Growth Partners | Рост команды и бизнеса

Как меняется роль СЕО, и какие вызовы встречаются на этой позиции?

Быть CEO в 2025 — значит ежедневно балансировать между ростом и эффективностью, рисками и возможностями, краткосрочными и долгосрочными стратегиями.

Данные из отчёта Oliver Wyman Forum «State of World» показывают:

Лидеры сталкиваются с вызовами, которых бизнес не знал уже столетие. Разбираем ключевые тренды и инсайты, которые помогут CEO оставаться на плаву.

✨ Стратегия в реальном времени

Если раньше долгосрочные стратегии определяли успех компании, то сегодня CEO вынуждены действовать в режиме постоянной адаптации.

Классическое стратегическое планирование больше не работает в мире, где рыночные и политические реалии меняются ежемесячно. Компании используют гибридный подход:

⊛ 6-месячные тактические планы для быстрой адаптации к изменениям,
⊛ 7+ летние стратегические ставки на ключевые технологии и рынки.

✨ Рост важнее эффективности

56% CEO называют рост главным приоритетом, но находить новые источники дохода становится сложнее.

Инвесторы требуют результатов «здесь и сейчас», но краткосрочные решения могут подорвать долгосрочную устойчивость бизнеса. Побеждают те, кто умеет находить баланс: развивать новые продукты и рынки, сохраняя операционную дисциплину.

✨ Изменения в роли CEO

Средний срок работы CEO сократился на 8% за 10 лет — теперь это 4,6 года. Главная причина — неспособность справляться с растущим давлением.

Современный лидер должен сочетать в себе бизнес-экспертизу, гибкость, цифровую грамотность и способность управлять в условиях неопределённости.

▶️ Что делать?

Учиться управлять рисками. Не просто следить за трендами, а разрабатывать сценарии развития, используя AI-аналитику и моделирование.

Это помогает не только снижать неопределённость, но и находить новые возможности раньше конкурентов.

Прокачивать цифровую экспертизу. Не обязательно слишком сильно вкладываться в развитие hard skills, но понимать, какие технологии реально влияют на бизнес.

Это включает работу с данными, понимание автоматизации процессов и оценку перспективных инноваций, которые могут трансформировать отрасль.

Создавать культуру прозрачности. В условиях нестабильности команды ищут в CEO ясность и уверенность. Чем лучше сотрудники понимают стратегию, тем выше их вовлечённость и адаптивность.

Регулярная и открытая коммуникация помогает снижать тревожность и вовремя корректировать курс компании.

✨ Если вы СЕО или фаундер, с какими сложностями сталкиваетесь в работе последнее время, и как решаете их? Делитесь в комментариях!

Взаимодействие сотрудника с компанией происходит не только в то время, когда он выполняет свою работу ➕

Его путь начинается задолго до этого — с первых этапов знакомства с бизнесом. Рассказываем, как устроен employee experience, или опыт сотрудников, и чем он может быть полезен организациям.

Employee Experience (EX) — это всё, с чем взаимодействует сотрудник в компании, с момента заинтересованности в вакансии до ухода из команды.

➕ Из чего состоит опыт сотрудников

→ Культура: определяет то, как сотрудники чувствуют себя в компании. Сюда относится организационная структура, стиль руководства, ценности компании, отношение коллег и руководителей, возможность соблюдать work-life balance.

→ Физическая среда: условия, в которых работают сотрудники: например, дизайн интерьера в офисе, удобные рабочие зоны, оборудованная кухня и так далее.

→ Технологии: общий опыт использования инструментов для выполнения работы: компьютеры и ноутбуки, специальные программы, сервисы и приложениям.

➕ 5 этапов Employee Experience

Привлечение: первое касание кандидата с компанией происходит через её бренд работодателя: корпоративная культура, ценности, команда и сильные стороны формируют образ организации.

Рекрутмент: опыт взаимодействия с компанией закладывается уже на этапе найма: сколько этапов собеседований, как выстроена коммуникация, где размещены вакансии, как быстро принимаются решения — всё это влияет на восприятие работодателя.

Онбординг: чтобы новый сотрудник адаптировался комфортно, важно вовремя погрузить его в корпоративную среду: welcome-встречи, знакомство с командой, вводные материалы и понятные первые задачи помогают быстрее включиться в работу.

Развитие: сотрудники растут внутри компании, и важно не только оценивать их эффективность и вовлечённость, но и предлагать возможности развития — как вертикального (карьерный рост), так и горизонтального (новые навыки и проекты).

Удержание: на этом этапе компания фокусируется на вовлечённости и мотивации, создавая условия, в которых сотрудники остаются продуктивными и лояльными.

Оффбординг: увольнение, вне зависимости от причины, — это точка роста для компании. Грамотное завершение сотрудничества помогает понять, что можно улучшить, и показывает команде, что организация уважает людей на всех этапах их пути.

➕Чем EX полезен бизнесу

→ Помогает повысить конкурентоспособность и привлекать лучших кандидатов
→ Работает на благо продуктивности, вовлечённости и лояльности сотрудников
→ Улучшает коммуникацию между управленцами и командами
→ Положительно влияет на клиентский опыт
→ Снижает текучесть кадров

#развитиекоманд

Менеджер по счастью: кто это и зачем он бизнесу?

В современном бизнесе забота о вовлеченности команды — это не просто дополнение, а стратегический подход, который способствует стабильности и росту.

Исследования показывают, что компании с высокой вовлечённостью сотрудников на 8% продуктивнее и на 14% меньше страдают от текучки.

Именно за вовлеченность и общее удовлетворение от работы и отвечает менеджер по счастью (Chief Happiness Officer, CHO). Это специалист, который помогает сотрудникам чувствовать себя хорошо, а компаниям — удерживать и развивать таланты.


🔀 Как появилась эта должность

Компании осознали, что счастливый сотрудник = эффективный сотрудник. Высокие зарплаты и бонусы — это замечательно, но без ощущения ценности, смысла и поддержки люди быстро выгорают или уходят.

Поэтому крупные компании с амбициями на большой рост стали инвестировать в культуру заботы о людях, а вместе с этим пришли и CHO.

🔀Когда компании нужен менеджер по счастью

Если у вас небольшой стартап, где все общаются близко и неформально, CHO вам, скорее всего, не нужен. Но вот когда стоит задуматься о такой роли:

⊛ Компания быстро растёт: новые сотрудники приходят, а атмосфера начинает теряться. CHO помогает сохранить ценности и культуру.

⊛ Компания хочет усиливать свой бренд работодателя: в борьбе за сильные кадры важно не только платить больше, но и создавать среду, в которой хочется работать.

⊛ Дистанционная или гибридная работа: когда сотрудники редко видятся вживую, важно поддерживать сплоченность, вовлечённость и мотивацию.

⊛ В команде высокий уровень стресса: если сотрудники работают в интенсивном режиме, а текучка растёт, нужен человек, который следит за балансом и ментальным благополучием.

🔀 Где уже работают CHO

⊛ Google: легендарные офисы с игровыми зонами, вкусной едой и гибким графиком — это тоже часть стратегии управления счастьем.

⊛ Zappos: одна из первых компаний, где CHO стали полноценной частью HR-стратегии.

⊛ Airbnb: у них даже есть директор по счастью, который отвечает за благополучие команды по всему миру.

⊛ HubSpot: сделали well-being сотрудников частью своей корпоративной культуры.

⊛ На российском рынке многие компании внедряют программы по управлению благополучием сотрудников — например, Билайн, Сбербанк, Росбанк, Банк Открытие, Росатом, АстраЗенека, МВидео-Эльдорадо. А в Welltory есть и отдельный сотрудник в роли Chief Happiness Officer.

👨‍🎓 Что почитать про эффективную коммуникацию? 5 книг от SE

Как общаться с коллегами, руководителем и клиентами так, чтобы вас слышали и понимали?

Собрали 5 книг, с которыми можно улучшить свои навыки ведения диалогов, научиться давать обратную связь и договариваться даже в самых сложных ситуациях. Сохраняйте!

⭐️ Говорить легко! Как стать приятным собеседником, общаясь уверенно и непринужденно | Кэрол Флеминг

Книга для тех, кто хочет чувствовать себя уверенно в любых диалогах. Автор рассказывает, как улучшить дикцию, избавиться от зажимов и научиться выражать мысли четко и убедительно.

⭐️ Неудобные разговоры. Как общаться на невыносимо трудные темы | Дуглас Стоун, Брюс Паттон, Шейла Хин

Как вести непростые переговоры — с руководителем, сотрудниками или клиентами? Авторы разбирают техники конструктивного общения, учат, как избежать обвинений, удерживать баланс между эмоциями и логикой и находить решение, которое устроит обе стороны.

⭐️ Читайте людей как книгу. Как анализировать, понимать и предсказывать эмоции, мысли, намерения и поведение людей | Патрик Кинг

Эта книга поможет освоить основы невербального общения: язык тела, мимику, интонации. Автор объясняет, как определить истинные эмоции собеседника, понять его намерения и даже вовремя распознать ложь.

⭐️ Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь | Тереза Хьюстон

Эксперт в области когнитивной психологии делится шестью проверенными приемами, которые помогут давать конструктивную обратную связь, избегая недопонимания и конфликтов.

⭐️ Как говорить, чтобы вас слушали | Майк Клейтон

Книга о том, как четко формулировать мысли, доносить свои идеи и избегать недопонимания. Автор делится техниками, которые помогают улучшить коммуникацию в любых сферах жизни — от деловых переговоров до личных разговоров.

#подборка_книг

💜 Как сделать корпоративное обучение эффективным, и какие подходы выбрать?

Современные компании инвестируют в обучение сотрудников, но далеко не все программы дают ощутимые результаты.

Чтобы обучение было действительно полезным, важно учитывать несколько ключевых факторов:

⊛ Практическое применение — сотрудники лучше усваивают материал, если могут сразу внедрять его в работу.

⊛ Самостоятельность в обучении — взрослые учатся эффективнее, когда сами управляют своим процессом обучения.

⊛ Обучение через опыт — знания лучше закрепляются, если они получены через практику, обсуждение и разбор реальных кейсов.

⊛ Интерактивные и адаптивные форматы — вместо стандартных лекций сегодня работают симуляции, игры, микролёрнинг и менторство.

💜 5 популярных методологий корпоративного обучения

⊛ Андрагогика: этот подход учитывает особенности обучения взрослых: люди усваивают информацию лучше, если видят её ценность, могут применять её сразу и участвуют в процессе активно.

⊛ Модель 70/20/10: одна из самых популярных концепций, которая показывает, откуда люди реально получают знания: 70% — из практического опыта и реальных задач, 20% — через наставничество, общение, обмен опытом, 10% — из формального обучения (курсы, тренинги).

⊛ Action Learning: методология, основанная на разборе реальных кейсов. Группы сотрудников работают над конкретной проблемой, обсуждают решения, пробуют их в деле, получают обратную связь и улучшают подход.

⊛ Микролёрнинг: вместо длинных тренингов — короткие, понятные модули, которые можно освоить за 5-10 минут. Это могут быть видео, карточки, тесты или небольшие задания в рабочем процессе.

⊛ Adaptive Learning: использует технологии для подбора индивидуальной траектории обучения. Например, система анализирует пробелы в знаниях сотрудника и предлагает только те материалы, которые ему нужны.

💜 Какой метод выбрать?

Лучший подход — комбинировать методологии. Добавляйте практику, вовлекайте сотрудников в процесс, используйте современные технологии и создавайте обучение, которое не только информирует, но и помогает действовать.

А если нужна помощь в составлении персонализированного образовательного решения, обращайтесь к нам. Полностью проведем вас от создания концепции обучения до его реализации.

▶️ Рассказать про запрос

Кейс SE и EKONIKA: обучение по лидерству и сотрудничеству для директоров ➕

«Бизнес работает хорошо, но впереди новые амбициозные цели, которых хочется достигать»

С таким запросом к нам обратились коллеги из EKONIKA. А мы разработали образовательное решение, которое помогло клиенту реализовать задуманное. Делимся этим кейсом ниже!

Задача: в команде территориальных директоров обновился состав, а вместе с этими изменениями появилась необходимость в короткой образовательной программе. Она должна была помочь команде перезагрузиться и получить новые навыки для реализации амбициозных целей бизнеса на 2025 год.

Решение: мы разработали программу совместно с приглашенным экспертом Еленой Скоробогатой, коучем ICF и ex-стратегическим директором Braining Lab, и сделали акцент на двух ключевых направлениях: развитии людей в команде через разные форматы лидерства и развитии отношений с коллегами через разные формы сотрудничества.

Что получилось:
— 5 онлайн-воркшопов по 2,5 часа;
— обсуждения тем аутентичного лидерства, доверия к лидеру и сотрудничества руководителей;
— разбор co-active модели лидерства, практик по развитию субъектности сотрудников и укреплению командных связей.

Каждое занятие включало работу в мини-группах, в которых участники менялись командами и делились идеями. Это дало директорам не только полезные инструменты, но и свежий взгляд на лидерские задачи.

Вот один из отзывов, который мы получили:

Я рада, что мы пошли в это обучение вместе с SE. Оно отлично легло в наше понимание того, как должна двигаться команда. Лена дала огромное количество реальных инструментов — больших и маленьких практик, для руководителей, для коллег, и их все хочется повторять.

У меня был запрос на развитие команды уже долгое время: хотелось, чтобы это была команда win-win, которая вместе идет к результату, понимая силу каждого. Обучение сильно помогло в реализации этого запроса: каждый урок был в точку, и каждый было «вкусно» исследовать.

🩷 Если хотите подготовить команду к изменениям, обучить новым подходам и навыкам — заполните бриф на сайте. Мы с вами свяжемся и вместе разработаем образовательное решение.

Как развивать команды через нейросети? 6 советов

Нейросети сегодня — отличные помощники в обучении команд. Они ускоряют процесс изучения нового, делают его более индивидуальным, помогают решать рутинные задачи и повышать эффективность.

✨ Как развивать команды с ИИ:

⊛ Проводить персонализированное обучение

Нейросети способны анализировать данные о прогрессе каждого сотрудника, выявляя сильные и слабые стороны. На основе этой информации ИИ подбирает материалы, которые максимально соответствуют текущему уровню знаний и потребностям специалиста.

⊛ Оценивать навыки и давать обратную связь

Нейросети умеют анализировать не только технические навыки, но и «мягкие» компетенции, как коммуникация и креативность. ИИ может прослушать запись переговоров и дать рекомендации по улучшению тона общения или структуры аргументации.

⊛ Создавать обучающие симуляции

Модели искусственного интеллекта могут имитировать сложные бизнес-ситуации, которые специалисты решают в интерактивном формате. Такие симуляции идеально подходят для отработки управленческих решений и работы с клиентами.

✨ Что важно учитывать при внедрении нейросетей

⊛ Доверие сотрудников и страх замены: Некоторые специалисты могут опасаться, что ИИ заменит их работу, а не поможет развиваться. Это снижает мотивацию и вызывает сопротивление нововведениям.

Что делать: Показывайте, что нейросети — это инструмент, который дополняет навыки человека, а не заменяет его. Демонстрируйте реальные примеры, как ИИ помогает справляться с рутиной и освобождает время для творчества и стратегических задач.

⊛ Качество данных: Нейросети обучаются на данных, и если они неполные или содержат ошибки, результаты работы ИИ могут быть искажены. Это влияет на точность аналитики и персонализированного обучения.

Что делать: Перед внедрением убедитесь, что у вас есть качественные, актуальные данные. Проверяйте и корректируйте выводы ИИ, чтобы избежать некорректных рекомендаций.

⊛ Этика и прозрачность: ИИ может предлагать решения, но не всегда объясняет, как он к ним пришел. Это создает риск непрозрачности в обучении и оценке сотрудников.

Что делать: Используйте ИИ как помощника, а не как единственный источник принятия решений. Комбинируйте автоматизированные рекомендации с экспертной оценкой и давайте сотрудникам право на обсуждение результатов.

Как найти свой путь в эпоху соцсетей и лучше услышать свой голос?

За каждым «успешным успехом» стоят годы упорной работы, множество ошибок и моменты сомнений. Принимать во внимание эту сторону истории крайне важно для того, чтобы снизить давление и позволить себе действовать.

Но это не все — справиться с барьерами, которые создает сопоставление с примерами из медиа, поможет еще несколько практик:

⊛ Подружиться с внутренним критиком. Задайте ему вопросы: чего ты боишься? Как хочешь помочь?

⊛ Пробовать вновь, не оглядываясь на ошибки. Гибкое мышление, про которое Кэрол Дуэк пишет в «Гибком сознании», позволяет видеть в неудачах рост.

⊛ Определить свои ценности. Какие три ценности для вас наиболее важны в работе? Или, наоборот, в каких ситуациях вы отходите от своих ценностей и для чего? Эти вопросы помогут не только личному исследованию, но и создадут более глубокий контакт в команде.

Привет! На связи Ирина Оганесян и Полина Перушева — коучи и авторы подкаста «Со всеми все окей».

Недавно в статье для Forbes мы исследовали, как давление «успешного успеха» влияет на самоощущение людей на работе, и формулировали доступные решения. Хотим поделиться с вами выжимками, которые можно уже на этой неделе обсудить в ваших командах.

Сегодня сложно избежать чужих историй успеха в соцсетях. Они могут вдохновлять, но часто мешают думать самостоятельно, усиливают страх ошибок и приводят к выгоранию.

Еще Марк Твен и Джонатан Свифт предупреждали: «Сравнение — это смерть радости». В цифровую эпоху оно стало навязчивым — мы постоянно видим отредактированные версии чужой жизни.

Согласно DataReportal, люди тратят на соцсети в среднем 2,5 часа в день — на 50% больше, чем 10 лет назад.

Мы все чаще заменяем реальность чужими достижениями, что может вызывать ощущение, будто для других мир — игровая площадка, а для нас — поле боя.

Психолог Ци Уанг объясняет это через теорию «Трех Я»: мы балансируем между тем, кем являемся, образом, который создаем, и тем, как нас видят другие.

Означает ли это, что соцсети нужно вычеркнуть? Вряд ли. Но важно осознавать их влияние и выбирать, как ими пользоваться.

Попытка соответствовать идеальным образам приводит к:

⊛ Выгоранию (и замкнутому кругу со страхом отдыха и постоянной перегрузкой)

⊛ Прокрастинации с парализующим чувством, что «все уже успели»

⊛ Синдрому самозванца

Тренд на отфотошопленное совершенство подводит на разных карьерных ступенях. И сотрудник, и начальник, наблюдая за «успешным успехом» в соцсетях, могут одинаково бояться признать, что чего-то не знают.

Лидеры пытаются держать идеальный фасад и создают иллюзорное впечатление у команды, что на каждый вопрос должен быть ответ, будто общепринятые многочасовые звонки не могут быть пространством для совместного исследования и сотворчества.

Результат — сотрудники мало готовы проявиться, выдвинуть рисковые инициативы, считая, что их идеи недостаточно хороши. Это способствует развитию непродуктивной групповой динамики, где вместо взаимной поддержки работники начинают скрывать свои трудности.

➕ Колонка эксперта

Соцсети давно стали не только пространством для общения, но и площадкой, где формируются ожидания — о том, как выглядят успех, карьерный рост и лидерство. Мы видим идеальные истории, но редко задумываемся, как они влияют на нас и наши команды.

Как «успешный успех» в соцсетях мешает рисковать и пробовать новое? Об этом сегодня рассказывают Ирина Оганесян и Полина Перушева, коучи ICF и авторы подкаста «Со всеми все окей» 🩷

Анти-лидерство: когда правильнее — отступить

Часто от лидера ждут активных решений и большого вовлечения. Но лидер иногда может и не «лидировать», а иногда просто сделать шаг в сторону и дать команде взять ответственность.

Концепция laissez-faire leadership — или «лидерства невмешательства» — основана именно на этом. Лидер задаёт общие цели и предоставляет команде полную свободу действий.

Вместо микроменеджмента он поддерживает сотрудников, когда это необходимо, но не мешает им принимать самостоятельные решения.

Когда анти-лидерство работает:

⊛ В компаниях, где сотрудники высоко компетентны и мотивированы.

⊛ В креативных командах, где минимальные рамки способствуют рождению новых идей.

⊛ В ситуациях, когда важны инициативность и личная ответственность каждого члена команды.

Когда лучше не «лидировать»

➕Когда команда уже понимает, что делать, и нуждается лишь в поддержке, а не жёстком контроле.

В таких случаях чрезмерное вмешательство лидера может замедлить процесс и снизить мотивацию сотрудников. Достаточно просто обозначить цель и быть доступным для ответов на вопросы или решения проблем.

➕Когда ситуация требует гибкости и экспериментов, а не чётких инструкций.

Например, в условиях нестабильного рынка или быстрого развития технологий команды могут сами лучше видеть, какие подходы работают. Лидер здесь скорее выступает фасилитатором изменений, а не директивным управленцем.

➕Когда важно создать атмосферу доверия и творчества, чтобы команда раскрыла свой потенциал.

Люди начинают мыслить смелее и брать на себя ответственность, когда чувствуют, что их мнение ценят и уважают. В таких условиях рождаются нестандартные решения и инновации.

#неделя_лидерства