Код личности. Малинина Ольга. Вдохновение и развитие в управлении персоналом.

 Как стать ментором для бизнеса и развиваться в менторинге

Дмитрий Волошин Управляющий партнер, Отус, Москва С каким запросом чаще всего приходят в менторинг? Где и как обучаться этой новой профессии? Представьте себе типичного предпринимателя. Он построил бизнес, который прошел «долину смерти», его компания выжила, одна из десятка. Предположим, он уже зарабатывает деньги и даже имеет прибыль. Но вот беда: он не знает, что делать дальше. Известно, что компания «растет» до уровня собственника. Наступает момент, когда собственник упирается в стеклянный потолок. Вопросы выживания и вопросы устойчивого развития не связаны вообще. И если первые требуют, скорее, наличия чуйки, то вторые – серьезных системных знаний. Наш типичный предприниматель начинает их искать. Занимается этим годами, его бизнес не растет, стагнирует. Теперь представим другого предпринимателя, более успешного и опытного. Развил и продал бизнес. Или получает устраивающий его дивидендный доход. Он ищет, чем бы ему…

http://hr-inspire.ru/?p=24181

Читай на сайте 🤳 hr-inspire.ru в разделе "Читать". 👉
Все ссылки работают в телеграмм канале (ещё там всякие HR полезности) t.me/HRinspire

Вам понравится ВКонтакте сообщество Мастерская HR inspire Мастерская HR inspire

 Моя бабушка говорила: "Не позволяй своим сковородкам сиять ярче себя... Не относись к уборке дома так серьезно!" Когда я стала женой, я тратила, как минимум, день, наблюдая за тем, чтобы всё было чисто, на случай, если ''кто придёт ко мне", но потом после слов своей бабушки, я обратила внимание, что все те, для кого я так старалась быть "образцовой хозяйкой", очень заняты.

Они гуляют, отдыхают, веселятся и радуются жизни, никому ничего не объясняя! А я вся-вдруг появится кто-то? Вдруг поняла, что и я не обязана никому объяснять свою домашнюю ситуацию. Людям не интересно, чем я занимаюсь дома весь день.

Жизнь коротка, наслаждайтесь! Вытирайте пыль при необходимости. Важнее - успевайте нарисовать картину или сочинить стихотворение, погладить кота или поиграть со своей собакой, прогуляться в удовольствие или навестить друга, приготовить то, что изысканно и вкусно, полить любимые растения.

Дари себе свободное время, чтобы позагорать на пляже или подняться в горы, играйте с детьми, слушайте музыку, читайте книги, наслаждайтесь жизнью. Домашняя работа как день сурка, каждый день одно и тоже.

Помните, что пока вы ещё молоды, есть много вещей, которые вы можете с лёгкостью сделать сейчас, которые будет не так просто сделать в зрелом возрасте. И когда вы уйдете, - а мы все когда-нибудь уйдём и, в конце концов, тоже станем пылью - никто не вспомнит, сколько чего вы драили и как часто бегали с тряпкой по дому... Зато вспомнят вашу улыбку, лучистость ваших глаз, подаренную бескорыстную дружбу, радость и то, чему вы незримо учили мудростью своей жизни...

❔Как построить кадровый резерв в компании

Основные цели создания КР
1. Кадровая безопасность — иметь в наличии готовых (почти готовых) работников, чтобы «заткнуть дыру» (повысили, перевели, уволили, ушел на пенсию, заболел, ушел в отпуск и т.д.).
2. Комплексная система управления корпоративной культурой, знаниями, компетенциями, мотивацией и развитием персонала. Это то, что обычно строю я.

Вторая цель — это зрелость HR и системы в целом, и мы сейчас не про нее.

Первая цель актуальна для всех, независимо от размера и содержания бизнеса. И мы сейчас об этом.

Итак, главные шаги:

1️⃣ Выберите позиции (назовем их «ключевые») в компании по следующим критериям:
- Руководящие позиции. Ориентир – трудность подбора и адаптации.
- Эксперты (любого уровня) — носители уникальных для компании профессиональных компетенций – нет на рынке и не обучают.
- Позиции руководителей или экспертов, где вы предполагаете относительно скорую потерю работника по любым причинам и это будет очень большой проблемой.

2️⃣ Проведите встречи с соответствующими руководителями и экспертами и объясните, зачем это надо. Просто, честно, своими словами.

3️⃣ Попросите действующих руководителей дать вам кандидатуры резервистов. Распространите информацию о том, что ищете людей, желающих строить карьеру в компании и занять руководящие должности (самовыдвиженцы). Без указания целевых позиций! Все соберите в таблицу кто-откуда-куда и что еще захотите помнить.

4️⃣ Если вам дали много «нет резерва» (очень часто), то попробуйте повторить п. 2 и 3. Попробуйте п.3 сделать совместно с руководителем или, возможно, вам повезет с самовыдвиженцами.

5️⃣ Если вы уверены, что резерва нет - у вас большие проблемы … с руководителем подразделения. И если вы не готовы менять его, то ищите слабое звено в подразделении, потом меняйте его на работника с потенциалом. Если резерва нет, его нужно создать (!) и это первоочередная (!) задача.

6️⃣ Для экспертов реально может не быть замены. Решение — внутреннее совмещение. Альтернатива только в том, чтобы своевременно взять дополнительную единицу на время подготовки - мой любимый, реально работающий вариант.

7️⃣ Оценивайте кандидатов в резерв так, как если бы это был внешний соискатель на позицию. Привлекайте к оценке руководителя. Развивайте по плану то, из-за чего вы бы отказали кандидату.

8️⃣ Постройте разумную (!) систему развития резервистов. Помните про допуски и аттестации. Применяйте практики регулярного менеджмента. Используйте и индивидуальные, и групповые проекты по развитию бизнеса.

9️⃣ Всегда помните, что лучший способ научиться делать — это начать делать. Замещение на время отсутствия — наше все. Только потом обратную связь соберите — идеально для планов развития.

🔟Измеряйте ежегодно отношение назначений на ключевые должности из числа КР к общему количеству назначений на (ключевые) должности. Коэффициент замещаемости - поставьте себе цель. Регулярно анализируйте и актуализируйте базу резервистов.

Ключевые ошибки:
1. «Мы готовим вам замену». Лучше «Вам предстоит повышение и что тогда?» или мое любимое «Нет резерва — нет отпуска».
2. Поставить в резерв человека, который нравится вам, но не нравится руководству.
3. Поставить в резерв человека, который не хочет (!) двигаться (быть в резерве).
4. «У нас все подразделения/люди ключевые». Если их 10-15, то да. Если их 100+, то нет. Просто не потянете управление. Не нравится термин «ключевые» - придумайте свой.
5. «Мы утвердили все списки». У генерального директора. Прибили гвоздями к стене. Забудьте про утверждение. Это рабочий инструмент. Списки нужны в первую очередь вам для учета и планирования. Меняйте, если понимаете, что надо сделать.

Есть вопросы — задавайте их в комментариях или пишите в личку 🖌 https://t.me/dtrostin