нужно больше кандидатов (с)


Гео и язык канала: Россия, Русский
Категория: Карьера


Канал про рекрутмент, рекрутинг, кандидатов. Статьи, советы, шуточки и смешные картинки
Для связи @kminich


Гео и язык канала
Россия, Русский
Категория
Карьера
Статистика
Фильтр публикаций


🎄Всем привет! Хотите организовать новогоднюю добрую активность для сотрудников компании и приложить к этому минимум усилий?

Благотворительный фонд «Дети наши» 11-ый год подряд запускает новогоднюю корпоративную онлайн-акцию «Дарите навыки вместо игрушек».

🎅С ее помощью вы поможете детям, оставшимися без попечения родителей, получить необходимые навыки и знания, которые помогут им адаптироваться после выпуска из детского дома.

❄️Для вас участие в такой акции – это замечательная возможность сплотить сотрудников, увеличить их вовлеченность в работу и улучшить имидж компании.

Ваша компания получит от фонда брендированный лендинг с вашим логотипом, игрой и онлайн-подарками.
Ваша команда сможет помочь Деду Морозу собрать полезные подарки для ребят.

🤝Подать заявку на участие можно по ссылке
Подробнее ознакомиться с акцией можно здесь


Рекрутер в телеграм-чате разработчиков


Работник имеет право на нелояльность
Лояльность не возникает на пустом месте. Мир изменился, требования к работникам повысились, но и их ожидания от работы повысились тоже.

Преимущества «летунов»
У кандидатов, которые по своему психотипу или в силу поколенческих ценностей склонны к частой смене работы, есть сильные стороны, которыми не могут похвастаться более стабильные.
1. Они не боятся неизвестного и легко вникают во все новое, учатся на лету. А это тот навык, который требуется каждой современной компании.
2. У них широкая сеть полезных профессиональных контактов. Это важно не только для них, но и для вас как для работодателя.
3. Если они часто переходили из компании в компанию по собственному желанию, то, скорее всего, достаточно уверены в своих способностях (для неуверенных в себе смена работы — стресс) и ищут интересные проекты. Разве вы не хотите нанимать уверенных людей, которые знают, чего хотят?
4. Они — кладезь полезной информации о разных практиках работы, потому что видели опыт разных компаний.
5. Они — лучшие драйверы для внедрения полезных изменений в компании.
6. Благодаря широкому опыту участия как в успешных, так и в неудачных проектах, они очень восприимчивы к тому, что происходит в компании, и их мнение в этом смысле очень ценно.

Подходите к оценке кандидатов более взвешенно — возможно, того, кто вам нужен, вы найдете как раз среди «летунов»😊


Почему не стоит бояться летунов. Краткое изложение статьи.

Признайтесь, замечали за собой такое – как вижу частую смену работу в резюме – так и хочется отложить его подальше?
Почему мы боимся летунов? Думаем о них – наверное, неуживчивый, конфликтный, недобросовестный сотрудник, боящийся любых трудностей…

Так ли это? Давайте разберемся, отчего вполне добропорядочный сотрудник может часто менять работу.

1. Работа у недобросовестного работодателя
Серые зарплаты, выплачиваемые невовремя – да мало ли еще разных нарушений прав работников может случаться?

2. Чисто формальная смена работы. Разделение бизнеса на несколько юридических лиц, формальные ликвидации компаний и создание новых ради налоговой оптимизации. Физически на том же стуле сидишь, а в компании другой, да еще и должность по-новому назвали).

3. Проектный характер работы. Такие специалисты не всегда отмечают в резюме, что работа в той или иной компании изначально имела краткосрочный (проектный) характер. Это выясняется только благодаря вопросам на интервью.

Не забываем про разные психотипы
Есть люди, склонные работать долго на одном месте, даже если им многое не нравится.
Люди другого психотипа не терпят однообразия, им быстро становится неинтересно, они ищут для себя чего-то нового.
Это люди творческие, они уходят, когда понимают, что дальше ничего нового в работе на текущем месте не будет. Такому человеку нужно обеспечить деятельность, при которой он будет непрерывно развиваться. Тогда он долго не покинет компанию.

У разных поколений свои особенности
Если представители поколения Х многое готовы терпеть ради стабильности и коллективные интересы часто ставят выше своего «я», то поколению Y это не свойственно. Они меньше готовы терпеть психологический дискомфорт, конфликтного и авторитарного начальника, нарушение их прав на работе. Плюс для них ценны интересные цели работы.
Часто молодые специалисты ищут себя, меняя одну работу за другой. Но они могут, найдя по-настоящему «своё», надолго осесть в компании».

Продолжение - ниже⬇️


Репост из: HR-вебинары и технологии
HR-будни на картинах великих художников)

HR-вебинары и технологии


Сегодня поговорим об изменении  отношения к сверхквалифицированным кандидатам.

Если статьи 2-5 годичной давности на эту тему, в основном, говорили о рисках найма overqualified employee, то сегодня и в русскоязычном, и в англоязычном пространстве все больше аргументов звучит в пользу «присмотреться» к таким кандидатам.

Для ввода в тему перечислим риски найма таких сотрудников, которые обычно видит работодатель: слишком быстро попросит о прибавке, будет сложно управляемым, скоро потеряет интерес к недостаточно сложной работе или покинет свое место, как только подвернется что-нибудь получше. А еще, возможно, он–шпион компании конкурента😎

А теперь о том, какие аргументы сегодня выдвигают эксперты в пользу рассмотрения таких кандидатов?
1) Они могут ускорить темп развития компании;
2) Многие из них адаптируются гораздо быстрее остальных сотрудников;
3) Такие сотрудники более других готовы к сложным задачам и карьерному росту;
4) Они зачастую лучшие наставники для менее квалифицированных сотрудников;

Добавим от себя еще немного причин рассматривать таких кандидатов:

5) Так как изначально во многих компаниях есть предубеждение против найма таких специалистов – Ваша лояльность к ним может стать основой их лояльности;
6) Возможно, человек ранее устал, выгорел на решении сложных задач, и теперь, восстановившись, осознано выбирает более простые задачи и вполне может быть хорош  для их решения;
7) У человека могут в данный период жизни превалировать «дауншифтерские настроения», стремления к «simple living», и это вполне может сопровождаться интересом к снижению сложности решаемых задач.

Собеседуя такого кандидата, крайне важно самим осознавать и давать кандидату понять – будут ли в перспективе ему предлагаться более сложные задачи, если да, то какого рода, заинтересован ли человек в этом.

Обязательно стоит оговорить Ваши возможности и планы и желания соискателя по поводу перспектив карьерного роста и роста вознаграждения.

И если ваши видения его перспектив в Вашей компании совпадают – почему бы и нет?


😳 Когда читаешь тихонько рабочий чат и ничего не пишешь.






🟣Рынок труда в IT 2023
#hr_исследование от HH

Некоторые слайды на карточках. Исследование целиком – в файле ниже⬇️

В части размеров з/п есть вопросы к данному исследованию...


🚩9 МЕТРИК ОНБОРДИНГА, которые стоит отслеживать в компании

Краткий перевод статьи.

Только 12% процентов сотрудников уверены, что их опыт адаптации в компании достаточно хорош.

Плохая адаптация является основной причиной текучести кадров.

Исследование Sapling HR показало, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий.

Если вы сможете выявить критические проблемы в этих действиях с помощью метрик, это значительно улучшит ваши процессы адаптации.

Итак, показатели качества онбординга:

1. Время выхода на плановую производительности
(картинка)

Чем меньше времени пройдет, прежде чем новый сотрудник сможет стать продуктивным, тем меньше затрат несет компания.

Плановое время выхода на производительность может определить для каждой конкретной должности старший менеджер.

Чтобы рассчитать среднее время достижения производительности для вашей компании в целом, можно разделить общее количество дней, в течение которых новые сотрудники выходят на продуктивность,  на общее количество новых сотрудников.

2. Затраты на достижение оптимального уровня производительности -  включают в себя расходы на подбор персонала, процессы ввода в должность и обучения, заработную плату сотрудника (и тренеров) и многое другое.

Этот показатель полезно отслеживать с целью снижения данных затрат в будущем.

3. Текучесть новых сотрудников
Негативный опыт адаптации - одна из главных причин увольнения новых сотрудников.

Существует два способа расчета текучести новых кадров.

Первый – это увольнение новых сотрудников в процентах от общих уволенных.
Второй – доля уволенных новичков в соотношении с общим количеством нанятых за период.

4. Порог удержания – в течение какого времени уходят сотрудники.
Если существует тенденция, при которой ваша компания теряет новых сотрудников, то это ключевая область, на которой следует сосредоточиться и принять необходимые меры.

5. Удовлетворенность адаптацией определяется посредством опроса.
Хорошей практикой является отслеживание настроений новых сотрудников в их первый месяц, через три месяца, через шесть месяцев и через год.

6. Коэффициент удержания новых сотрудников на одного менеджера.
Особенно тщательно стоит проанализировать самое низкое и самое высокое значение данного показателя в компании, чтобы внедрить шире лучшие практики и устранить худшие.

7. Коэффициент завершения обучения.
Низкий уровень завершения может указывать на наличие проблемы с качеством обучения. Но это также может указывать на то, как проводится обучение – график новых сотрудников может быть неоптимальным в первые несколько недель для завершения обучения.

8. Обратная связь на 360 градусов
Информация, предоставляемая людьми, с которыми взаимодействует новый сотрудник, это отличный способ получить обратную связь об эффективности вашей программы адаптации.

9. Неофициальная обратная связь
Эффективным способом сбора обратной связи является проведение небольших фокус-групп или собеседований с новичками. Вы можете задавать открытые вопросы, расширяющие информацию об уровне удовлетворенности новых сотрудников.


А теперь я отведу вас на вторую часть собеседования - с нашим директором...

Показано 12 последних публикаций.