нужно больше кандидатов (с)

@offerdecline Нравится 0

Канал про рекрутмент, рекрутинг, кандидатов. Статьи, советы, шуточки и смешные картинки
Для связи @pumicci
Гео и язык канала
Россия, Русский


Написать автору
Гео канала
Россия
Язык канала
Русский
Категория
Бизнес и стартапы
Добавлен в индекс
17.05.2017 01:10
Последнее обновление
23.05.2019 00:56
реклама
Telegram Analytics
Самые свежие новости сервиса TGStat. Подписаться →
Шедевры рекламы.
-30% скидка на размещение. Активная аудитория. Купить →
@TGStat_Bot
Бот для получения статистики каналов не выходя из Telegram
2 093
подписчиков
~0
охват 1 публикации
~34
дневной охват
N/A
постов в день
N/A
ERR %
0.03
индекс цитирования
Репосты и упоминания канала
4 упоминаний канала
0 упоминаний публикаций
0 репостов
Potok
The IT HR Times
proHR
Каналы, которые цитирует @offerdecline
Последние публикации
Удалённые
С упоминаниями
Репосты
Собеседование в стартапе

Наём первых сотрудников в стартап – это не формальное «закрытие позиций». Нужны особые люди, способные быть не исполнителями, а «движителями». Большинство привычных вопросов собеседований бессмысленны при найме людей в стартапы. А вот несколько осмысленных вопросов.

1. «Какая у вас суперсила?» Зачем вам в вашей маленькой команде люди без суперсилы?

2. «Чему вы научились за прошедший месяц?» Стартап – это люди, желающий и способные учиться. Если у человека нет привычки учиться – вы не сможете его заставить делать это.

3. «Какие у вас сейчас есть проблемы? Какой у вас план по их решению?» Стартап – это постоянная борьба с проблемами. Если люди не умеют идентифицировать проблемы и планомерно с ними бороться – они станут источником проблем.

4. «Что вас интересует и вдохновляет по поводу будущего?» Стартап – это не про настоящее, а про будущее. Если человека не интересует будущее, если он не видит тренды и тенденции – он будет делать «как принято», а не думать о том, что надо изменить.

5. «Что бы вы сделали по-другому на вашем прошлом месте работы, что принесло бы больше результата для компании?» Если человек не умеет думать о своей деятельности в разрезе пользы компании – он исполнитель того типа, который вам пока не нужен. Если он не может критически оценивать свою деятельность, чтобы меняться – он не про работу в стартапе вообще.

6. «Что самое большое вы сделали на вашем прошлом месте работы, что не входило в ваши рабочие обязанности? Что вас мотивировало?» Наличие в том числе и нематериальной мотивации принципиально для первых сотрудников стартапа. Желание делать немного больше, чем нужно – тоже.

7. «Что вас может отвратить от работы у нас?» Лучше сразу понять – есть ли это у вас или нет, чем обнаружить это потом.

8. «Кто самые сильные конкуренты нашей компании?» Стартап – это не борьба «за все хорошее», это борьба против кого-то. Нужны бойцы, понимающие, с кем им предстоит сражаться. Заодно становится понятно, в курсе ли он того, чем занимается компания и интересует ли его это тема.

#перечитываяклассику из давно опубликованного на тёмной стороне
Читать полностью
Вопросы зайдут и не в стартапе
Мой опыт и опыт моих друзей подсказывает, что нужно иметь и близкий круг общения, и какое-то количество дальних знакомых. Никогда не знаешь, когда кто-то из них предложит новую работу\возможность, или случайно поможет в трудной ситуации.
Один из моих рекрутеров проводит исследование о сильных и слабых связях в карьере. Будет здорово, если вы сможете поделиться своим мнением:
https://www.1ka.si/a/193160
Опрос хотя и выглядит большим, но занимает не больше 10 минут.
Кстати про про сильные и слабые связи есть норм статья на VC.ru
Читать полностью
Репост из: ЗлаяHR^^
Смотрю опросник от потока про рекрутмент России и плачу. Пока у нас будут читать Владимирскую и Иванову, с рекрутментом все будет очень и очень плохо.
Никто не ездит на зарубежные конфы, читают только русскоязычные сайты и WTF HR. Про стратегическое мышление и понимание, как работает бизнес, вообще можно не говорить.
Тяжеловато.
http://checklist.potok.io/study2018
Решила затестить новую гипотезу в теме взаимодействия с нанимающими менеджерами, а именно тщательнее "снимать" вакансию. Уточняю ожидания от роли и какие компетенции нужны менеджеру от сотрудника. Дальше составляю бриф:
• Название роли
• Ожидания\цели на 1-2 года
• Необходимые компетенции
• Необходимые технические навыки (за этот кусок отвечает менеджер)
Дальше накидываю несколько вопросов и ожидаемые ответы по каждой компетенции.
Гипотеза пока в разработке, в марте буду ходить на собеседования и смотреть результат.
Пока готовилась, нашла целый банк вопросов на абсолютно разные компетенции. Очень крутой!
По ссылке .doc файл для скачивания
❤ 40
💔
Читать полностью
Давно мы с вами не читали статьи :)
Сегодня у нас пост из блога основателя одного из стартапов кремниевой долины про трудности найма инженеров.

Помимо классических выводов про рекрутеров и как они общаются с разработчиками, узнала интересный факт:
Оказывается 3% писем на LinkedIn приходят не от рекрутеров, а от венчурных фондов, которые хотят схантить ваших инженеров для своего портфеля компаний 😳😳😳


https://elainewherry.com/2012/06/26/the-recruiter-honeypot/
Читать полностью
Взяла у New.HR, поэтому попиарю их дайджест для рекрутеров, пока целиком не читала, но статьи выглядят интересно:
Наша жизнь в одной картинке:
Одна из моих рабочих целей в этом году скорее всего будет работа над продуктивностью с меньшими ресурсами.

Вот полезные выдержки на счёт того, как повысить продуктивность совещаний, подстановки сроков задач, обратную связь и чуть больше:

http://authenticityfirst.ru/brene-braun-tehniki-otvazhnogo-rukovoditelya/
❤ 23
💔 2
Всем хорошего дня!

Моя подруга ищет рекрутера на фриланс. Нужно найти крутого Digital Manager’a.
Важное дополнение - желательно, чтобы рекрутер мог сидеть в офисе и обеспечивать всю логистику (обьяснить кандидату, куда идти, забронировать переговорку и и.д).
Но это условие обсуждаемо, как и вознаграждение.

Если интересно, пишите мне в личку @pumicci
Как и обещала делюсь ссылками про лидерство.
В этом посте про то, как пересмотреть свои взгляды на людей, с которыми твои ценности не совпадают.

Хочется добавить, что не нужно забывать, что есть другие ценности, а есть токсичность, и с токсичными людьми стоит минимизировать общение.

https://natarost.blog/2018/09/01/%d0%bf%d1%80%d0%be-%d0%bb%d0%b8%d0%b4%d0%b5%d1%80%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be/
❤ 19
💔
Размышления Аркадия Морейниса на тему поиска и собеседования кандидатов, а также про постановку правильных задач

https://moreynis.ru/normalbook-6/
❤ 11
💔 1
А вы задумывались о тикетной системе в HR?
Последнее врмя думаю, как сократить временные издержки и максимально автоматизировать рутинную работу в команде. В том числе и мою собственную работу.
Из последнего, я создала для своей команды базу знаний по многим процессам, чтобы они могли сами получить необходимую информацию о том, как завести позицию в системе, как сделать оффер, какие у нас вилки, куда бежать и т.д.
Посмотрим, как это сработает.
Так вот, интересно, у кого нибудь есть опыт внедрения системы заявок именно в рекрутмент.
В HR я еще могу представить, как это работает, а вот в подборе...

https://www.askspoke.com/blog/hr/hr-ticketing-system/
❤ 18
💔 5
Читать полностью
Одно из направлений, которое меня интересует сейчас и, думаю, что это останется и в 2019 году, это лидерство. Кто такой лидер? Что отличает хорошего лидера? Какие качества важны?
Для меня это важно по двум основным причинам:
1) Это то, что я сама недавно стала менеджером
2) Это то, что в большой степени сейчас сталкиваюсь с наймой менеджеров и директором, и для меня важно набрать отличных людей в нашу команду.
Нашла вот такую модель, про личные качества лидера.
https://www.bainleadership.com/leadership-model/
❤ 10
💔 2
Читать полностью
В новом году хочу дать обещание себе и вам больше писать в канал и больше с вами общаться.
Начнем со статьи как внедрить Agile в наш любимый HR?
По порядку:
1. Разбивайте процесс на итерации, т.е. маленькие шажки. Так вам будет легче отслеживать прогресс, а также получать обратную связь уже на начальных стадиях
2. Установите критерии успеха и провала, в особенности для больших проектов. Так вы сможете быстро понять, что не работает и попробовать новые подходы.
3. Пересмотрите своих HR сотрудников, все ли готовы постоянно сталкиваться с проблемами и решать их? Готовы ли они к переменам?
4. Активно взаимодействуйте с сотрудниками, чтобы понять их челленджи, установите постоянный обмен обратной связи для решения проблем.
5. Выделите амбассадоров, которые готовы поддерживать перемены.
6. Сфокусируйтесь на качестве, решении одной проблемы за раз.
Всем agile!
https://www.cebglobal.com/member/hr-midsized/blog/18/10/how-hr-can-make-the-shift-to-an-agile-mindset.html
Читать полностью
Близится конец года и время обсуждения работы за год.
Нашла полезную статью про то, как давать обратную связь.
Кратко:

♥️Ориентируйтесь не на конкретные кейсы, а на ситуацию в целом. Думаете о том, чтобы достичь целей - что нужно делать и что нужно перестать делать?

♥️Фокусируйтесь на организационных целях, а не на вашем личном восприятии действий человека.

♥️Будьте конкретны и приводите факты, а не ваши ощущения.

♥️Описываете и негативные, и позитивные факты.

♥️Фокусируйтесь также на паттернах, а не единичных случаях.

♥️Приводите пример того, как действия сотрудника оказывают влияние на работу организации и других сотрудников.

♥️Выделяйте главное, на что сотруднику нужно обратить больше всего внимания, что в данный момент приоритетнее.

https://hbr.org/2017/10/how-to-give-feedback-people-can-actually-use
Читать полностью