возлагаемые на них надежды. Еще один плюс данной модели управления: процесс обучения идет непрерывно и на всех уровнях: руководители передают практические знания менеджерам среднего звена, те — своим подчиненным и далее до уровня рядовых сотрудников.
Один из серьезных недостатков англо-американской модели управления в том, что высокая вовлеченность руководителя в процесс подготовки сотрудников позволяет ему без ущерба для остальной работы полноценно обучить очень ограниченный круг подчиненных.
Немецкая модель управления:
Строгая регламентация всех процессов
Немецкое производство ассоциируется в первую очередь с четкостью выполнения задач, педантичностью, ответственностью и строгим разделением труда. Сотрудник должен быть изначально подготовлен к работе, поэтому он включается в производственный процесс с первого же дня. Корпоративное обучение сводится чаще всего к обзорной лекции о компании, ознакомительной экскурсии и инструктажу по технике безопасности.
Главная функция руководителя — контроль. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, это приводит к усилению контроля вплоть до ежедневных отчетов или наблюдения руководителем за его работой в течение дня. Если это не помогает, следует увольнение. Неформальные отношения в трудовом коллективе не приветствуются.
Основной плюс немецкой модели управления в том, что компания не тратит время на воспитание специалиста, руководители все свое время посвящают бизнесу. Система мотивации довольна прозрачна: если задание выполнено, работник получает финансовое поощрение, а если нет — ищет другую работу. Никто не испытывает душевных мук, избавляясь от нерадивых сотрудников.
Шведская модель управления:
Делегирование
Основной принцип этой модели основан на том, что директор априори не может досконально разбираться во всех тонкостях процессов в разных сферах, поэтому он должен делегировать полномочия. Но не просто перекладывать на других свои обязанности, устанавливая план по ключевым показателям, а выяснять у человека, что тому требуется для хорошего выполнения работы. Фактически руководитель выступает в роли сервис-менеджера. Иными словами, сотрудники сами определяют, какие ресурсы им нужны в зависимости от целей, а задача главы компании — создать нужные для этого условия, обеспечить необходимыми ресурсами и т. п.