Идеальный сотрудник

@russiaHH Like 0
Is this your channel? Confirm ownership for additional features

Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
Channel's geo & Language
Russian, Russian
Category
Career


Channel's geo
Russian
Channel language
Russian
Category
Career
Added to index
09.05.2017 23:31
Recent update
26.05.2019 14:34
7 303
members
~2k
avg post reach
~1.1k
daily reach
~5
posts per week
27.6%
ERR %
2.79
citation index
Forwards & channel mentions
14 mentions of channel
4 post mentions
10 forwards
BIZZON
20 Sep 2018, 17:40
BIZZON
20 Sep 2018, 17:28
HiPO
3 Jul 2018, 12:15
FSCP
8 May 2018, 08:14
proHR
2 Mar 2018, 18:07
22 Jan 2018, 17:57
FSCP
13 Jan 2018, 19:37
FSCP
7 Nov 2017, 14:27
6 Sep 2017, 13:16
FSCP
6 Jul 2017, 08:04
FSCP
20 Jun 2017, 08:48
FSCP
13 Jun 2017, 11:47
hr fm
27 Apr 2017, 09:28
31 Jan 2017, 14:34
31 Aug 2016, 17:00
Recent posts
Deleted
With mentions
Forwards
Немного юмора в этот прекрасный вечер пятницы:

Немного практических тестов на интервью:

Как оценить интеллектуальные способности кандидата?

У нас есть тест трех попыток: кандидату дается стеклянная бутылка и предлагается разбить её об голову с трех попыток; если кандидат отказался - у него есть шанс.
Мы запускаем еженедельную рубрику "Инсайды и HR-лайфхаки от ProAction", в которой компания делится с читателями советами и опытом экспертов.

В ближайший месяц будем рассматривать тему текучести персонала и способы ее снижения.

Текучесть персонала:
самая дорогая HR-проблема для бизнеса

Текучесть персонала - это интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию, по собственной инициативе или по решению работодателя.

Из-за высокого уровня текучести кадров увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль.
В расчетах потерь следует учитывать простои, расходы на поиск и обучение новых кадров, потерю части знаний с уходом ценных специалистов, сравнительно низкую производительность новичков в первые месяцы, низкую производительность уходящих специалистов в последнюю неделю работы, зарплату за время, потраченное на передачу дел.
Стоимость замены одного человека, как правило, превышает его месячную зарплату - причем бОльшая часть потерь связана с недополученной прибылью. Замена 30 человек с зарплатой 40 тысяч рублей обойдется компании в среднем в 1 миллион 800 тысяч рублей.
Поэтому большинство крупных компаний ведет учет показателей текучести персонала, анализирует изменение коэффициентов текучести по времени и по подразделениям.

Выделяют несколько видов текучести, полезных для аналитики:

✓ Естественная текучесть персонала. Невысокий уровень текучести - до 3-5% в год - считается даже полезным для организации: потерявшие интерес к работе или утратившие квалификацию кадры уступают место более перспективным коллегам. В ряде видов деятельности естественным может быть более высокий процент текучести: например, 7% или 15%.

✓ Текучесть в период адаптации (испытательного срока). Может быть связана:
а. с ошибками подбора: прием недостаточно компетентных кандидатов либо неверная, неполная информация о вакансии на собеседовании,
б. с ошибками онбординга: некорректный прием новичков и введение их в курс дела.

✓ Активная (добровольная) текучесть кадров - анализируются только сотрудники, которые уволились по собственной инициативе, и причины их ухода. Причины активной текучести мы подробно обсудим в другом разделе статьи.

✓ Пассивная (вынужденная) текучесть кадров - анализируются только уволенные сотрудники и причины, по которым они не устроили работодателя. Высокая пассивная текучесть - сигнал, что нужно улучшить качество подбора.

✓ Текучесть по продолжительности работы (по стажу) в компании - отдельно учитываются уходы проработавших в компании меньше трех месяцев, меньше полугода, меньше года, меньше двух лет. Например, большое количество увольнений в первый-третий месяц работы - обычно сигнал о систематических ошибках найма или проблемах с адаптацией. А уходы в течение полугода могут быть обусловлены неоправдавшимися ожиданиями, систематическим несоблюдением договоренностей.

✓ Текучесть персонала по подразделениям - показатели текучести вычисляются по каждому подразделению. Распространена ситуация, когда "что-то нехорошо" не в организации в целом, а лишь в конкретном отделе, торговой точке, филиале.

✓ Текучесть по категориям персонала. Скажем, в розничной компании текучесть продавцов-консультантов отличается от текучести офисных специалистов.

источник: proaction.pro
Продолжение следует 30.05...
Read more
Сегодня Елена Орлова в своей авторской рубрике расскажет, как не нарваться на подставного бывшего руководителя и какие вопросы задать в разговоре с настоящим.

Звонить его предыдущему руководителю?
#HR_аналитика@orlovahr

Люблю такие моменты, как сегодня. Звонишь проверить рекомендацию, а там на 100% совпадение с тем выводом о человеке, который мы сделали с клиентом на базе оценки по компетенциям. И я подумала, что есть смысл рассказать вам, как пользоваться этим инструментом.

Итак, несколько правил сбора рекомендаций:
Кандидаты очень любят давать мобильные номера. Как вы правильно понимаете потому, что за этими мобильными номерами могут быть не их бывшие руководители, а мамы/папы/бабушки. Поэтому для начала спросите: "Вы могли бы предоставить мобильный и рабочий номер вашего руководителя на прошлом месте?". Если кандидат дает только мобильный номер, то в конце сбора рекомендации используйте следующий лайфхак: спросить у этого человека "Спасибо за вашу обратную связь. А могли бы вы сказать свой рабочий номер телефона, чтобы я могла подтвердить, что разговариваю именно с тем человеком, о котором шла речь?". Вчера при сборе рекомендаций одна женщина (по-видимому мама кандидата) очень смешно юлила, что в компании не одного городского, а тот единственный, что есть, она не помнит и вообще он не доступен.

Второй момент, на который стоит обратить внимание при проверке правдоподобности контакта - это как именно берёт трубку тот, с кого вам нужно собрать рекомендацию о кандидате. Как правило, если это руководитель какой-то компании, то скорей всего он возьмет трубку не сразу, а как только возьмет и узнает, что вы хотите, то попросит вас перезвонить позже. Потому что мама, имитирующая руководителя конечно же ждет вашего звонка. А для реального руководителя вы, отвлекающий его от своих дел, звонок и готов он с вами поговорить пару минут из вежливости, но когда-нибудь точно не сейчас. До второго человека я сегодня дозвонилась и она попросила сначала перезвонить через 1,5 часа, потом пару раз не взяла трубку через 1,5 и 2 часа, а через 2,5 часа взяла и уделила мне 5 минут.

Даже если человек хорошо работал, в голосе реального руководителя не будет ноток восторга. Как правило, это какие-то фразы вроде: "А, ну да, помню, работал. Ну в общем и целом хороший специалист, не было претензий", а не "Ой, да! Знаете очень хороший специалист! Мы бы ее конечно не отдали и будем стараться схантить в будущем, как только появится проект под этого человека." Фу-фу-фу так врать.

Подготовьте заранее вопросы, которые вы хотите уточнить у человека. Это может, например, быть вопрос: "А вы могли бы рассказать немного подробнее о плюсах и минусах этого специалиста?", "Мы сомневаемся на счет такой-то его компетенции. Расскажите, пожалуйста, как он проявлял себя в этих вопросах?", "Какие задачи по большей части он выполнял?", "Какие были результаты?" и т.д.

Понравилась статья? Ставьте лайк, пишите в комментарии «Да» и я буду продолжать.
Read more
Сегодня затронем важную тему про ограничивающие убеждения, которые мешают нам не только при поиске работы, но и по жизни.

Мысли - вирусы ... Или почему хорошей работы не найти (Часть 1)

Одна из моих любимейших тем, на которые я люблю писать – это ограничивающие убеждения и мыслевирусы. Есть достаточно большое количество людей, которые убеждены, что у них таких ментальных «паразитов нет», но я спешу вас разочаровать – все мы подвластны влиянию.
Случалось ли вам, рассказывая об очередной гениальной идее лучшей подруге или маме, услышать в ответ: «Тебе давно уже пора повзрослеть», «Эта идея провальна, ты не успеешь даже начать, как обанкротишься», «А может поискать работу получше?» или, «Зачем тебе учиться на журналиста, эта профессия тебя не прокормит».

Тщательно маскируя под соусом благих намерений, наши родные и близкие люди не задумываясь подают нам блюдо из мыслевирусов, которыми недолго и отравить всю свою жизнь.

Конечно, они это делают не со зла. Конечно, они хотят, как лучше. Но чаще получается, как всегда. Так что же делать? Есть хорошее правило 72 часов: если вы задумали что-то сделать, начните предпринимать первые шаги в первые трое суток, иначе идея, как бракованная лампочка, перегорит. И дело здесь совсем не в том, что вы слабовольны и бесхарактерны. Тут скорее виноват ваш великий и могучий ленивый дурак – мозг. Для него в большинстве случаев нет разницы, делали ли вы то, о чем так грезите в реальности, или с упоением рассказали об этом кому-то из близких людей. При прочих равных условиях и даже какой-никакой поддержке со стороны (что бывает крайне редко), вам с большой долей вероятности перехочется это делать уже на следующий день. Ведь ваш мозг получил такую нужную ему долю гормона радости, которая ожидалась только в конце запланированной работы. Зачем ему стараться дальше?

Но представьте себе ситуацию, когда человек, полный решимости и адреналина в крови, рассказывает о задуманном, а ему в ответ льется река сомнений, и подчас, оскорбительных фраз наподобие тех, которые приводились выше. Мало того, что весь энтузиазм (если человек этот, конечно, не заядлый фанатик своего дела) как рукой снимет, так еще и все желание отобьет что-либо делать. Мыслевирус быстро заполонит все пространство, которое с таким трепетом было подготовлено для других всходов типа результата и победоносного чувства через некоторое время.

продолжение следует 28.03...
Автор:
Источник: HRtime
Read more
Елена Орлова в своей авторской рубрике помогает определиться, кого в каких ситуациях и в каком порядке стоит нанять сотрудников отдела продаж.

Сначала РОП или продажник?
#HR_аналитика@orlovahr

Когда мне задают клиенты этот вопрос, у меня в голове он всегда звучит примерно так: «Елена, как вы думаете сначала появилась курица или яйцо?)»

Давайте разберём этот вопрос. Всё же он довольно интересный и важный.

Я всегда отвечаю: «В зависимости от вашей стратегии». Что в это входит:

Сколько на данный момент менеджеров? Это первый или уже трое работают, но у них нет руководителя?

Есть ли из существующих претенденты на повышение? (Как проверить - это отдельный вопрос, мы можем это сделать). Вопрос к вам: есть гипотеза по каким-то менеджерам, что потенциально они могут справиться?

Какая стратегия развития сейчас? Через месяц в плане зафигачить большую рекламную компанию и на неё заложен уже бюджет? Или вы так и будете плавно расти за счёт наращивания базы с помощью холодных звонков?

Что сейчас приоритетно для вас как для предпринимателя: своё время или деньги? Что вы инвестируете? Экономим бюджет на РОПе и до определенного этапа роста вы выполняете эти функции или высвобождаем ваше время и по максимуму делегируем этот функционал сотруднику?

Ну и самое важное: продажи поставлены? Или вы ждёте этого волшебного дяденьку, который знает как сделать за вас бизнес? Если второе, то скорей всего вы попадёте в лапы Блабламена, который будет рассказывать вам красивые сказки, но на практике никакие цифры никуда не вырастут. Если отдел продаж не выстроен, то стоит либо самостоятельно найти ответы на два вопроса: «Кто и почему покупает у вас?» и «Как продать нашему клиенту?», либо заказать консалтинг. И после искать на этот бизнес-процесс руководителя, который на базу будет накладывать усовершенствования.

И уже после, ответив на эти и некоторые другие вопросы, можно принимать решение кого нанимаем первого: курицу или яйцо. РОПа или продажника. Как у вас устроен отдел продаж? Рассказать подробнее про пятый пункт?

Понравилась статья? Ставьте лайк, пишите в комментарии «Да» и я буду продолжать.
Read more
Мы в БезРутины.РФ (и Идеальном Сотруднике @hhrussia) в оценке кандидатов, помимо ещё 4х методик, используем тесты.
🕛 Когда нет времени на такую же глубокую оценку кандидатов, какую делаем мы, отдельно тесты - самый лучший и эффективный инструмент отбора соискателей, т.к. лишены эмоционального восприятия и их сложно обмануть (шкала лжи делает своё дело).

✅ Мы на постоянной основе сотрудничаем с компанией ProAction.pro, и вот почему:
- У них в системе 152 теста на проверку способностей кандидата в любой отрасли (логика, эмоц.интеллект, тайм-менеджмент, и пр.)
- 40 готовых оценочных профилей под популярные должности (менеджер по продажам, секретарь, бухгалтер) для запуска оценки в 1 клик
- Если кандидат попытается "обмануть" тест, Система об этом узнает и измерит уровень лжи (в %)
- По каждому кандидату формируется отчёт с описанием и расшифровкой, что позволяет простому человеку быстро понять всё, что нужно знать о кандидате
- А ещё у них можно залить свой тест, которого вам не хватает и активно пользоваться
- И так же можно собрать свой набор тестов для отбора на конкретную должность (и пользоваться им, когда нужно)
- Все тесты разработаны российскими учёными и проверены на валидность
- Среди их клиентов: Альфа-банк, Газпромнефть, Мегафон и ещё 250 серьёзных компаний

🌞 И специально для наших клиентов мы выторговали у них спец.предложение:
- Бесплатно 50 отправок тестов (можно закрыть 1 вакансию)
- 30 минут профессиональной консультации с HR-методологом (подскажет, как наиболее эффективно закрыть конкретную позицию)

⚡ И ссылка на спец.предложение (действует 3 дня), регистрируйтесь сейчас: https://goo.gl/kWRgbS
Read more
Сегодня расскажем про игру, с помощью которой можно оценить коммуникативную компетенцию сотрудников, а также которую можно использовать для обучения.

Игра для оценки коммуникации менеджера по продажам "Звонок"

Игра призвана в игровой форме оценить коммуникативную компетенцию менеджера по продажам, совершающим холодные звонки.
Под коммуникативной компетенцией понимается навык поддержания длительного и коструктивного диалога с собеседником.
Игра применяется для оценки кандидатов на должность менеджера по продажам, действующих сотрудников - для оценки развития компетенций сотрудников, а также для проведения обучения в игровой форме, направленного на развитие указанных коммуникативных навыков.


Для проведения игры необходимо:

- карточки со словами;
- список компаний для совершения звонков.

Карточки со словами готовятся заранее и делятся на три группы, исходя из их сложности. Первая группа - слова, используемые постоянно при проведении телефонных переговоров ("документы", "бумаги", встреча" и тому подобное). Вторая группа слов - редко используемые при телефонных переговора слова. ("социальные сети", "хайп", "селедка" и другие). Третья группа слов - оксюмороны и пародоксальные словосочетания ("лосось кучерявый", "тверкающие пенсионеры" и т.д.).

Правила корректного выполнения:

1. Игроку предоставляется компания для прозвона. Возможен тайный выбор в качестве лотерии.
2. Игроку предоставляется стандартное рабочее место с телефономю
3. Игрок выступает в качестве покупателя. Его основная задача продолжать разговор максимальное количество времени.
4. В разговоре игрок должен использовать слова одной из групп.
5. Слова напечатаны на карточках и разложены по группам рубашками вверх.
6. Во время разговора игрок переворачивает одну из карточек лицевой стороной и продолжает разговор до использования этого слова.
7. Слово или словосочетание считается использованным, если оно прозвучало в контексте телефонных переговоров с продавцом. После того как слово прозвучао игрок может переворачивать другую карточку.
8. Каждая группа слов оценивается исходя из уровня сложности.
9. Во время разговора игрок может менять уровни сложности по своему усмотрению.
10. Смена уровня сложности возможна как только использовано уже открытое слово.

Интерпретация полученных результатов:

1. Использованные карточки откладываются в сторону.
2. По результатам проведенных телефонных переговоров каждого игрока карточки суммируются. Использование каждой карточки со словами из первой группы оценивается в пять баллов. Использование каждой карточки со словами из второй группы оценивается в десять баллов. Использование каждой карточки со словами из третьей группы оценивается в двадцать баллов.
3. Победителем объявляется игрок, набравший максимальное количество баллов.

При регулярном проведении игры и получении стабильно  высоких результатов возможно усложнение игры:

1. Путем замены компаний для телефонных переговоров
2. Путем замены роли игрока: игрок выступает в роли менеджера по продажам, и общение происходит в два этапа - сначала с секретарем, затем с лицом принимающим решение также с использованием карточек разных уровней сложностей.
3. При этом победеителем признается игрок, также набравший максимальное количество баллов или назначивший встречу.
4. Если есть двое игроков с одинаковым количеством баллов, победителем признается тот, кто назначил встречу.

Автор: Ольга Резник, Hr-эксперт.
Источник: HRtime
Read more
Сегодня Елена Орлова в своей авторской рубрике предлагает задуматься о реальной необходимости бизнес-партнерства.

Партнер или сотрудник?
#HR_аналитика@orlovahr

Нас восхищает в других то, что мы сами не умеем. Например, вы как мотор нагенерили кучу всего. Встречается вам неожиданно анализатор на пути, который ловко раскидал весь этот поток по полочкам. И всё. У вас к нему бизнес-любовь и вы хотите предложить партнёрство.

С одной стороны, дополнять команду противоположностями очень верно, но партнёрство это сразу или просто предложение о работе/сотрудничестве? Ведь вы не предлагаете выйти замуж/жениться всем, кто вам нравится? Правда? На свете ведь много интересных людей, которые могут просто нравиться, с которыми можно просто дружить и сотрудничать?

И я это конечно не к тому, что партнериться не нужно. Нужно. И для многих важно, потому что так им делать бизнес проще. Просто подумать на перспективу и задать себе вопрос: я действительно хочу с этим человеком долго работать, делить все новые задачи и прибыли? Или я хочу разово перекрыть его навыками свою задачу и ищу (может даже и неосознанно) партнёрства просто как более выгодный финансово путь?

Это очень важный вопрос. Особенно на старте. Ко мне очень много раз приходили люди с запросами вроде «Я хочу найти партнёра-продажника, а сам я человек-продукт». Я это расшифровываю чаще всего после дополнительных вопросов как-то так: «Я тут придумал одну штуку и не очень уверен, что она кому-то реально нужна. Я не хочу заморачиваться в болях и потребностях клиента и разбираться какая ценность продастся, я хочу просто получать прибыль и чтобы деньги приносил кто-то другой».

И очень редко ситуации, где действительно человеку нужен именно партнёр. Обычное «Я не хочу ничего решать, я хочу платье и на ручки.» Или как недавно друг придумал аналог в мужском варианте: «Я не хочу ничего решать, я хочу большую компанию, офис в Москва-сити и кого-нибудь на ручки»))

Подрезюмируем:
Вы правда хотите работать вдвоём в команде или это перекладывание ответственности?
Вы отдаёте себе отчёт, что выбираете человека не на месяц под проект, а на года?
Можно ли решить задачу в бизнесе просто договорившись с этим человеком о сотрудничестве или работе на вас?
Read more
Сегодня приведем примеры вопросов, задавая которые, можно оценить насколько кандидат будет продуктивным сотрудником.

Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной характеристики рекрутеру нужно задать соискателю всего несколько вопросов.

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Для этого при подборе рекрутеру или непосредственному руководителю нужно ответить для себя на вопросы:

- Понимает ли данный кандидат на должность, чего ждет от него работодатель?

- Сможет ли он добиться высоких результатов на предлагаемой должности?

- Умеет ли данный кандидат доводить дело до конца?

Чтобы оценить, является ли кандидат продуктивным, задайте ему следующие вопросы:

1)    Что являлось конечным результатом на занимаемой вами должности (на предыдущем месте работы)?

Ответ на данный вопрос показывает, понимает ли человек, какого именно результата ожидают от него в итоге, умеет ли он приложить усилия для его достижения.

Пример плохо ответа: “Нужно правильно делать свою работу”, “выполнение того, что скажет руководитель”, “я не помню”, “размещение вакансий на сайтах, собеседования”, “отпуск и прием товара”, “холодные звонки клиентам”. В таких ответах кандидат не формулирует, чего он конкретно достигал.

Правильный ответ: “Закрытие в срок подходящими кандидатами вакансий компании”, “Грамотно организованная работа склада”, “Выполнение плана продаж”. Формулировки правильных ответов, так или иначе, должны озвучивать ожидаемый вами результат, за который вы собираетесь платить сотруднику на предлагаемой должности.

2)    Как именно вы измеряли достигаемый вами результат (на предыдущих местах работы)?

Ответ на данный вопрос показывает – оперирует ли соискатель точными, измеримыми показателями результата или начинает говорить о приблизительных данных.

В плохом ответе кандидат не сможет назвать точных цифр и критериев результата своей деятельности, будет говорить расплывчато.

Правильный ответ: “Наш склад за год стал лучшим по скорости отгрузки и времени принятия товара. Приводятся конкретные цифры – 20 минут на отгрузку машины, менее 1 % потерь товара при отгрузке и т.д.”, “Продажи грузовиков увеличились с 5 машин в квартал до 10 машин, средняя стоимость проданной машины увеличилась с 8 млн.рублей до 12 миллионов рублей, так как клиенты чаще стали покупать более дорогую комплектацию”

3)    Что вы делали для достижения результата (на предыдущем месте работы)?

В плохом варианте ответа кандидат не будет называть этапы достижения конечного результата.

В правильном ответе будут звучать четко и последовательно этапы с промежуточными результатами.

Чем более расплывчато, невнятно, неконкретно рассказывает о себе и своих достижениях ваш соискатель, тем менее продуктивным он, скорее всего, окажется.

В заключении беседы спросите у ваших кандидатов на вакансию, кто может подтвердить их достижения на предыдущем месте работы. Попросите назвать имя и должность руководителя или коллег и дать контакты для уточнения информации.

Автор: Мошкина Елена, HR-эксперт, бизнес-консультант, владелец Nord-рекрутинг.
Источник: HRtime
Read more
Елена Орлова в своей авторской рубрике расскажет, как нацелить персонал на генерацию и внедрение новых идей.

Спускать сверху или вовлекать?
#HR_аналитика@orlovahr

Что делать если персонал на ваши невероятно крутые нововведения реагирует, мягко говоря, без энтузиазма?

То есть вроде бы «да, да, да, сделаем», но то «мы заняты текучкой и чуть позже сделаем», то сделают, но для галки. А вам нужна вовлечённость и совсем другой результат.

Такое часто встречается в бизнесах, где система управления более демократичная и коллектив привык выражать своё мнение.

Что можно сделать для увеличения вовлечённости в этом случае? Самый простой способ - это привлечь их в формате фокус-группы. Вся суть метода в том, что любой человек реализует придуманное им куда быстрее и эффективнее, чем придуманное кем-то. Ваш план работ переходит из рубрики «начальнику нечем заняться» в рубрику «это я придумал эту крутую идею».

Немного мастерства в правильной координации участников помогут сформировать качественный набор решений в нужной вам направлении + дополнительную вовлечённость и лояльность вашей команды.
Read more
Сегодня вашему вниманию предлагаем интересный и необычный кейс, который может оказаться очень полезным.

Простой кейс для оценки любых специалистов

Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов".
У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью.
Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии отбора. Т.е., у вас уже конкурс между несколькими кандидатами.

Предлагаем кандидату 3-5, или больше резюме его (её) соперников.

Просим:

-Отобрать тех, с кем, по его (её) мнению кандидат реально соревнуется за вашу вакансию.
-Оценить своих соперников.
-Объяснить, почему он(а) лучше других.
-Составить рейтинг.

Что получаем в результате?

-Оцениваем, насколько кандидат профессионален.
-На что обращает внимание? Что считает важным для этой работы?
-Насколько мнение кандидата совпадает с вашим (или мнением заказчика вакансии)?
-Как себя ведёт (ведь это - стресс)? Пытается бороться с соперниками общими словами, или указывает на реальные достоинства и недостатки?

В конце концов, если вакансия действительно сложная, а может, и не очень понятная для вас, вы получите много полезной информации, а также увидете много интересных качеств кандидатов.

Автор: Александр Крымов, бизнес-консультант, бизнес-тренер, публицист (8 книг, более 120 статей)
Источник: HRtime
Read more
Решающее значение в найме сотрудника играет продающая вакансия

Вы и сами знаете: самые лучшие отклики приходят на интересный текст, написанный в духе вашей компании

Наши партнеры прямо сегодня проводят бесплатный онлайн-воркшоп о том, как привести свой текст в порядок: контентный, продающий, текст вакансии, любой

Есть универсальные методы сделать так, чтобы ваши тексты хотели читать, вовлекались в них и после прочтения совершали целевое действие

Это воркшоп: приносите с собой тексты, которые хотите докрутить и в прямом эфире сделайте это.

Онлайн-работу проведут смысловые инженеры — Кирилл Скрыль и Александр Корнев, копирайтеры и маркетологи с 10-летним опытом

Среди кейсов Кирилла — контент-сопровождение для «Бизнес Молодости», автоворонки для ивент-площадок «Форт Боярд», онлайн-институт для сети барбершопов «Бородач» и другие

Александр профессионально помогает создавать книги-бестселлеры: Руслану Гафарову, Бари Алибасову, Владимиру Афанасьеву (репер Нигатив), Валерию Черкасову и другим

Регистрируйтесь по ссылке 👇🏻
http://bit.ly/2vlpopS
Read more
В авторской рубрике Елена Орлова сегодня расскажет о том, как черты личности могут влиять на компетенций.

Он меня не слышит.
#HR_аналитика@orlovahr

У вас бывали когда-нибудь беседы с продажниками других компаний, когда вам казалось, что человек вас вообще не слышит? Ты ему говоришь: «Я выбираю, чтобы по цветам сочеталось», а он: «Вот сегодня по акции товары»

Или, наоборот, другие, которые кажется предугадывают твои желания? Ты ещё не успел выразить мысль и понять сам, что хочешь, а они уже реализовали.

Конечно хочется всегда, чтобы твои люди слышали клиентов. Поэтому в профиле компетенций, как правило, эта деталь есть. Как сотня других деталек личности, из которых состоят «те самые сотрудники».

И в этих сотне разных есть логика. То есть если у человека проваливается одна зона, то провисает сразу группа этих деталек.

Например, у этой вот «неслышимости» ноги растут из самой обычной инфантильности. Человек физически вырос, а его личность всё ещё зародыш, который считает себя центром мира, а своё мнение единственно верным. В НЛП в мета-модели это нарушение пункта «Карта не есть территория». Вообщем я к тому, через кучу разных систем можно это отследить.

Что нам важно знать из этого для найма и обучения? Что если вы поймали на кейсе эту компетенцию и перед вами кандидат на продажника, то очевидно, что учи не учи, а скорей всего он и дальше будет гнуть свою линию. Ну а если, например, это бухгалтер? Она вроде как не общается же с клиентами и можно закрыть глаза на это при прочих сильных компетенциях. Но на самом деле это не совсем так, потому что эта же «рубрика компетенций» скорей всего всплывет при ее коммуникациях с коллегами, при попытке внести что-то новое в «ее правильный вариант работы» и тд.

Резюмирую:
Одна черта личности может влиять сразу на группу компетенций;
Оценивая, стоит продумать, как эта же модель поведения может проявиться в других рабочих контекстах;
Разработанный профиль компетенций до оценки очень важен.

Понравилась статья? Ставьте лайк, пишите в комментарии «Да» и я буду продолжать.
Read more
Сегодня расскажем вам, как оценить НR-бренд компании на рынке, как его построить и улучшить.

НR-бренд компании - с чего начать?

Многие компании уже начали приходить к пониманию, что hr-бренд это не просто модные слова, а реальный инструмент для построения успешного бизнеса. За модными словами стоят такие сложные конструкты, как имидж компании, корпоративная культура, удовлетворенность сотрудников, успех в бизнесе. Любой компании, которая планирует долгую и успешную жизнь, нужно заботиться о своем hr-бренде с первых дней существования.

Как понять, как выглядит бренд вашей компании на рынке?

- Используйте основные инструменты исследования имиджа компании:

1) Проведите анализ конкурентов. Проведите анализ из каких компаний люди приходят к вам, и куда ваши сотрудники уходят;

2) Сделайте анализ данных рынка труда. Чего соискатели ждут от новой работы, к чему они стремятся. Проведите оценку насколько то, что вы предлагаете соответствует ожиданиям соискателей.

3) Проведите опросы или анкетирование сотрудников. Пусть вашими работниками будут сформулированы плюсы и минусы, пожелания, отрицательные моменты в работе в вашей компании.

4) Проведите исследование мнений увольняющихся по собственному желанию сотрудников. Именно они расскажут о реальных проблемах, о которых умолчат ваши работающие сотрудники.

- Как построить HR-бренд?

Цели HR-бренда: привлечь в компанию новых эффективных сотрудников, уменьшить текучесть кадров и в результате повысить общий профессиональный уровень, работающих в компании специалистов. В зависимости от того, какая из задач в приоритете, начните над ней работать:

1) Выделите целевую аудиторию. Какие именно люди идут работать в Вашу компанию. Какие у них ожидания, цели, привычки.

2) Сформулируйте предложение так, чтобы привлечь те кадры, в которых заинтересована именно ваша компания. В вашем предложении должны звучать выгоды именно для вашей целевой аудитории. Например: развитие, повышение квалификации, интересные проекты (привлекут молодых специалистов)

3) Продумайте, через какие каналы информации будете продвигать свой HR-бренд, чтобы достичь своей целевой аудитории.

4) Обозначьте критерии оценки вашего предложения. Приток качественных резюме увеличился на 30%. Текучесть снизилась на 15%.

Что улучшает имидж компании?

1) Предлагайте сотрудникам возможности: профессиональное развитие, карьерный рост, интересные проекты;

2) Предлагайте достойное вознаграждение: расширяйте компенсационный пакет;

3) Социальные программы: Выделяйте средства на свадьбу, рождение детей, помогайте в трудных ситуациях.

4) Покажите, чем вы лучше других: вы цените профессионалов, вы ходите в горы, вы уважаете личность каждого сотрудника.

5) Укажите в своем HR-предложении только ценные для вашей целевой аудитории параметры. Только самые-самые ценные параметры.

Автор: Мошкина Елена, HR-эксперт, бизнес-консультант, владелец Nord-рекрутинг.
Источник: HRtime.
Read more
Сегодня Елена Орова в своей авторской рубрике расскажет, что делать, если сотрудник в работе регулярно ошибается.


Менять или доучивать?
#Подбор@orlovahr

Порой в текучке процессов ты не замечаешь как человек систематически раз за разом совершает ошибки. Вроде вышел новый человек, вроде работает, вроде что-то происходит. Вроде-вроде-вроде.

И нужно бы сесть разобраться что он делает так, что не так, может доучить, может что-то оформить в инструкции, но на это нет времени. И замкнутый круг продолжается. Вы видите между делом ошибки, на ходу даёте обратную связь и сансара выходит на новый круг.

Как разорвать замкнутый цикл?

Давайте будем реалистами - всё прописать и структурировать, если компания быстро растёт часто нереалистично. На самом деле, это и не нужно. Чтобы остановить замкнутый круг нам нужны две вещи:

Проверенные компетенция «обучаемости» и «внимательности»
Конкретные прописанные критерии при каком условии мы прощаемся с человеком на испытательном периоде/в работе.

Что это даёт?
Первые два пункта гарантируют, что дважды не нужно будет повторять, если есть новая особенность в работе и человек будет склонен перепроверять свою работу.
Второй пункт позволит не уделять сильного фокуса процессу, а следить за конкретными параметрами. Это куда проще и действеннее. Исключает всякого рода: «Ну она же такой хороший человек!».

На курсе при разработке вакансии мы прописываем критерии по любой позиции. Это значительно сокращает срок адаптации, экономит бюджет за оплату некачественной работы и позволяет максимально быстро и точно найти нужных сотрудников в команду.

Понравилась статья? Ставьте лайк, пишите в комментарии «Да» и я буду продолжать.
Read more