HR клуб

@clubhr Like 0
Is this your channel? Confirm ownership for additional features

HR клуб - канал для всех тех, кто подбирает персонал. Публикации по подбору, адаптации, текучести персонала. Кейсы.
Channel's geo & Language
Russian, Russian
Category
Career


Channel's geo
Russian
Channel language
Russian
Category
Career
Added to index
18.08.2017 04:18
advertising
SearcheeBot
Your guide in the world of telegram channels
Telegram Analytics
Subscribe to stay informed about TGStat news.
TGAlertsBot
Monitoring of keywords in channels and chats
83
members
~0
avg post reach
N/A
daily reach
N/A
posts per day
N/A
ERR %
1.32
citation index
Recent posts
Deleted
With mentions
Forwards
HR клуб 9 Dec 2017, 10:16
Мечты и желания.📍

Добрый день коллеги! После долгого перерыва предлагаю продолжить! И сегодня о мечтах, и что мешает осуществлению.

Мечта́ — особый вид воображения, заветное желание, исполнение которого часто сулит счастье. Это могут быть просто желания, по каким-то причинам не выполненные в момент их возникновения, но человек всё же желает, чтобы они воплотились в реальность (например, такой мечтой может быть желание поехать в какое-либо место — это не осчастливит человека до конца его дней, зато он будет вспоминать и рассказывать об этом событии достаточно долго, как об одном из наиболее приятных моментов в каком-нибудь периоде). Это всем известное определение. Мечты бывают адекватными и достигаемыми, но бывают и не адекватными ( стать императором вселенной), такие мечты бывают у детей или взрослых, которые так и не выросли😂.

Но больше мне хотелось поговорить о ловушках, которые всегда появляются на пути к мечте:
1. Неопределенность, нечеткая формулировка того, чего вы хотите.
2. Несерьезность намерений.
3. Откладывание дел, поиск оправданий: «нет времени», «не то время», «все время что-то мешает».
4. Нежелание проходить сложные этапы работы над собой.
5. Отсутствие системы напоминаний и навыков самоконтроля.
6. Ожидание совершенства, ощущение вины или сожаления.
7. Желание справиться со всеми проблемами в одиночку.
8. Зацикливание на вымышленных неудачах.
9. Отсутствие запасных вариантов и планов.
10. Превращение ошибок в работе над собой в полный отказ от своих намерений.

В большинстве случаев, мы мечты превращаем в задачи, и это верно, именно с таким подходом удаётся избежать ловушек. Мечтайте больше!👍
Read more
HR клуб 29 Nov 2017, 09:22
Эмоциональный интеллект (EQ).📍

Зачастую мы задаемся вопросом: почему те, кто окончил школу с золотой медалью, институт - с красным дипломом, а потом еще и успешно защитил кандидатскую и докторскую диссертации, в итоге гораздо менее удачливы в бизнесе да и вообще в жизни, чем их одноклассники-троечники? Почему высокий уровень интеллектуального развития совершенно не является залогом того, что человек найдет хорошее место работы, будет много зарабатывать и вообще самореализуется в жизни? Этими вопросами задались и многие западные психологи. В ходе ряда исследований ответы были найдены.
В 1995 г. вышла книга Даниеля Гольмана "Эмоциональная культура: Почему она может иметь большее значение, чем IQ", которая буквально произвела фурор. Даниель Гольман суммировал весь предыдущий опыт исследований в данной области и в доступной форме смог донести до читателей феномен EQ - эмоционального интеллекта, уровень которого и отвечает за успех в жизни каждого отдельно взятого человека. Оказалось, что высокие баллы по тесту IQ, являющиеся основанием для принятия на престижные и высокооплачиваемые места работы, вовсе не являются гарантией того, что сотрудник будет эффективно работать и завоюет успех для себя и своей компании. Гораздо важнее получить высокие баллы по EQ-тесту. Новая теория явилась толчком для пересмотра критериев отбора персонала.
IQ или EQ:
Противники метода EQ, как правило, делают ставку на то, что показатель IQ является более важным, чем баллы по EQ. Хотя на самом деле никакой дилеммы здесь не существует. Более того, тесты на EQ и на IQ не исключают, а лишь эффективно дополняют друг друга.
Тест на IQ позволяет узнать уровень интеллектуального развития человека, его логические и аналитические способности, что, безусловно, является очень важным фактором при принятии на работу. По последним теориям известно, что уровень IQ закладывается в нас генетически и окончательно сформировывается примерно к 17 годам, после этого изменить его практически невозможно, а к старости IQ медленно, но неумолимо снижается.
Когда работодатель принимает сотрудника на работу, руководствуясь лишь его высоким баллом по IQ, потом может выясниться, что новичок совершенно не может ужиться в коллективе, заражает всех своим пессимизмом или не может решить элементарные рабочие проблемы. О чем это говорит? Лишь о том, что при высоком уровне IQ сотрудник лишен задатков эмоционального интеллекта.
Эмоциональный интеллект - это система навыков, которая присуща практическим людям, это личные и социальные аспекты общих способностей, здравый смысл и чувствительность, это умение ощущать политическую и социальную обстановку, справляться со стрессом, принимать верные решения, руководствуясь рациональными соображениями и интуицией, грамотно строить отношения с окружающими, находить выгодные для себя компромиссы и управлять своими импульсивными порывами. Когда эти аспекты личности не развиты, не спасет никакой высокий IQ, общаться с таким человеком будет очень тяжело. Эмоциональный интеллект, в отличие от IQ, можно развивать, причем как самостоятельно, так и с помощью специальных тренингов. Кроме того, с возрастом EQ сам по себе возрастает. Но, если человек не наделен достаточным уровнем IQ, он не только не сможет увидеть проблемы недостаточности своего EQ, но и не сможет его эффективно повысить.
Read more
HR клуб 27 Nov 2017, 15:26
Узнав о том, что в компании есть сотрудники с особым статусом, руководство и остальные менеджеры могут кардинально изменить отношение к HiPo и начать поддерживать их во всем, чтобы «подняться вместе с ними». Это может привести к ситуации, когда назначенные HiPo (даже те, которые по сути не являются высокопотенциальными сотрудниками) будут иметь успех в компании только потому, что все окружающие начнут относиться к ним иначе, согласно их новому статусу. Такое положение может исказить метрики, а программа преемственности в итоге будет выглядеть успешнее, чем она есть на самом деле.
18. Тяготение к бизнес-единицам с высокопотенциальными сотрудниками.
Открытое выявление HiPo в конкретной группе с определенными функциями может послужить сигналом всем остальным сотрудникам к тому, что нужно переключиться на определенные бизнес-единицы. Такое действительное или предполагаемое обозначение HiPo как «трамплина для талантов» может непреднамеренно ослабить другие важные подразделения и функции (особенно административные и сервисные). Конечным результатом станут непропорциональный «слив» талантов из групп, в которых нет HiPo, и сложности в привлечении новых талантов в такие группы.

Многолетние наблюдения показывают, что существует много веских причин для того, чтобы не говорить высокопотенциальным сотрудникам об их особом статусе в компании. Между тем наблюдается тенденция к открытости и прозрачности. С развитием социальных средств коммуникации становится все сложнее держать в тайне какие-либо указания. В то же время существуют способы для смягчения негативных последствий при планировании человеческих ресурсов и использования позитивных последствий раскрытия информации. В совокупности изменения в области бизнеса приводят к тому, что многие руководители компаний выбирают именно прозрачное планирование.
Read more
HR клуб 27 Nov 2017, 15:26
18 причин, почему нельзя говорить высокопотенциальным сотрудникам об их статусе. Часть 2.📍

Остальные 9 причин:
10. Риск саботажа.
HiPo могут столкнуться с косвенными или даже прямыми нападками со стороны сотрудников, которые считают, что те не заслуживают особого статуса в компании. Сотрудники, работающие в конкурентной организации, могут специально тормозить темп работы или даже подрывать репутацию кандидата на высокую должность. Кроме того, возможен и другой вариант, когда кто-то, зная, что он является потенциальным кандидатом на высокую должность, сознательно расстраивает работу менеджеров, стоящих над ним, с той лишь целью, чтобы быстрее «расчистить» себе путь к желаемой позиции.
11. Определение высокопотенциальных сотрудников может быть долговременным.
Однажды выявленные как высокопотенциальные, сотрудники остаются с этим статусом навечно, поскольку многие организации не имеют конкретной схемы удаления людей из списка перспективных сотрудников. Особенно это проблематично в тех случаях, когда компетенции, необходимые для работы в организации, постепенно меняются, а сотрудники с высоким потенциалом не развивают новые профессиональные навыки.
12. Искренность затрудняет дальнейшее удаление фамилий из списка.
Бывают случаи, когда человек знает, что он находится в списке HiPo, но через некоторое время по каким-либо причинам руководство принимает решение удалить его из этого списка. Тогда оно сталкивается с непростой задачей – информировать человека об этом. Сохраняя фамилии из списка в секрете, можно избежать неприятной ситуации конфронтации с сотрудниками. Всякий раз, когда вы удаляете человека из списка HiPo, помните о негативных последствиях такого решения, в том числе и о текучести кадров.
13. Руководители могут неправильно выявить высокопотенциальных сотрудников.
В ситуации, когда назначение или отбор HiPo осуществляется конкретными руководителями, а имена озвучиваются всем менеджерам, некоторые корыстные особы могут намеренно занижать компетенции кандидатов на привлекательные должности. Конкретные руководители могут посчитать, что выдвижение кого-либо из их команды на звание высокопотенциального закончится скорой потерей этого сотрудника. Конечный результат может быть таковым, что отдельные руководители могут намеренно отказываться признавать действительно высокопотенциальных сотрудников, для того чтобы дольше не выпускать их из поля зрения.
14. Намеренное «придерживание» высокопотенциальных сотрудников.
Выявление HiPo руководителями компании может привести к тому, что менеджеры осознают ценность ключевых талантов и станут специально придерживать перспективных сотрудников в своей команде. С этой целью они могут намеренно ограничивать активность HiPo и даже сознательно снижать показатели производительности.
15. Разочарование среди тех, кто не попал в «круг избранных».
После открытого объявления фамилий HiPo часть коллектива может поставить под сомнение обоснованность отбора. Если критерии отбора персонала с высоким потенциалом держатся в секрете либо они неясны большинству, сотрудники, не вошедшие в число HiPo, могут испытывать разочарование. Кроме того, если в процессе отбора другие сотрудники видят предвзятость или несправедливость, объявление имен HiPo может вызвать бунт среди обиженных. Все вместе эти факторы могут привести к снижению производительности труда, увеличению товарооборота и даже к проблемам правового порядка.
16. Потенциал для «классовой борьбы».
В компании вряд ли найдутся такие сотрудники, которые хотели бы оказаться в числе людей с «низким потенциалом». Именно поэтому открытое выявление HiPo может вызвать у некоторых сотрудников ощущение, что их в компании ценят меньше. Кроме того, если уровень общения между HiPo и остальными сотрудниками существенно отличается, последние могут начать думать о себе как о персонале второго сорта, что чревато проблемами в сотрудничестве и взаимодействии между членами команды, а также разделением на «имущих» и «неимущих».
17. Изменение в отношении окружающих.
Read more
HR клуб 26 Nov 2017, 20:13
HR клуб 25 Nov 2017, 21:38
HR клуб 24 Nov 2017, 09:06
18 причин, почему нельзя говорить высокопотенциальным сотрудникам об их статусе.📍

Многие достаточно цинично относятся к проблеме прозрачности касательно процессов планирования человеческих ресурсов, поскольку существуют многочисленные реальные и воображаемые последствия, связанные с обнародованием имен избранных сотрудников. Независимо от того, какого мнения придерживаетесь по этому вопросу лично вы, следует учитывать то, что воздействие как позитивных, так и негативные влияний часто может быть сведено на нет конкретными подходами в практике.
Чтобы что-то сделать исключительно хорошо, требуется предусмотрительность и дальновидность. Нижеприведенный список поможет разобраться в спорных вопросах планирования человеческих ресурсов:
Негативные последствия открытого выделения высокопотенциальных сотрудников (HiPo – от High-potential)
1. Увеличение вероятности переманивания талантов.
Если вы сообщите конкретным сотрудникам о том, что они подают большие надежды, вполне возможно, что эта информация станет распространяться как внутри, так и за пределами организации. Постепенно шустрые внешние рекрутеры составят список ваших HiPo, что увеличит риск переманивания талантов.
2. Разочарование и текучесть кадров в случае, если благоприятные возможности для продвижения не возникнут.
Признание порождает ожидания, но, к сожалению, запланированные возможности продвижения не всегда материализуются. Неспособность предоставить возможности, соответствующие ожиданиям перспективных сотрудников, может привести к разочарованию и текучести HiPo.
3. Сотрудники могут не принимать особых усилий для развития.
Если человек не осведомлен о своем особом статусе в компании, он не видит смысла в активном самосовершенствовании. Не осознавая причины, стоящей за таким саморазвитием, он может не в полной мере использовать предлагаемые возможности.
4. Растерянность по поводу того, где именно нужно развиваться.
Сотрудники, не находящиеся в курсе дела, могут практически не прикладывать усилий для того, чтобы развивать свои сильные стороны или бороться со слабыми.
5. Ослабление усилий после «достижения цели».
После объявления об особом статусе HiPo могут, вероятно, предполагать, что многое произойдет автоматически, и погрузятся в состояние полнейшего покоя, ожидая будущего повышения в карьере.
6. Проблемы с эго.
Уведомление сотрудников о том, что они подают большие надежды, позволяет им сознавать собственную значимость для компании, но в то же время может привести к повышенной самооценке и высокомерному поведению, уверенности в том, что все им что-то должны.
7. Возрастание ожиданий повышения по службе.
Поскольку во многих организациях определение HiPo является показателем потенциальных возможностей, для некоторых замотивированных работников это также становится сигналом того, что «все уже готово». Это приведет к ожиданию немедленного продвижения по службе, которое либо последует, либо нет.
8. Возрастание ожидания большего дохода и влияния.
Уведомление сотрудников о том, что они являются высокопотенциальными, может привести к ожиданию больших денег и больших возможностей в плане управления. Если эти выгодные стороны карьерного развития не появятся у них так быстро, как они ожидают, то возникнет разочарование и ощущение обманутых надежд.
9. Карьерный микроменеджмент может привести к зависимости.
Сотрудникам, которые находятся в списке HiPo, вероятно, будет уделяться больше внимания. Это может привести к микроменеджменту в их карьере. Вовлечение HiPo в план развития компании и обеспечение их профессиональным ростом может стать причиной ослабления усилий, которые вкладываются в собственное развитие и планирование карьеры.
Остальные 8 причин в продолжении.😁
Read more
HR клуб 23 Nov 2017, 09:40
Делегирование.📍

Делегирование руководителем своих полномочий экономит время и является одним из основных мотивационных факторов для персонала. Однако нужно признать, что с делегированием часто возникают проблемы, когда руководитель чувствует, что передача полномочий и ответственности могут означать для него потерю контроля. Как же правильно делегировать полномочия, чтобы не пришлось сожалеть об этом?
Делегирование полномочий — показатель корпоративной культуры
В моей практике был случай, когда руководитель панически боялся поручить подчиненному даже незначительные элементы работы, так как, во-первых, привык отвечать за все сам перед вышестоящим руководством, а, во-вторых, очень боялся конкуренции и испытывал страх, что найдется более талантливый исполнитель.
Это, несомненно, вопрос уровня культуры отношений в компании. Если корпоративная культура предполагает доверие, поощрение инициативы, развитие и обучение персонала, то делегирование становится важным и эффективным инструментом для раскрытия способностей и повышения качества управления персоналом.
Руководитель должен сохранять стратегическую инициативу
Естественно, необходимо четко понимать, когда и какие полномочия руководителю целесообразно передавать подчиненным.
В первую очередь подчиненным следует передавать рутинную и подготовительную работу, решение частных вопросов, и затем уже специализированную деятельность. Руководитель всегда мыслит общими категориями, ему действительно необходимо концентрировать свои усилия на стратегических вопросах, на достижении результата подразделения, которое он возглавляет.
И вот как раз решение этих стратегических вопросов делегировать подчиненным не следует. Установление стратегических целей, принятие кардинальных решений, общее руководство сотрудниками, задачи особой важности руководитель должен контролировать лично. Кроме того, самому следует решать срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.
Еще один «скользкий» момент — это вопрос распределения ответственности. За результат отвечает руководитель, и он не имеет права делегировать эту функцию своему подчиненному. Передача руководства сотрудниками, не имеющими возможности подкрепить свои действия официальным распоряжением или организационной структурой, чревата возникновением конфликтов и скрытым саботажем.

Правила делегирования
Существуют определенные правила делегирования, соблюдая которые можно продвинуть лучших сотрудников и выявить тех, кто банально «рвется к власти». Вы как руководитель точно имеете представление о том, какими талантами и компетенциями обладают ваши подчиненные, поэтому для делегирования важно:
1. подобрать подходящих сотрудников;
2. распределить сферы ответственности;
3. координировать выполнение порученных задач;
4. стимулировать и консультировать подчиненных;
5. давать оценку своим сотрудникам.

Обретя новые полномочия, сотрудник не всегда готов сразу полностью их освоить. В результате он может задавать очень много вопросов, столько, что сам смысл делегирования пропадает — вам слишком много внимания необходимо будет уделять такому подчиненному. Однако может быть и наоборот — вам вообще перестанут сообщать о том, как продвигается то или иное задание.
Поэтому, чем лучше вы спланируете и подготовите процесс делегирования, тем качественней результат покажет ваш уполномоченный.👍
Read more
HR клуб 22 Nov 2017, 20:39
HR клуб 21 Nov 2017, 10:05
Обыватели и профессионалы.📍

Интересная статья Игоря Саторина о профессионалах и обывателях.
Есть в нашем восприятии одна особенность, которая побуждает замечать только то, о чем мы уже думаем. В итоге внимание увязает на исхоженной тропинке привычных забот, лишь изредка выпадая за ее края под действием острых ощущений. В итоге жизнь кажется неоправданно ограниченной и понятной. Ее непостижимость и многообразие вытесняются в неясный однородный фон, которым привычная колея восприятия огорожена. Этот фон – черта между сознательным и бессознательным – предел личной вселенной. Примерно так бесконечность и сужается до размеров персонального болотца.

Осмысление новых теорий раздвигает лишь границы мышления, что само по себе уже немаловажно, потому что именно так мы становимся умней. В добавок к этому появляется шанс обратить внимание и на объект собственных мыслей – таким образом, заглянув за барьеры повседневного обывательского восприятия.

Например, программист знает о программах слишком много, чтобы принимать их как должное. В своей профессиональной сфере он невольно выходит за рамки бытового «использования», всматривается в нюансы, оценивает проделанный разработчиками труд. Какой-нибудь дендролог так же смотрит на деревья в городе – они для него не просто будничные декорации, а живые создания со множеством любопытных нюансов. Опытный фотограф получает свой эстетический, недоступный для обывателя кайф, разглядывая фото в глянце.

В этом и состоит разница между обывателем и профессионалом. Мы обыватели во всем, за исключением тех вещей, которые для нас из привычных границ обзора жизни вышли, раскрыв свои глубины.

http://progressman.ru/2015/11/everyman/
Read more
HR клуб 18 Nov 2017, 17:53
HR клуб 17 Nov 2017, 11:52
HR клуб 16 Nov 2017, 09:02
Критерии личной эффективности.
HR клуб 15 Nov 2017, 10:05
Управлять женским коллективом.📍

Не зря говорят: кто поймет женщину – будет править миром. В идеале начальник должен угадать истинную мотивацию сотрудника. Но, что делать с женской логикой?
Для мужчин важны карьера, деньги, положение в обществе. Женщина, за редчайшим исключением, никогда не поставит что-либо выше семьи, детей, отношений. Нет смысла бороться с ветряными мельницами. Советую даже не пытаться мотивировать женщину карьерой, ведь в глубине у нее могут быть совсем другие мысли, мечты. А вот убрать демотивирующие факторы необходимо. Необходимо относиться с пониманием к тому, что для женщин работа не равнозначна личной жизни.
Подбирать сотрудников стоит, в том числе, исходя из этих различий. Все зависит от того, на что ориентирован ваш бизнес. Если вы фокусируетесь на более агрессивном и напористом развитии бизнеса, на привлечении новых клиентов, работаете в сжатых сроках, и ваш приоритет развитие – берите мужчин. Если наиболее важным для вас является качество оказания услуг, так называемый delivery, – обратите внимание на женщин.
По моим наблюдениям, качественнее работают те женщины, у которых "своя жизнь" более устойчива. Счастье на работе, как правило, невозможно без счастья в личной жизни. Только единицы могут безболезненно заменить ее работой.😁
Read more
HR клуб 14 Nov 2017, 11:35
Странные соискатели.📍

Семь типов странных соискателей: что от них ожидать, как их распознать и как себя с ними вести.
Иногда соискатели ведут себя загадочно, так что рекрутеры начинают сомневаться: а нужна ли им работа? Быть может, им нужно что-то другое? Но что?

1. Соискатели-имитаторы. Для соискателей-имитаторов характерно завышение своих реальных достижений и навыков в резюме. У опытного рекрутера сразу должен возникнуть вопрос: почему этот специалист так долго не может найти работу? Возможно, потому что в принципе его устраивает его «вынужденная безработица».
2. Соискатели-«дайте два». Эти люди по инерции ищут работу даже после успешного трудоустройства. Они продолжают мониторить рынок труда и пробовать устроиться на разные позиции с целью не упустить более интересного предложения. выдает себя тем, что старается не афишировать текущего работодателя, не дает ссылки на тех, кто мог бы его рекомендовать, не указывает свое имя или использует псевдоним.
3. Соискатели-жертвы недобросовестных кадровых агентств. Это люди, не определившиеся в профессиональной сфере, пытающиеся искать работу параллельно на разные позиции. Они часто прибегают к услугам кадровых агентств или консалтинговых фирм, в результате становятся «жертвами» неумело организованного трудоустройства. Определить соискателя-жертву несложно: как правило, он начинает путаться в том, где и какое именно его резюме размещалось, не может точно сформулировать по телефону, на какую позицию он претендует.
4. Соискатели, желающие повысить самооценку. Их на самом деле не интересует трудоустройство. Это люди, которые постоянно повышают свою самооценку на настоящем месте работы. Таких кандидатов определить можно только интуитивно.
5. Соискатель «в тонусе». «Тренирующиеся» соискатели специально ходят на ненужные им собеседования, чтобы подготовиться к тому самому главному интервью, которое случится в компании их мечты. Те, кто держит себя «в тонусе», чаще всего сами признаются рекрутеру, что еще не решили точно менять работу, а хотят просто присмотреться.
6. Соискатели-наблюдатели. Эти люди ходят по собеседованиям, чтобы получить опыт — не прохождения интервью, а интервьюирования. Эти люди не боятся не получить работу, потому что заинтересованы прежде всего в том, чтобы понять, как проводят собеседование. Они стремятся взять инициативу в свои руки. Будьте готовы к тому, что, даже если вы объявите им о том, что собеседование пройдено успешно, предложение о работе они не примут.
7. Неадекватные личности. 🤑
Read more
HR клуб 13 Nov 2017, 18:34
Любить жизнь.📍

Сегодня попалась интересная статья про мотивацию от Игоря Саторина.
Замечаю, что свою жизнь любят, когда наполняют ее любимым содержимым: интересными занятиями и приятным обществом. Вот так все просто. Если не усложнять. А усложняют жизнь и не понимают банальных закономерностей, когда теряют контакт со своими желаниями. Не чувствует человек, чего хочет, загружает себя нежеланным — и закономерно страдает.

Желания — это жизненная энергия личности, ее «пища и воздух». Наглядный смысл жизни личность находит в исполнении желаний. А подавляя желания, личность отчуждается от себя и увядает — самая заезженная тропа к депрессии. Следуют по ней при помощи двух методов — идеализации и страха. Об этом далее буду говорить.
http://progressman.ru/2017/06/lovelife/
Read more
HR клуб 12 Nov 2017, 19:32
HR клуб 11 Nov 2017, 19:53
HR клуб 10 Nov 2017, 09:43
7 трендов в сфере подбора персонала.📍

Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Различные инновации в этой сфере появляются практически ежегодно, влияя на «незыблемые» приоритеты и устоявшиеся стереотипы. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного HR-отдела? https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html
Read more
HR клуб 9 Nov 2017, 10:24
Как провалить найм руководителя (Вредные советы).📍

Поиск и найм руководителя – самый дорогостоящий и судьбоносный проект для каждой компании. 10% от успеха этого проекта составляет поиск специалиста и порядка 90% - Ваша готовность к найму и переговоры с кандидатом. Если Вы не согласны с этим утверждением, то есть 13 советов, которые помогут Вам проверить это на собственном опыте.
1. Загадайте желание! Приняв решение о найме руководителя, не надо анализировать ситуацию в компании и место будущего руководителя – его ответственность, функции и полномочия.
2. Надейтесь на чудо! Не формулируйте четких задач и критериев успешности нового руководителя. Просто с его приходом, все должно улучшится.
3. Покажите кто здесь хозяин! Ваше собеседование с кандидатом на руководителя высшего звена не должно отличаться от обычного собеседования с продавцом или, скажем, бухгалтером. Вы вполне можете использовать свои обычные приемы и позицию во время собеседования.
4. Отвлекайтесь! Во время встречи Вы вполне можете отвечать на звонки, решать текущие проблемы, периодически заглядывать в компьютер – одним словом, дайте понять кандидату, что пока он для Вас пустое место.
5. Не готовьтесь! Не стоит относиться к собеседованию с потенциальным руководителем своей компании как к деловым переговорам. Вовсе не обязательно готовится, быть «в форме» и планировать более 20-30 минут на разговор.
6. Жалуйтесь! Пожалуйтесь кандидату на тупость своих подчиненных, на несостоятельность своих линейных руководителей. Безусловно, это подчеркнет Ваш талант управленца.
7. Сгущайте краски и докажите, что у Вашей компании нет будущего! Обязательно на первой встрече детально расскажите кандидату о проблемах своей компании и бесперспективности бизнеса в современных условиях.
8. Будьте уверены - кандидат на крючке! Не пытайтесь во время собеседования произвести впечатление на кандидата, мотивировать его на работу в своей компании. Понятно, что в этой ситуации, выбор только за вами - раз он пришел на эту встречу – он уже принял решение работать в Вашей компании.
9. Демонстрируйте неуверенность! Дайте понять кандидату, что, достаточно смутно представляете, зачем собственно он Вам нужен и чего Вы от него ожидаете. Даже если Вы сформулировали задачи будущего руководителя и определили его место в структуре компании – ни в коем случае не говорите этого кандидату. Он руководитель и может догадаться сам.
10. Больше неопределенности! В беседе о системе мотивации будущего руководителя лучше придерживаться неопределенной фразы «в зависимости от результатов работы». Ни уровень з/п, ни какими цифрами исчисляется результат называть не надо. Если придется называть з/п - не бойтесь предложить вдвое ниже, чем ожидает кандидат, во всяком случае, на время испытательного срока. Он же еще себя не зарекомендовал!
11. Только 90х60х90! При выборе кандидата ни на шаг не отступайте от формальных критериев – возраст, пол, образование, знание конкретного рынка и опыт руководства конкретным количеством людей – только соответствие этим требованиям гарантирует Вам успешность кандидата. И не обращайте внимание на его достижения, бизнес опыт и управленческие навыки.
12. Ищите идеал всех времен и народов! Выбирая в свою компанию руководителя, оценивайте кандидатов не относительно своих критериев и задач, а путем сопоставления одного кандидата с другим. Вам нужен лучший из лучших руководителей! Вдруг завтра Вы найдете лучше прежнего? (только бы не получилось как в притче про поиски идеальной женщины)
13. Не спешите! Даже если кандидат соответствует Вашим требованиям, Вы видите его перспективным сотрудником своей компании – не торопите события. Если через месяц-другой он примет другое предложение, не дождавшись ответа от Вас, значит – не судьба.
И в итоге: возьмите на работу кандидата, который после всего этого захочет работать в Вашей компании.😁👍
Read more