Елена Канавина - Коучинг лидеров и команд

"Насколько возможно, надо возвышаться до бессмертия и делать все ради жизни, соответствующей наивысшему в самом себе." - Цицерон


Слушала недавно интерьвю, в котором критиковалась концепция "лучшей версии себя". Аргументация была построена на убеждении, что если есть лучшая версия себя, то это какая-то новая цель, а не то, что существует сегодня, а критиковать себя неправильно.

Не хочется спорить, но хочется порассуждать самой на эту тему.

☑️ Во-первых, мне нравится термин "версия себя" в принципе как полезный фрейм интерпретации себя, своих качеств, поступков, идей. Когда человек говорит на эту тему, он формулирует свой образ словами - и это не может быть плохо, это наоборот просто замечательно. Очень большой проблемой для многих является именно взгляд на себя со стороны, разглядывание и раскладывание своих особенностей и деталей.

☑️ Во-вторых, когда мы можем увидеть разные свои роли, разные идентичности внутри себя, мы приобретаем больше осознанности в их использовании. Когда я на работе, я - эксперт, но когда я дома, я должна сменить роль и стать мамой, женой, дочерью... и не парить родных своим коучингом.

☑️ В-третьих, нет ничего плохого в стремлении проявлять чаще именно лучшую версию себя. Если ты знаешь, что мог бы сейчас сдержаться, но не сделал этого и переживаешь, то нет ничего плохого в стремлении не повторять ошибку.

☑️ В-четвертых, нет также ничего плохого в том, чтобы быть больше, чем ты есть сейчас. Быть более гибким, разным, учиться тому, что ты не умеешь. Если свою версию мы можем улучшить, то почему не делать этого? Мы же читаем книги, учимся, носим чистую одежду, следим за фигурой, не пьем, не курим и тп. это все про стремление к новой версии себя.

☑️ В-пятых, в современных медиа превалирует позиция "отстать от себя" как форма любви к себе. Для меня большой вопрос: что есть любовь к себе? Это тренировка себя или отпускание? Скорее какой-то здоровый баланс. Невозможно совсем остановиться и жить убеждениями буддийских монахов, хотя бы потому что они не живут в миру и практикуют в удаленных монастырях. При этом не стоит и слишком докапываться и критиковать себя тоже. Мы всегда хотим прогресса, даже монахи хотят прогресса в своих практиках. Разница только в том, что они дают себе больше времени и шансов на ошибки.

Вывод такой: я как коуч использую и люблю работу с разными "версиями себя". Каждая концепция, каждая система взглядов, на мой взгляд, должна иметь только один критерий истинности: она должна помогать. Я оцениваю разные теории только с этой позиции. Если это работает на плюс, то нужна ли эта демагогия?

____________
Моя книга "Команда для лидера, лидер для команды"

Как нанимать людей?

Попался на глаза ролик, где успешная фаундерша дает интервью по теме найма и советует:
- нанимать лучших в своем деле (людей, у которых есть несколько объективно успешных результатов)
- нанимать увлеченных людей (которые хоть раз в жизни работали над чем-то сутками, просто потому что это было интересно)
- нанимать лидеров (которые всегда готовы привести с собой еще парочку людей).

Ну, конечно, у меня случился прямо взрыв эмоций🙀

🥴 Во-первых, сам посыл нанимать лучших - это "такое". Где их взять столько? То есть нужны люди с опытом работы, но этот самый опыт им не будем давать внутри компании? И как потом организовать их в команды и бороть конкурентную и недоверчивую динамику "команды звезд"? Как удовлетворить амбиции каждого? Кроме того, с "заслугами" обычно приходят "индивидуалы", которые не умеют организовывать коллективный труд.

🥴 Дальше смотрим на интерес. Сам посыл такого вопроса сразу намекает на правильный ответ (и кандидат точно найдет дело, которым он увлечен, на крайний случай соврет, что он всегда так работал на всех работах). Но в дополнение ко всему такие "запойные" стратегии дадут вам спринтера, а не марафонца. Способен ли такой сотрудник выдержать не очень интенсивную, но долгосрочную нагрузку?

🥴 Наконец, вопросики есть к тем ребятам, которые уводят людей за собой. Так ли это классно? Хотите ли вы руководителя, который формирует лояльность к себе, а не к компании? Скорее всего те, кто ходит стадом из одной компании в другую, противопоставляют свою команду компании, выстраивают микромир и ведут "войну" с внешними подразделениями и руководством.

Но самое большое негодование у меня вызвано самим посылом выяснить, КЕМ БЫЛ сотрудник. Не могу не повторить, что на собеседовании надо выяснять, кем человек является СЕЙЧАС и кем он еще может быть В БУДУЩЕМ. То, что привело его сюда, может не привести больше никуда.

Чтобы не просто сотрясать воздух, а дать конкретную практику, советую задавать на собеседовании такие вопросы:

1️⃣ Что ты думаешь о мире?
2️⃣ Что ты думаешь о себе и о других людях?
3️⃣ Чего ты хочешь от жизни?

Три вопросика - для выявления интересных, мыслящих сотрудников и потенциальных лидеров. Подумайте вместе, получится интересный для всех разговор.
_____________
Моя книга "Команда для лидера, лидер для команды"

Демонстрация богатства

#цитатавыходногодня

"Сообществам, где присутствует неравенство, необходима амбивалентность для поддержания стабильности в системе: у одних групп больше благ, а другим в компенсацию так или иначе придается положительный социальный образ."

-Цитата из книги Роберта Сапольски "Биология добра и зла"

Этой цитатой хочу открыть тему демонстрации богатства. Многие блогеры сейчас именно на этом пытаются сделать имидж, обещая, что и их ученики достигнут такого же. При этом как только наступили налоговые претензии к ним, возникло ощущение "я так и знал, что там что-то нечисто".

Такое восприятие богатства - это естественная реакция на сильную штангу неравенства. Более того, это не только психологическая защита, но еще и инструмент, призванный снизить тревогу от неравных прав в обществе. В американской культуре имидж любого публичного персонажа обязательно должен строиться по принципу "я сказочно богат, но вообще я свой в доску парень, запачкал костюм на Оскаре, строю рожи на фотках и нелепо шучу в вечерних шоу". Только такая формула "закрывает" проблему восприятия богатства как признака бесчестной души.

Демонстрация богатства имеет не только эффект на социальный имидж: она делает других людей беднее, чем они есть на самом деле (ментально). Самый простой способ заставить человека чувствовать себя нищим - это постоянно напоминать ему, чего у него нет (првет всем, кто смотрит запретграм). Многим кажется, что такая стратегия имеет позитивный, мотивирующий эффект, но на самом деле она умножает тревогу, и даже, по некоторым исследованиям, оказывает негативное воздействие на здоровье.

Единственной причиной успеха продаж через унижение (демонстрацию своего превосходства), может быть привычка покупателя к абьюзу. Еще Фрейд изучал русскую культуру и писал статьи о том, что русские любят достигать прогресса через мазохизм. Пока не больно, ничего не делаем. Продать нам что-то из стратегии "тебе будет легко и приятно" в разы сложнее, чем из стратегии "да ты не достоин моего продукта, он не для таких как ты".

Мысль моя сейчас плавно переходит к корпоративным культурам. Многие компании по-прежнему управляются статусами и властью, а не компетентностью и уникальными идеями. Эффект от такого управления все еще хорош для сотрудников поколения "я люблю боль". Но в остальном управление на неравенстве, тревоге и негативе увеличивает разрыв между лидером и командой, плохо влияет на имидж лидера и преувеличивает позитивные черты сотрудников, а еще негативно влияет на здоровье коллектива.

Возможно, стоит парковать свой феррари за углом, ну или по принципу голливудских звезд, при выходе из такой тачки принять вид лихой и придурковатый)))

Что думаете?
___________

Моя книга "Команды для лидера, лидер для команды"

Теперь название канала будет ооооочень длинным, но зато очень понятным))) спасибо всем за участие!!

#цитатавыходногодня

Опять приподзнилась, но по уважительным причинам))

"На одном молоке не выжить. Любовь - это чувство, и с ложки ею не накормишь."

Это цитата Гарри Харлоу, ученого, который наконец смог доказать, что малышам нужна любящая мама, а не просто бутылка с молоком. Он поместил детеныша макаки к двум игрушечным мамам - одна была с молоком, а вторая - плюшевая. И если раньше оба подхода психотерапии - и Фрейдистский, и Скиннеровский, - настаивали на том, что малыш должен предпочесть ту игрушку, которая кормит, то по факту макаке больше понравилась плюшевая версия.

Продолжу дальше и еще одним фактом: степень доступности ребенка к теплоте, любви и нежности мамы напрямую влияет на его когнитивные способности. Умный ребенок - это любимый ребенок.

Почему этот эксперимент может быть интересен лидеру в команде? Дело в том, что очень многие руководители общаются со своими подчиненными по принципу выдачи "молока" в виде материальных ценностей и статусов, совершенно забывая про потребность в чувствах. Я не говорю сейчас о любви, которая нужна младенцу, но утверждаю, что эмоциональный обмен в целом на каком-то базовом уровне сильно влияет на мотивацию и результативность. Удивительно, но даже "орущий" начальник, который активно проявляет негативные чувства, притягивает к себе людей больше, чем отстраненный и безликий. Что уж говорить о версии какого-то адекватного лидера с разнообразными проявлениями.

В общем наше рацио может постоянно хейтить эмоции, задвигать их подальше, но они нужны - всем и всегда. Сегодня понедельник, и я предложу его начать с того, чтобы спросить, как каждый коллега провел выходные. Простейший ритуал, но на ваших глазах атмосфера теплеет.

____________
Моя книга "Команда для лидера, лидер для команды"

Агрессия🤛🏻

Это эмоция, которая осуждается в социуме, недостойное и неприятное чувство. У меня не было клиентов, которые бы не были озабочены проблемой управления агрессией - как своей, так и коллективной. Давайте попробуем посмотреть на причины возникновения этого состояния и на разворачивание его в командах.

👹👹 Длительный стресс - причина всех сопротивлений и автопилотного режима существования. Человеку приятен кратковременный и слегка превышенный стресс, но затяжной тормозит работу лобной доли, увеличивает вероятность негативной (и неадекватной) оценки отношений с людьми, снижает эмпатию и способность воспринимать новое. В стрессе мы быстрее учимся страхам, а проявление агрессии становится самым быстрым и легким способом разгрузиться. Вы знали, что в семьях футбольных фанатов в случае проигрыша любимой команды на 20% возрастает показатель домашнего насилия? Управление ресурсом команды - очень важная задача для лидера и самой команды.

👹👹 Многим ошибочно кажется, что агрессия возникает из-за высокого тестостерона, но на самом деле скачок этого гормона усиливает агрессию только если вощникает угроза социальному статусу. Если у участника команды с утра был жим в тренажерке, а потом на общей встрече кто-то ему высказал, что он не соответствует требованиям команды, то будет взрыв агрессии. Стоит подумать, в каком формате лучше давать негативную обратную связь и стоит ли нападать на личный социальный статус участника (ответ: нет)?

👹👹 Окситоцин, несмотря на то, что является "гормоном любви и обнимашек" может усилить агрессию по отношению к внешним группам, к тем, кто не является "своим". Чем сильнее окситоциновый контакт (когда команда совсем как семья) в команде, тем вероятнее, что она будет непримирима с командами других подразделений. Тонкий вопрос: насколько сильно надо сближаться на рабочем месте?

👹👹 Женская агрессия. Все женщины всегда отрицают, что конкурируют жруг с другом, хотя это прошито в нашем биологическом дизайне. Женская агрессия в первую очередь существует для защиты детенышей, для добывания пищи и обеспечения жизни детеныша, а еще для оплодотворения. Короче, конкурировать за мужиков, за статус и власть в команде и проявлять агрессию для защиты тех, кого мы считаем слабыми - это нормальное женское поведение. Ну и кстати, агрессия в период ПМС - это тоже биологический факт. Женская агрессия может сильнее всего разворачиваться в моногендерных командах, поэтому разнообразие гендера так важно.

👹👹 Мужская агрессия связана не только с конкуренцией, но еще и с тем, что является атрибутом мужественности и поощряется как обязательное, позитивное проявление. Во многих, многих случаях превышение градуса является обученным поведением у мужчины, и не встроенным с рождения. При наличии большого уровня мужской агрессии в команде стоит задуматься о том, какие социальные нормы поощряют такие проявления (ну и поменять их).

🤡 Ну и напоследок: алкоголь не стимулирует агрессию, а стимулирует автоматическое поведение. Лезть с кулаками под градусом будет не всякий, а только тот, кто всегда себя ведет более агрессивно. Так что вот этот вот "вспылил" на корпоративе - не оправдание.


______________
Моя книга "Команда для лидера, лидер для команды"

По дороге из желтого кирпича🌪️

Поскольку я не только коуч, но еще и мать, то вынуждена слушать детские сказки до состояния обморока - по стопятьдесят раз одну и ту же. Сейчас у нас период Волшебника Изумрудного города, и, на мой взгляд, это самая настоящая коучинговая сказка.

Начнем с того, что в завязке есть демо постановки целей: Элли хочет, чтобы в мире жили волшебники, которые клали бы детям пряники под подушку, дарили красивые башмаки и вообще - с ними интереснее. Налицо и конкретика, и эмоциональная предпосылка цели.

Далее в сказке случается «переход», ураган, который сопряжен с болезненным и пугающим расставанием с прошлой жизнью (к которой Элли постоянно хочет вернуться - это ее сопротивление изменениям). Волшебный помощник - фея Виллина - помогает составить план действий, и говорит о том, что Элли для возвращения нужно собрать команду и пройти «путь», то есть пройти испытания, пережить что-то. Башмаки и сладости дарятся.

Элли собирает команду по интересным принципам: она берет только тех, у кого есть особенное, заветное желание. Герои идут за ней, так как она как лидер обещает им удовлетворение их индивидуальных желаний в процессе достижения ее видения. И Элли сразу объясняет общую цель: надо дойти до Изумрудного города. Потом цель несколько меняется, но всегда присуствует в отношениях героев.

Оказывается, что каждый из участников может предложить команде особые навыки - и от этого в команде появляется комплементарность и взаимная зависимость.

Интересны и истории героев. Мозгов хочет самый умный. Сердца хочет самый чувственный. Храбрости хочет самый воинственный. Это так глубоко! Только умный человек знает, что он на самом деле ничего не знает, только чувствующий человек понимает, что может дать больше тепла, только воин понимает, для чего нужна храбрость.

По мере преодоления препятствий каждый в команде развивает именно те качества, которые он хочет получить от Гудвина. Это развитие дает перспективы - каждого участника команды приглашают быть правителем какого-то народа, они соглашаются, но откладывают эту возможность до реализации целей Элли (лидера). Для меня этот факт примечателен, поскольку рано или поздно настает время для фаундера бизнеса идти дальше (например, в новый бизнес) для освоения новых горизонтов, и умение оставить после себя не руины, а сильнейших людей - это вау.

В конце истории выясняется, что все, о чем мечтали все герои, у них уже давно есть. Почему такой странный конец? как будто и читать не за чем, если все и так само собой сбылось. Мытарства Элли и ее друзей кажутся бессмысленными. Но иногда, чтобы осознать и раскрыть в себе лучшее, недостаточно просто что-то знать. Надо это прожить. Эта идея очень соотносится с коучинговым мировоззрением: мы верим в то, что у клиента есть все ресурсы для достижения его целей. Ресурс - это не так важно, как важен опыт жизни.

Завершу свой анализ моей любимой цитатой про коучинг, которая иллюстрирует мое отношение к сказке про Волшебника Изумрудного города.

Коуч — это тот, кто говорит тебе то, что ты не хочешь слышать, показывает тебе то, что ты не хочешь видеть, чтобы ты стал тем, кем ты всегда знал, что можешь стать. Том Лэндри.

Обратная связь🤫

Таким красивым, мирным, не конфликтным словосочетанием принято сейчас называть совсем не то, что реально является обратной связью. Обратная связь на то и обратная, что она должна происходить в ответ на импульс и существовать в рамках этого импульса.

Приведу пример. Я получила задачу от руководителя, выполнила ее, предъявляю результат - и получаю его мнение, которое касается результатов выполнения этой задачи. Или я знаю, какие есть ожидания в компании от моих компетенций (это прописано в моем ИПР), демонстрирую их в течение какого-то периода и получаю ОС в виде опроса 180 градусов. Все в рамках понятных целей и абсолютно обоснованно. На деле же под термином «обратная связь» скрывается оценочное мнение человека по поводу и без повода.

«Ты делаешь неправильно, делай правильно» - если вы обозначили только результат, то зачем обсуждаете процесс? - это просто эмоция.

«Почему это не сделано?» - замечание, недовольство, раздражение.

«Добавьте в свое КП побольше про услугу» - это не обратная связь, а просьба расширить КП.

«Такой продукт никому не нужен» - спасибо за мнение, а не за обратную связь.

«Этот проект лучше делать в другом фреймворке!» - это совет (хорошо, если прошенный).

и так далее.

Под тегом ОС скрывается много критики и оценки, много эмоций и желания доказать, кто умнее, и всегда, когда клиент ко мне приходит с темой того, как давать ОС, я в первую очередь спрашиваю его: а зачем вам это делать? Если есть цель помочь человеку развиваться, то отпадает необходимость на него злиться и высказывать ему все, что вы о нем думаете. Если есть цель доработать свое видение, то можно просто собирать идеи с благодарностью и не спорить, не доказывать, не выяснять, чья самая классная. И во многих, во многих случаях, когда просто хочется вылить эмоции, наконец станет понятно, что можно ничего и не говорить.

Мне кажется, что гораздо проще называть вещи своими именами, и тогда вот эта маска обратной связи спадет, выяснится суть коммуникации и можно будет над ней поработать. Совершенно неэффективным будет так вот аккуратненько вуалировать критику, оправдывая всплески эмоций и конкуренцию. Формальная вежливость лжива и не ведет к успеху.

______
Kanavina.ru