Дневник Ресторатора

Чаевые в ресторане. Продолжим разбор темы. Почему я против «делёжки» чаевых? Вот следующие причины.
⠀
Одна из них - очередность отдачи заказов. Официанты, которые самостоятельно решают, с кем и в каком объеме делиться чаевыми, могут «купить» себе приоритет перед другими сотрудниками, например, при отдаче заказов. В этом случае бар и кухня начнут в первую очередь обслуживать того официанта, который им больше платит.
Это хорошо для столов именно этого работника, но катастрофично для других гостей, вынужденных подолгу ожидать своей очереди. Если официант делится чаевыми с хостес, она, пренебрегая равномерностью рассадки гостей по всему залу, начнет загружать столы самого щедрого официанта. В итоге один сотрудник будет носиться на своих позициях в запаре, а остальные останутся стоять в сторонке.
⠀
Наконец, клинический случай, когда официант делится чаевыми с менеджером. В итоге тот теряет способность управлять и наказывать людей, от воли которых зависит его финансовое благополучие.
⠀
Вы можете задаться вопросом: если лишить барменов, посудомойщиц и прочих этого источника дохода, они мгновенно разбегутся? Не разбегутся, если вы будете платить им такие деньги, которые смогут компенсировать эту разницу. Не пытайтесь закрыть ее за счет чаевых. Кроме того, в некоторых случаях можно пересмотреть официальную зарплату официанта, ведь при отсутствии «общака» ему не нужно будет содержать еще десяток человек.
⠀
Работник с куда большим удовольствием и отдачей трудится тогда, когда его доходы зависят только от него.

Поговорим о чаевых.

Что лучше: «общак», из которого официанты поровну распределяют «чай», отдавая процент в другие подразделения, или каждый официант сам решает, кому и сколько сегодня раздаст?

Мое однозначное мнение — чаевые полностью должны доставаться тому официанту, кто их заработал.
 
Делить их нельзя по ряду причин. Основная — слабая мотивация работать хорошо. Особенно в случае с новыми сотрудниками. Представьте себе ситуацию, когда все заработанные чаевые складываются в «общак». Новый опытный фициант хорошо обслуживает стол, выкладывается по полной и в итоге получает высокий «чай». А рядом с ним старый сотрудник работает спустя рукава. Новичок отработал смену, заработал 5000 рублей, а после распределения получил только три. При этом он видел рядом коллегу, который всю смену практически ничего не делал, сдал всего 1 тысячу и… тоже получил три. Как вы думаете, долго этот официант будет терпеть такую ситуацию?

Почти сразу у него возникнет вопрос: зачем выкладываться, если результат все равно перейдет в «общак» и от твоих стараний собственный заработок не зависит?

Следующая причина — воровство. Официанты, вручая бармену после смены сто рублей, на вопрос: «Почему так мало?» ответят: «А ты пропусти пару чашек кофе без чека, и тогда будет больше». И это только начало.

А вот менее очевидный пример. Официант обслужил стол и за свои личные усилия получил 5 тысяч рублей. По идее, он должен все сдать в «общак», но сделает ли он это — большой вопрос. Он выстрадал эти деньги, заслужил их, они — его награда. И даже самый порядочный человек может задуматься и не сдать всю сумму.

Выпить чаю с ... помидорным джемом предлагает читателям сайт «Особое блюдо». Его корреспонденты рассказывают, что томаты - лучший ингредиент для приготовления сладостей. А пришли к такому выводу итальянцы. Так, шеф-повар компании Mutti Карло Казони поделился с читателями рецептами сразу четырёх овощных и - одновременно - сладких блюд. Ими стали печенье с томатным джемом, с вареньем из помидорок и шоколадом, баварский крем и рисовый пирог.
По наблюдению мастера, десерты из овощей низкокалорийны, богаты витаминами, помогают выводу токсинов. Ну, и конечно - очень востребованы у тех, кто ими лакомится.
Свой «роман с томатами» случился и у «Мясо&Рыба». Ведь и в нашем меню есть томатный джем. Идею ввести его туда я почерпнул в Португалии. Где и попробовал это необычное лакомство. В сочетании с сырами оно было просто бомбой. До того о томатном джеме мне говорил бренд-шеф испанского «Лизаррана», но тогда мысль эта вызвала сомнения.
Зато теперь мы приступили к поиску того самого рецепта. В итоге на свет и появился наш фирменный томатный джем. Который мы подаём к сырам и ассорти паштетов. А оценить этот необычный вкус я приглашаю и вас.

Ресторан - бизнес или семья? Разберем эту тему на конкретном примере.
Скажем, у вас пару лет работает официант Вася. Ответственный и исполнительный.
И вдруг вам требуется менеджер. Вы присматриваетесь к Васе и ставите его на этот пост.
Так проходит ещё пара лет. Василий трудится не особо эффективно, звёзд с неба не хватает. Но в этот момент увольняется директор.
И вы вновь решаете рискнуть. Даёте Васе шанс занять это кресло.
Объясняя себе: такой карьерный рост сотрудника прекрасен для имиджа компании. Мотивирует остальных.
Хотя и видите: управленец из Василия никакой.
Он всё так же дружит с коллегами. А с кем не дружит – тех начинает давить свалившимся на него авторитетом. Забывая, что ещё вчера и сам был на их месте. Он слаб в «операционке», плох в обращении с гостями (официантом уже наработался, больше не хочет). И объективно вы понимаете: такого человека пора убирать.
Но ведь вы так давно знакомы! Как быть?
Момент и впрямь очень тонкий. Вот только фразу: «Бизнес - не семья» забывать не стоит.
Иначе, оглянувшись на всю компанию, мы рискуем увидеть очень много таких «вась». Сидящих явно не на своём месте. Они уже достигли потолка, не хотят расти дальше.
Так как же поступить? Есть огромное количество методик работы с сотрудниками. Начиная от постоянных аттестаций и переаттестаций – до смены управленческого состава раз в год.
Попробуйте пристально вглядеться в «ближний круг». В самых «давних» сотрудников. И вы увидите: они могут быть балластом для коллектива!
В 14м году я столкнулся с ситуацией, когда вынужден был провести масштабные «чистки» рядов. И именно «новая кровь» тогда вдохнула жизнь в бизнес.
Словом, всегда нужен «незамыленный взгляд». И тогда вы поймёте, кто - слабое звено в команде. Работающее тут по привычке и явно попусту тратящее ваши деньги.

Новый гастрономический кластер вскоре может появиться в Москве.
Открыть такой - по информации The Village - собираются в «Москва-Сити».
В торговой галерее башни «Федерация» на минус четвёртом этаже под эти цели отдадут сразу 4,5 тысячи квадратных метров.
На минус втором разместят рестораны авторской кухни, а на минус первом - 16 корнеров с разными «вкусными» концепциями.
В последнее время подобного рода «съедобные» пространства становятся все более востребованными в мегаполисе. Точнее: их самих становится все больше.
Отчасти связано это с тем, что такие места давно популярны в большинстве зарубежных стран и крупных городов.
Но выстрелят или провалятся эти «гастро-маркеты» у нас - порой довольно сложно предугадать.
Успех здесь зависит и от грамотно выбранной локации: много ли вокруг офисов, жилых домов и торговых центров. И от специфики «публики». А ещё - от ассортимента и цен.
Так, многие посетители одного из подобных пространств отмечают, что хоть однажды и заехали в него из любопытства, вернутся сюда вряд ли.
Слишком много народа, да и «напиханка» концепций гостям этих мест больше напоминает винегрет. Здесь неудобно ни выбирать что-либо, ни элементарно присесть с комфортом.
На мой взгляд, интерес к таким «фудкортам» со временем в Москве напротив пойдёт на спад. Дефицитом выбора ресторанов жители российской столицы не страдают. И хотя маститые рестораторы в таких гастрокластерах стараются чем-то удивить гостя, тот, скорее, предпочтёт наведаться в какое-то более привычное и удобное ему заведение, возможно, даже под той же самой вывеской, но - в привычном месте.
А для кого хороша такая концепция? Вероятно, для начинающих, экспериментаторов и гастроэнтузиастов. Которые могут не только попробовать свои силы на больших пространствах наравне с более опытными игроками. Но и получить всевозможные преференции от арендодателей.

Расти, бургер, большой и маленький! Бургеры из растительного мяса теперь можно попробовать в ресторанах наших коллег. Речь про холдинг
White Rabbit Family.
Об этом сообщает The Village, говоря читателям: это мясо вы запросто спутаете с обычным.
Мясо Beyond Meat — инновационный веганский продукт. Целых 7 лет 40 учёных, шеф-поваров, молекулярных биологов, физиологов растений «колдовали» над ним в Калифорнии. Котлеты для бургеров состоят из горохового белка, воды и масла. А красный цвет растительному мясу придает свекольный сок. В нем содержатся 20 граммов Белка. А вот ГМО, глютена, сои и антибиотиков нет.
Попробовать такое мясо можно и в некоторых других российских ресторанах.
Мясо растительное и даже - искусственное. Разговоры о таком идут давно.
А пока коллеги экспериментируют, мы предлагаем своим гостям мясо натуральное. Премиальная говядина, зерновой откорм. Российский продукт от проверенного поставщика. В дополнение к этому - оптимальное соотношение цены и качества. Судите сами: наш фирменный «мраморный» стейк Mironoff. Целых полкило за 1990 рублей. И не забудьте про единственный в своём роде перечный соус - он выгодно подчеркнёт вкус.
Кстати, на этот и некоторые другие стейки до конца июня с понедельника по четверг у нас действует акция: бокал вина в подарок.

Как быть с сотрудником, ценным для бизнеса, но некомфортным для коллектива? Например, с тем, кто эффективен в работе, но за спиной у шефа перекладывает свои обязанности на третьих лиц, изворачивается и так далее? Рассмотрим этот аспект.
Не зря говорят: «Бизнес и ничего личного». Симпатии или антипатии на подчинённых я не распространяю. Смотрю, чем именно он полезен для нашей сети. Конкретный подчинённый может и не сильно нравиться мне самому. Но быть незаменимым в нашем общем деле.
Тут важно понимать и другое: что значит «хорош» или «плох». Работа конкретного специалиста в ресторане, прежде всего, командная. И без выстраивания нормальных отношений с другими сотрудниками он в нашем бизнесе долго и не продержится. Никакие «личные» отношения с владельцем бизнеса тут не помогут в принципе.

Как себя продать? Если речь про руководителя ресторанного бизнеса. Заинтересовать собой партнёров, потенциальных инвесторов. Есть ли специальные приёмы, чтобы понравиться нужным людям? На мой взгляд, современный ресторатор просто обязан быть публичным. Об этом я говорил уже неоднократно. И речь не только про социальные сети. Но и про публичные выступления перед самой разной аудиторией, личные контакты с нужными и важными людьми. Глобально «искусство нравиться» - такой момент, которым человек либо владеет, либо нет. Как говорят: «Это есть в тебе, или этого нет». Любой разговор, интервью – тоже умение. Если с этим возникают проблемы – необходимо идти на курсы, брать преподавателя, заниматься ораторским мастерством. Не лишним будет и разбираться в психологии. Ведь нужному вам человеку важно бывает сказать именно те вещи, в которых он заинтересован, которые хочет услышать. А не основанные на самолюбовании спичи. Если хочешь хорошо выступать – «рабочее» правило одно: как можно больше говорить. На аудиторию. Говорите тосты, речи и так далее. И когда надо, и даже когда не нужно, тренируйтесь на «домашних» – иначе этим навыком вы не овладеете никогда.

«Вредные советы» менеджеру: как завалить работу.

«Что не должен делать менеджер?», - такой вопрос мне однажды адресовали СМИ. Пояснили: хотим собрать своего рода список анти-навыков этого специалиста. И нарисовать словесный портрет раздражающего коллектив непродуктивного менеджера.

Исходя из моего опыта, грамотный менеджер должен быть частью коллектива. Он должен чуть «возвышаться» над остальными – без этого никуда не денешься. Поскольку он обязан требовать выполнения работы с других. Но без нездорового фанатизма. Если он требует самопожертвования от других – в любой момент проявить такое же качество и самому. А не сидеть, вытянув ноги.

Вообще же, надо понимать: люди не должны трудиться в режиме подвига. И когда менеджер выдвигает такие требования к другим сотрудникам, это обречено на провал. Психологическая усталость, работа на износ – от такого управленца просто-напросто все сбегут. Либо «забьют» на него. Рабочий процесс должен идти ровно, без переработок.

И опять же: разные люди в коллективе трудятся на разных должностях. И всегда есть те, кто просто отрабатывают день и строго по графику уходят домой. И требовать от таких подчинённых, чтобы они «жили» на работе, как ты сам, нельзя ни в коем случае. Потому, что мотивация у вас разная. Ты, допустим, делаешь карьеру, а этот специалист работает за гораздо меньшую зарплату. Довольно часто я слышу от владельцев бизнеса: «Почему? Я ещё на работе, всю душу в неё вкладываю, а Петя уже убежал!». Я отвечаю: «Так положи Пете свою зарплату. И свою должность. Может, и он будет проявлять то же рвение к ресторанному делу, что и ты!».

Что делать, если ресторанный бизнес вдруг превратился в обузу для владельца? Поможет ли ребрендинг или проще проститься с опостылевшим «детищем»? Ресторанное дело должно приносить удовольствие. А заниматься им стоит, только если оно вам по-настоящему нравится. Поскольку оно потребует от вас души. Дело в том, что бизнес этот очень нестандартный. Хотелось бы, конечно, упорядочить все процессы здесь до автоматизма, чтобы они двигались максимально сами по себе. Но ресторанный бизнес я могу сравнить с живописью: ты рисуешь картины. А без души всякий раз делать это невозможно. Если речь, конечно, идёт не про заведение а-ля фастфуд. Поэтому опостылевший ресторан надо просто продать. Но надо чётко разграничить: опостылело вам ваше дело, или речь про «я люблю свой бизнес, но он почему-то не идёт». В первом случае – прощаемся с этим делом. Во втором – есть рестайлинг, ребрендинг, привлечение специалистов и так далее. Меняем концепцию. Реанимируем ресторан. Главное, чтобы это – как у классика – было кому-то нужно.

Что делать, если у вас сманивают ценного сотрудника?
Исходя из моего опыта - не задерживать его. Если человек собирается уйти от вас, он всё равно сделает это.
Стоит ли в таких случаях пытаться удержать сотрудника «рублём»? Не думаю. Есть ставки, фиксированная зарплата…Добавил денег одному – придётся добавлять и прочим. Как правило, в нормальной компании фонд оплаты труда бюджетирован жёстко.
Руководитель должен четко осознавать: конкуренты были, есть и будут. Как и подобные попытки - перекупить персонал. Это очень распространено. Конечно, гораздо проще «схантить» чужого опытного сотрудника, чем вырастить своего. И бороться с этим, грубо говоря, бессмысленно. Если сами рестораторы дружат между собой – всё решает личный звонок. Всегда можно попросить не переманивать кадры. Да и некие негласные правила существуют. Допустим, ты работал в ресторане «Х» менеджером или директором. Ушёл в «Y» и потащил людей за собой. С точки зрения бизнеса это, может, и оправданно, но с точки зрения этики…Ведь на предыдущем месте ты этих людей нанимал всё же не ты, а отдел кадров. А если и ты – тебе эту работу там оплачивали. И к таким «воришкам» человеческих ресурсов в ресторанном бизнесе отношение негативное. Зная, допустим, что принятый на работу Вася в случае увольнения потащит за собой пол-коллектива, ресторанному миру проще самого Васю включить в негласные «чёрные списки».

Подниму и тут тему мотивации сотрудников.
Процесс функционирования любого серьёзного ресторана немыслим без замотивированных на добросовестный труд людей. Программ мотивации существует великое множество. Всё зависит от того, кого именно из подчинённых необходимо вдохновить. И на выполнение какой именно задачи.
 Какие методы тут эффективны? Все индивидуально. Один человек может быть замотивирован деньгами. Другому надо стать лидером «производственного» соревнования. Этот метод мы тоже используем: создаём условия, при которых нашим сотрудникам интересно будет посоперничать друг с другом. И поощряем за отличный результат. В тех же местах, где мотивируем финансами, стараемся сделать так, чтобы сотрудники сами себя мотивировали своими же деньгами. Допустим, речь идёт про официанта. Более трудолюбивому, настроенному на то, чтобы дать гостю достойный «эмоциональный сервис», мы обеспечим лучшую позицию в зале. Ту, на которой он сможет заработать больше чаевых. И зная, что на лучшей позиции обеспечен более высокий чай, его коллеги-официанты тоже будут стремиться занять именно эту нишу.
А кого-то прельщает карьерный рост. Он узнает все о ждущих его перспективах. Другие же сотрудники обратят внимание на эффективного руководителя. Что тот и сам «горит» на работе, а не просто нагружает подчиненных.
Словом, подходов к мотивации сотрудников в ресторанной сфере действительно много. И все их необходимо знать. А вызвать интерес при должном внимании вполне можно и у тех, кто, возможно, вовсе и не собирался надолго связывать с рестораном свою жизнь.

Как правильно выбрать мясо и что с ним потом делать. Точнее - из него.
Открыть собственную кулинарную студию этой весной запланировал агрохолдинг «Мираторг».
Предполагается, что куратором направления станет шеф-повар компании. На специально оборудованной площадке в 300 квадратных метров он с коллегами обучит всех желающих тем премудростям «колдовства» над мясом, которыми владеет сам.
Цена вопроса для потенциальных «слушателей» этой студии - 2,5 тысячи рублей.
Мы в сети наших ресторанов глубинных знаний о мясе своим гостям не обещаем, но гарантируем одно: мясо на ваш стол попадёт исключительно зернового откорма, фермерское, а сомнений в его качестве быть не может потому, что давно и плодотворно сотрудничаем мы с той же компанией «Мираторг».
Что же касается цен - то на наши стейки они весьма приятные: так, 300-граммовый Скерт в «Мясо&Рыба» стоит всего 690 рублей, а 500-граммовый «Миронoff» - хит нашего меню - из мраморной говядины Black Angus, 200 дней зернового откорма, 21 день влажного вызревания, Prime - 1990.

На сегодняшний день реально работать учат только на практике. В колледжах, конечно, тоже учат. Но тому, что к жизни в профессии, увы, не имеет никакого отношения. Начинающие повара готовить умеют. Но совсем не то, что нам нужно.
Я считаю, что на профильное образование государство сегодня тратит огромные деньги. А образование это часто идёт вразрез с нашей индустрией. Ведь мне (как работодателю) одинаково всё равно, кого брать. Дипломированного специалиста «по ресторанному делу» или физика-ядерщика. Знаний у них примерно одинаково. Причин тому масса. Это и устаревшие образовательные программы. Которые редактировали вовсе не действующие рестораторы, понимающие, какой персонал им нужен. А «великие теоретики». И отсутствие практики. Если бы молодые люди могли «тренироваться» за время учёбы в «живых» ресторанах, дефицита кадров бы у нас не было.
Мы пытаемся растить кадры под себя. Недаром я сам работаю в РАНХиГС. Академия на общем фоне - исключение из правил. И я, и Игорь Бухаров делаем все, чтобы она стала реальной кузницей кадров.
В целом же - пенять только на учебные заведения сегодня нельзя. За зарплату педагога передавать знания студентам действующие рестораторы туда не пойдут.
На мой взгляд, государству стоит обратить внимание на проблему. Привлечь рестораторов к работе с будущими кадрами. Возможно – дать им некие налоговые послабления. И в будущем это принесёт свои плоды.

Продолжая тему студентов из РАНХиГС: к их практике мы подходим, как к адаптации новых сотрудников под кураторством более опытных. 
 Сами же студенты получают на время практики официантскую ставку.
В целом же – практиканты учат меню, знакомятся с жизнью ресторана. Главная задача ребят – освоить профессию офцианта. Поработать в зале. Понять, как трудиться в команде. Получить знания от профессионального тренера. Увидеть, какие есть перспективы для карьерного роста.
И ещё. Работа с официантами, поварами, барменами очень важна для молодых людей. Очутиться на месте персонала ресторана. Понять его чувства, отношение и к самому ресторану, и к его администрации, и к «политике» заведения. Все это очень поможет, когда вчерашние студенты сами дорастут до управленцев. К профессии тогда они точно будут относиться совсем по-другому.

Молодым везде у нас дорога. Поговорим о студентах-практикантах. Этой «традиции» в сети «Мясо&Рыба» уже несколько лет. Ребята из РАНХиГС год от года проходят практику в наших ресторанах. И впервые в истории нашей сети в этом году азы профессии у нас постигают сразу 65 учащихся первого курса профильного факультета (гостиничного и ресторанного дела). Ребят мы распределили по всем московским ресторанам. Практика подтверждена документально:
с учебным заведением действительно существует договор. Его заключает каждый из ресторанов, в котором студенты проходят практику. Безусловно, 65 «новичков» в ресторанах - довольно много дополнительного народа. Кто и как организует их работу?
Изначально – HR-директор сети, директора ресторанов и менеджеры. Опытные наставники (тренинг-менеджеры) проводят с практикантами несколько встреч, постоянно работают с ними. Сперва ребята прошли предварительную аттестацию, потом – сдали экзамен. Затем их распределили по объектам, выделили им напарников – профессиональных официантов. Менеджеры тоже контролируют работу практикантов, проводят опросы. А в конце практики ребят ждёт итоговая аттестация. Правила для «новобранцев» точно такие же, как и для всех штатных сотрудников, персонала нашей сети. Кроме того: в каждой группе  практикантов есть свой староста. Он отвечает за посещаемость и так далее. А ещё наши наставники проводят со студентами ежедневные тренинги.

Каким вышел наш волгоградский ресторан? Сегодня завершим «региональную» тему. Работает он с конца ноября, громкие выводы делать рано. Но мы изначально заявили его лучшим в городе. И (на наш взгляд) это так.
Звучит это, может, и амбициозно. Но у нас свои аргументы: доступная цена, высокое качество, «эмоциональный сервис». Отношение к гостю, как к другу. Тот ассортимент, который мы даём. Первоклассные стейки, дикая отечественная рыба, фирменные десерты, классный алкоголь, кофе...Весь «московский стандарт» нашей сети просто «переехал» в Волгоград. Конечно, не обошлось и без сложностей. Об одном моменте я уже упоминал: на старте гости слишком быстро узнали о нас. И оправдать тогда мы смогли ожидания далеко не всех. Мы заново приглашали людей к нам в гости. Дарили «комплименты» - десерты. Но некоторые сочли нас слишком ... дорогими и пафосными. В том числе, и из-за обилия все тех же крабов или устриц на фото наших гостей в соцсетях. А ведь на деле все гораздо проще. Отменный «Цезарь» по особому рецепту. 300 граммов, 390 рублей. Бокал Pinot Grigio за 260. Цены более, чем демократичные. Бюджетные ланчи. Все это наша фишка. И совсем скоро мы донесём до волгоградцев: «Мясо&Рыба» - ресторан, доступный абсолютно для всех. И здесь рады каждому.

Как жители Волгограда узнали о том, что мы пришли в их город? Обсудим рекламу регионального ресторана.
В Волгограде масштабной пиар-кампании у нас до сих пор ещё не было. Как и торжественного открытия. Открылись мы тихо. Чтобы сперва спокойно отработать качество. Но «сарафанное радио» уже через несколько дней обеспечило нам биток. Что в планы тогда не входило. Поскольку персоналу, надо было набить руку. Привыкнуть к тому, как работать с потоком. И свою порцию негатива на первых порах мы, конечно, получили. Но - учились с ним работать. Приглашали гостей зайти к нам снова. Дарили вкусные «комплименты». И постепенно ситуация выровнялась. А сейчас уже и поток стал более стабилен. Мы работаем и постепенно становимся все лучше. Часто я получаю отзывы. Пишут как волгоградцы, побывавшие у нас в Москве, так и наоборот. Сравнивают рестораны, говорят о плюсах и минусах. Я очень благодарен гостям за такую обратную связь. Это помогает вовремя выявить проблему и быстро разобраться с ней.

Вновь к теме выхода столичного ресторана в регион. Как мы готовили персонал для Волгограда? Сперва отобрали сотрудников там. Они выучили наше меню, максимально подготовились и приехали к нам доучиваться. На 3 недели - пару месяцев. В зависимости от сотрудника. Мы обучили всех. Директора, менеджеров, шеф-повара, поваров, официантов. Добились того, чтобы они самостоятельно смогли работать в Москве. Затем вернули «десант» домой. Потом волгоградцы запустились у себя. И уже наша команда профессионалов поехала помогать им с открытием. А через некоторое время бренд-шеф сети уехал стабилизировать кухню. И совсем недавно я слетал в Волгоград. Проверил, как идут дела. Конечно, сотрудников не хватало везде. С этим можно столкнуться, открываясь в Москве, Питере, Туле, где угодно. Это общая проблема ресторанной сферы. Но когда открывается лучший в городе ресторан - попасть сюда на работу люди стремятся. В том числе, из других ресторанов. И в Волгограде мы получили это преимущество.