🚩
9 МЕТРИК ОНБОРДИНГА, которые стоит отслеживать в компании
Краткий перевод
статьи.
Только 12% процентов сотрудников уверены, что их опыт адаптации в компании достаточно хорош.
Плохая адаптация является основной причиной текучести кадров.
Исследование Sapling HR показало, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий.
Если вы сможете выявить критические проблемы в этих действиях с помощью метрик, это значительно улучшит ваши процессы адаптации.
Итак,
показатели качества онбординга:
1. Время выхода на плановую производительности (картинка)
Чем меньше времени пройдет, прежде чем новый сотрудник сможет стать продуктивным, тем меньше затрат несет компания.
Плановое время выхода на производительность может определить для каждой конкретной должности старший менеджер.
Чтобы рассчитать среднее время достижения производительности для вашей компании в целом, можно разделить общее количество дней, в течение которых новые сотрудники выходят на продуктивность, на общее количество новых сотрудников.
2. Затраты на достижение оптимального уровня производительности - включают в себя расходы на подбор персонала, процессы ввода в должность и обучения, заработную плату сотрудника (и тренеров) и многое другое.
Этот показатель полезно отслеживать с целью снижения данных затрат в будущем.
3. Текучесть новых сотрудников
Негативный опыт адаптации - одна из главных причин увольнения новых сотрудников.
Существует два способа расчета текучести новых кадров.
Первый – это увольнение новых сотрудников в процентах от общих уволенных.
Второй – доля уволенных новичков в соотношении с общим количеством нанятых за период.
4. Порог удержания – в течение какого времени уходят сотрудники.
Если существует тенденция, при которой ваша компания теряет новых сотрудников, то это ключевая область, на которой следует сосредоточиться и принять необходимые меры.
5. Удовлетворенность адаптацией определяется посредством опроса.
Хорошей практикой является отслеживание настроений новых сотрудников в их первый месяц, через три месяца, через шесть месяцев и через год.
6. Коэффициент удержания новых сотрудников на одного менеджера. Особенно тщательно стоит проанализировать самое низкое и самое высокое значение данного показателя в компании, чтобы внедрить шире лучшие практики и устранить худшие.
7. Коэффициент завершения обучения.
Низкий уровень завершения может указывать на наличие проблемы с качеством обучения. Но это также может указывать на то, как проводится обучение – график новых сотрудников может быть неоптимальным в первые несколько недель для завершения обучения.
8. Обратная связь на 360 градусов
Информация, предоставляемая людьми, с которыми взаимодействует новый сотрудник, это отличный способ получить обратную связь об эффективности вашей программы адаптации.
9. Неофициальная обратная связь
Эффективным способом сбора обратной связи является проведение небольших фокус-групп или собеседований с новичками. Вы можете задавать открытые вопросы, расширяющие информацию об уровне удовлетворенности новых сотрудников.