Ольга Павлова
Пофантазируем про найм. Хотя бы в IT, не будем уж суперзамахиваться.
Что, например, надо мне? Думаете, «Собаке» нужны готовые специалисты с опытом работы? Ну… нет. Не можем себе позволить, не рвёмся эксплуатировать. Готовеньких (любого качества, лишь бы с опытом) покупает крупняк, и сначала они должны поработать у меня и у таких, как я.
А мне надо тех, кто способен учиться. И — это другое — кого есть смысл учить. То есть сначала вложиться в человека, а потом получить возврат на эту инвестицию.
Существуют ли такие люди? О да. Но их поиск — дело случая.
Кто же под них хорошо маскируется?
1. Тупо молодые. Да, у нас в отрасли эйджизм, молодость автоматически приравнивается к умению учиться. Тут минута молчания, что-то неразборчиво про «пошли в жопу» и «пиздить кирпичами», больше сказать нечего.
2. Желающие «войти в IT». В такой формулировке это значит, что челу очень хочется кушать. Похвально. Жаль, задачи, которые придётся решать ради этого «кушать», не слишком его/её увлекают. То есть из них получатся середнячки. И учиться эти люди будут ровно до состояния «О, уже платят, можно брать ипотеку!». Плохая инвестиция, очень плохая.
3. Потенциальные крутаны. То есть учиться способны, тут вопросов нет. Работать тоже способны. Вернуть инвестицию — не способны. И это правильно, их ждут задачи с размахом, вот только я их ни из какого цилиндра вытащить не могу (пока?).
Я не первый раз пишу на эту тему и знаю, как подгорает от подобных разговоров у тех, кто Познал Жизнь, Читает Forbes и Видел Два Социологических Отчёта На Тему. Не сосредотачивайтесь, херачьте уж сразу своим мудрым комментом. Отсутствие моей реакции подскажет вам верный путь.
К тем же, кто умеет читать и думать, поверну вопрос вот какой стороной. Фактически речь ведь не о том, как устроены потенциальные сотрудники. Речь о чём-то вроде системы неформальных обязательств между работником и работодателем.
Как я себе сейчас вижу структуру своих неформальных (то есть не закрепляемых никакими законами и договорами) обязанностей?
1. Качество задач. Этика, мораль, масштаб, потенциал роста, «продаваемость». За качество задач отвечает именно работодатель. Работник не обязан соглашаться делать всё подряд. Даже в рамках служебных обязанностей и даже если уже нанят. Это зона торговли и конкуренции.
2. Упаковка сделанной работы. «Что ты сделал?» — вопрос, который задают сотрудникам теперь уже не только на собеседованиях, но и в баре, и в соцсетях, и всюду-всюду-всюду. Карты на стол, хвастайся. Однако наёмным сотрудникам часто совершенно не видно, что упаковка, которой они пользуются — это результат труда нанимателя. Тут долго объяснять. Сторителлинг, вся фигня. Встречаются манипуляции, пропаганда, Том Сойер со своим забором так вообще наше всё.
3. Образовательный потенциал. Точней не назвать. Короче, на работе надо иметь возможность учиться. В той дозе и в той форме, которая хороша и работнику, и работодателю. Проблема в том, что поиск формы — штука довольно мучительная. Видела (и вокруг) много провальных вариантов, успешных меньше.
4. Психиатрия большая и малая. Внезапно психическое здоровье перестало быть личным делом. Всё, работодатель-мамка, гладь меня по головке, хвали меня, ещё, ещё! А иначе истерика и топанье ножками. Тут не очень смешно, вопрос тоже конфликтен пока что.
5. Деньги и прочее материальное. Здесь изменения больше со стороны работодателя, а сотрудники ещё мало кто сообразили. Суть изменений, кажется, в том, что деньги перестают быть оплатой сделанной работы или гарантией этой сделанности. И превращаются в инвестицию в чистом виде. Причём это инвестиция в человека, а не в его труд: «Мы тебе платим, чтобы ты был в нашей среде, менялся под её воздействием и своими реакциями повышал её рыночную стоимость», так примерно.
Это именно структура. Содержание там может быть самое разное. Над своим тоже неплохо бы поработать так на минуточку [...]
Пофантазируем про найм. Хотя бы в IT, не будем уж суперзамахиваться.
Что, например, надо мне? Думаете, «Собаке» нужны готовые специалисты с опытом работы? Ну… нет. Не можем себе позволить, не рвёмся эксплуатировать. Готовеньких (любого качества, лишь бы с опытом) покупает крупняк, и сначала они должны поработать у меня и у таких, как я.
А мне надо тех, кто способен учиться. И — это другое — кого есть смысл учить. То есть сначала вложиться в человека, а потом получить возврат на эту инвестицию.
Существуют ли такие люди? О да. Но их поиск — дело случая.
Кто же под них хорошо маскируется?
1. Тупо молодые. Да, у нас в отрасли эйджизм, молодость автоматически приравнивается к умению учиться. Тут минута молчания, что-то неразборчиво про «пошли в жопу» и «пиздить кирпичами», больше сказать нечего.
2. Желающие «войти в IT». В такой формулировке это значит, что челу очень хочется кушать. Похвально. Жаль, задачи, которые придётся решать ради этого «кушать», не слишком его/её увлекают. То есть из них получатся середнячки. И учиться эти люди будут ровно до состояния «О, уже платят, можно брать ипотеку!». Плохая инвестиция, очень плохая.
3. Потенциальные крутаны. То есть учиться способны, тут вопросов нет. Работать тоже способны. Вернуть инвестицию — не способны. И это правильно, их ждут задачи с размахом, вот только я их ни из какого цилиндра вытащить не могу (пока?).
Я не первый раз пишу на эту тему и знаю, как подгорает от подобных разговоров у тех, кто Познал Жизнь, Читает Forbes и Видел Два Социологических Отчёта На Тему. Не сосредотачивайтесь, херачьте уж сразу своим мудрым комментом. Отсутствие моей реакции подскажет вам верный путь.
К тем же, кто умеет читать и думать, поверну вопрос вот какой стороной. Фактически речь ведь не о том, как устроены потенциальные сотрудники. Речь о чём-то вроде системы неформальных обязательств между работником и работодателем.
Как я себе сейчас вижу структуру своих неформальных (то есть не закрепляемых никакими законами и договорами) обязанностей?
1. Качество задач. Этика, мораль, масштаб, потенциал роста, «продаваемость». За качество задач отвечает именно работодатель. Работник не обязан соглашаться делать всё подряд. Даже в рамках служебных обязанностей и даже если уже нанят. Это зона торговли и конкуренции.
2. Упаковка сделанной работы. «Что ты сделал?» — вопрос, который задают сотрудникам теперь уже не только на собеседованиях, но и в баре, и в соцсетях, и всюду-всюду-всюду. Карты на стол, хвастайся. Однако наёмным сотрудникам часто совершенно не видно, что упаковка, которой они пользуются — это результат труда нанимателя. Тут долго объяснять. Сторителлинг, вся фигня. Встречаются манипуляции, пропаганда, Том Сойер со своим забором так вообще наше всё.
3. Образовательный потенциал. Точней не назвать. Короче, на работе надо иметь возможность учиться. В той дозе и в той форме, которая хороша и работнику, и работодателю. Проблема в том, что поиск формы — штука довольно мучительная. Видела (и вокруг) много провальных вариантов, успешных меньше.
4. Психиатрия большая и малая. Внезапно психическое здоровье перестало быть личным делом. Всё, работодатель-мамка, гладь меня по головке, хвали меня, ещё, ещё! А иначе истерика и топанье ножками. Тут не очень смешно, вопрос тоже конфликтен пока что.
5. Деньги и прочее материальное. Здесь изменения больше со стороны работодателя, а сотрудники ещё мало кто сообразили. Суть изменений, кажется, в том, что деньги перестают быть оплатой сделанной работы или гарантией этой сделанности. И превращаются в инвестицию в чистом виде. Причём это инвестиция в человека, а не в его труд: «Мы тебе платим, чтобы ты был в нашей среде, менялся под её воздействием и своими реакциями повышал её рыночную стоимость», так примерно.
Это именно структура. Содержание там может быть самое разное. Над своим тоже неплохо бы поработать так на минуточку [...]