WTF_HR

@WTF_HR Like 2

Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии.
Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
Вопросы, предложения и материалы отправляйте на @Zloy_HR
Channel's geo & Language
Russian, Russian
Category
Career


Contact author
Channel's geo
Russian
Channel language
Russian
Category
Career
Added to index
23.02.2018 17:18
advertising
TGAlertsBot
Monitoring of keywords in channels and chats
TGStat Bot
Bot to get channel statistics without leaving Telegram
SearcheeBot
Your guide in the world of telegram channels
15 822
members
~4.7k
avg post reach
~5.1k
daily reach
~2
posts per day
29.4%
ERR %
7.43
citation index
Forwards & channel mentions
50 mentions of channel
46 post mentions
57 forwards
In the HR Head
4 Sep, 08:49
7 Jul, 23:40
4 Jul, 11:47
Skolkovo Leaks
1 Jul, 12:15
Ward Howell
27 May, 16:01
27 May, 08:14
Skolkovo Leaks
20 May, 12:44
mngmnt rules
14 Apr, 08:09
Insider Info
12 Apr, 10:19
Insider Info
12 Apr, 10:17
Group-IB
10 Apr, 12:37
Про АЙТех
10 Apr, 09:15
IQ квартал
9 Apr, 19:20
Skolkovo Leaks
9 Apr, 15:54
Your Human Resources
17 Mar, 14:59
Skolkovo Leaks
18 Feb, 08:22
ICT.Moscow
6 Feb, 08:50
Skolkovo Leaks
4 Feb, 08:29
ICT.Moscow
30 Jan, 08:51
ICT.Moscow
16 Jan, 10:00
ICT.Moscow
27 Dec 2019, 09:03
Skolkovo Leaks
27 Dec 2019, 09:02
Skolkovo Leaks
27 Dec 2019, 08:35
ICT.Moscow
24 Dec 2019, 08:52
ISACARuSec
11 Nov 2019, 08:21
Channels quoted by @WTF_HR
Polina was online
1 Jul, 07:58
Skolkovo Leaks
1 Jul, 07:58
TechSparks
1 Jul, 07:58
baunovhaus
1 Jul, 07:58
Webinar Media
11 Jun, 12:00
19 Dec 2019, 12:01
HR[хаб]афиша
22 Nov 2019, 12:17
22 Nov 2019, 12:17
Skolkovo Leaks
10 Oct 2019, 07:58
23 Sep 2019, 07:58
Банкста
18 Sep 2019, 07:58
HTML Academy
27 Jun 2019, 12:00
Your Human Resources
11 Mar 2019, 17:00
11 Mar 2019, 17:00
11 Mar 2019, 17:00
careerspace
6 Mar 2019, 12:59
НЕЗЫГАРЬ
10 Jan 2019, 08:00
Worki HR
6 Dec 2018, 12:00
hr-mnenie
4 Dec 2018, 08:00
hr-mnenie
23 Nov 2018, 16:50
RealCX
14 Nov 2018, 08:00
Skolkovo Leaks
6 Nov 2018, 08:00
Job in IT&Digital
22 May 2018, 12:00
20 Apr 2018, 08:00
Яндекс
19 Apr 2018, 08:00
Global Total Rewards
18 Apr 2018, 08:00
HR-аналитика
17 Apr 2018, 08:00
Recent posts
Deleted
With mentions
Forwards
WTF_HR 29 Sep, 12:00
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Есть версия, что легче всего выгорают самые вовлеченные сотрудники – то есть те, кто больше всего переживает за свою работу и потенциально способен принести компании больше всего ценности.

Если это так, то в последние (а вероятно, и в следующие) несколько месяцев наиболее важным аспектом работы с вовлеченностью станет не достижение годового индекса вовлеченности выше бенчмарков, а работа с результатами опросов, улучшение конкретных элементов рабочей среды сотрудника и предотвращение кейсов, когда ваши лучшие люди начнут думать в стиле «чем такой работой заниматься, лучше в деревне коров пасти». А значит, ответственность за эту самую вовлеченность должны разделить между собой HR и менеджмент.

И кстати про HR: история с выгоранием эйчаров касается даже в большей степени, чем всех остальных – все, конечно, мечтают быть стратегическим бизнес-партнером, вот только каждый второй день приходится превращаться в санинструктора Гайкину, выносящую раненых из-под обстрела. А потом – раз! – и опять стратегический бизнес-партнер. Такие трансформации бесследно для психики тоже не проходят.

Обо всем этом – и как этим управлять – есть предложение поговорить на вебинаре «Как управлять вовлеченностью в кризис» от AXES Management, который состоится 9 октября. Вебинар бесплатный, а кейсы будут интересные. Так что заходим вот сюда и регистрируемся.
Read more
WTF_HR 29 Sep, 07:58
У одного нашего источника есть старый друг и бывший коллега, один из лучших специалистов в своей области в стране. Он всех хорош, но есть одна проблема – он запойный алкоголик.
Выглядит это примерно так: человек устраивается на работу и первые несколько месяцев работает нормально, но потом примерно каждые полгода происходит срыв и он по три-пять дней не отвечает ни на какие средства связи. Специалист он действительно очень крутой, поэтому, первые один-два раза ему это сходит с рук, но затем терпение работодателя подходит к концу и нашему герою приходится увольняться. Потом полгода поисков работы – и цикл перезапускается. И так продолжается последние лет двадцать.

Источник наш рассказывал, как в досмартфонную эру, приезжая откачивать приятеля от очередного запоя, они звонили с его телефона работодателю и рассказывали, что он не может говорить, так как у него, например, тяжелая ангина или сломана челюсть. Правдивость подробностей про оправдания и реакцию работодателей мы оставим на совести нашего источника, но очевидно, что в тот момент работодатель никак (кроме требования довольно легко по тем временам покупаемой справки от врача) не мог проверить истинность переданного таким образом утверждения о том, почему сотрудник не выходит на связь.

К чему мы это все. В период жесткого карантина в профсообществах часто задавали вопрос «как бороться с пьянством сотрудников на удаленке?». И кажется, ответ будет звучать так: «если этот человек вовремя выходит на связь, то никак». В Трудовой Кодекс сейчас пишут поправки, связанные с удаленкой, но авторы поправок прямо говорят РБК, что законного способа уволить удаленщика за пьянство дома, кажется, не будет.

В офисе сотрудника можно уволить за появление на рабочем месте в нетрезвом виде, проведя медицинское освидетельствование и приведя двух коллег в качестве свидетелей того, что сотрудник пьян. Но на удаленке этот номер не пройдет, так как домой к сотруднику с врачом, да еще и двумя свидетелями, не особенно-то и зайдешь.

Единственный шанс уволить пьяницу – дождаться и документально зафиксировать тот факт, что он не выходит на связь «более чем на один рабочий день установленного срока, в течение которого работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции» (цитата по РБК).

Эта формулировка является заменой традиционного увольнения за прогул – но если просто пить, а не прогуливать, то, кажется, это можно делать безнаказанно. Безусловно, при острой необходимости избегать употребления работником алкоголя на работе можно найти способы обойти и это – например, подписав с работником внутренний нормативный акт о необходимости каждый день в начале и в конце рабочего дня использовать алкотестер, автоматически передающий компании результат анализа и предотвращающий доступ в систему при превышении промилле. Но только нужно ли это делать с тем персоналом, который сидит на удаленке – это вопрос.
Read more
WTF_HR 28 Sep, 07:58
Доброе понедельничное утро!

Есть такой Максим Батырев по прозвищу «Комбат», что, как и названия его книг в стиле «45 татуировок менеджера», недвусмысленно намекает на его целевую аудиторию и стиль изложения материала. Максим – из когорты «бывалых». Это люди, сделавшие карьеру в нашенском среднем бизнесе в «лихие девяностые» и «тучные нулевые», и описывающих свой опыт через байки, какие обычно травят в бане с пивом. Чем и живут – и живут неплохо, ибо наивные люди, постящие их цитаты ВКонтактике и даже в фейсбуке, в ближайшее время не переведутся.

Часть этих баек даже небессмысленны для начинающего манагера. Но «бывалым» не дают покоя лавры Малькольма Гладуэлла и Юваля нашего Харари, заставляющие их размышлять со своей колокольни об истории, военном деле, сравнительной лингвистике и других вещах – и вот тут начинается реальное волшебство. Вот смотрите (цитируем с сокращениями):

«При анализе Второй мировой войны американские военные историки обнаружили, что при внезапном столкновении с силами японцев американцы быстрее принимали решения и, как следствие, побеждали даже превосходящие силы противника.
Исследовав эту закономерность, ученые пришли к выводу, что средняя длина слова у американцев составляет 5,2 символа, тогда как у японцев 10,8. Следовательно, на отдачу приказов уходит на 56 % больше времени, что в коротком бою играет немаловажную роль.
Ради интереса они проанализировали русскую речь, и оказалось, что средняя длина слова в ней составляет 7,2 символа, однако в критических ситуациях русскоязычный комсостав переходит на ненормативную лексику, и длина слова сокращается до 3,2 символов в слове».

Мы оставим в стороне тот факт, что никто не измеряет длину произносимого слова в печатных символах (привет французам) – как и то, что у японцев слоговая азбука, а не алфавит, поэтому ни о каком посимвольном сопоставлении речи быть не может. Мы также старательно не заметим не сходящуюся у автора арифметику.
Да бог с ним - мы даже выведем за скобки то, что никакого исследования с подобными результатами не было - это пересказ инженерно-менеджерского анекдота из девяностых, созданного, чтобы провинциальные «бывалые» рассказывали его на корпоративе подчиненным, и тем могли оправдать свое слабое владение нормативным русским языком.

Все дело в том, что американские морпехи к концу кампании на Тихом океане действительно в среднем принимали решения быстрее, чем японская армия. Правда, причина не в длине слов, а в том, что командиры американских подразделений имели больше полномочий по самостоятельному принятию тактических решений, чем их японские коллеги, вынужденные многое согласовывать с высоким начальством.

Например, у американцев на более низком уровне командования, чем у японцев, начиналась возможность вызвать авиационную или артиллерийскую поддержку – а это, в отличие от использования ненормативной лексики, реально может решить исход боя с превосходящими силами противника. Вкупе с лучшим обеспечением американцев средствами связи (да и вообще техникой) это и давало преимущество, помогавшее преодолевать самурайскую стойкость.

Тут должна быть пламенная речь про важность делегирования полномочий в условиях неопределенности – а также про автоматизацию, конечно, куда без нее. Но мы лучше напомним: #WTF_HRрекомендует вам думать своей головой, пересчитывать все приводимые авторами цифры, проверять источники информации и в целом не воспринимать без критики произведения доморощенных авторитетов.

Не исключая, кстати, и ваших покорных слуг. Хорошей недели!
Read more
WTF_HR 25 Sep, 08:05
О чем же еще писать в пятницу, как не о вечеринках? Но мы, как и полагается занудам, и эту прекрасную тему сведем к обсуждению взаимодействия людей. Причем довольно специфического. Журнал The Economist публикует восхитительный лонгрид о том, как устроена незаметная для глаза экономика VIP-вечеринок Восточного побережья США.

Основной стейкхолдер этого хеппенинга – скучающие мультимиллионеры, которые видели в жизни, кажется, всё, и смертельно устали от постановочных и дотошно организованных развлечений. Им хочется праздника жизни – причем этот самый праздник должен быть спонтанным – в стиле, называемом в России «гуляй, рванина!», когда под громкую музыку открываются бутылки шампанского за тысячи долларов, а вокруг танцуют девушки модельной внешности в коротких коктейльных платьях на высоких каблуках – но важно, что делать они это должны совершенно искренне.

За это ощущение (привет, экономика впечатлений) они готовы оставить в клубе несколько десятков тысяч долларов за ночь. Но хозяева заведений, которые вполне в состоянии обеспечить соответствующие напитки, еду и атмосфЭру, не могут просто так взять и гарантировать, что когда этот самый миллионер появится в клубе, вокруг него сразу же спонтанно начтут виться девушки.
И уж точно это не могут быть представительницы профессии, называемой у нас почетным эвфемизмом «эскорт». И дело тут не только в том, что это в целом моветон и «все куплено», а в том еще, что время эскортниц соответствующего уровня стоит, простите, слишком дорого, чтобы на них тратиться в таком количестве. Как это модно сейчас говорить, экономика не сходится.

Что же делать? На помощь приходят клубные промоутеры, задача которых – организовать прибытие нужного количества приличных девушек в нужное время в нужное место, и обеспечить их присутствие в ходе всей вечеринки с шампанским, а если надо – то и ужина с последующим коктейлем. Девушек накормят и напоят за счет основного стейкхолдера, но не заплатят им ни цента.

Клубные промоутеры знакомятся с местными моделями и красивыми студентками, заводят с ними дружбу (!) и в нужные момент обеспечивают их прибытие в нужное место. Дружба предполагает угощение обедами, ознакомление девушек с ночной жизнью и даже потенциальными работодателями (если это модели) и прочие небольшие приятные дружеские услуги, но ни в коем случае не товарно-денежные отношения. Промоутер – не сутенер, и деньги получает от владельца клуба. Романтические и сексуальные отношения между участниками этого бизнеса случаются, но всегда остаются делом сугубо добровольным.

Приличный клубный промоутер в удачный год зарабатывает до 200 тысяч долларов, что сопоставимо с зарплатой хорошего калифорнийского айтишника, правда жизнь его заметно веселее. Вы спросите – зачем это девушкам? Очень просто. Для знакомства с представителями высшего света, их культурой и правилами поведения, расширения кругозора – и, безусловно, приятного времяпрепровождения.

Говорят, что «если вы ничего не платите, то товар – это вы», но этот как раз тот случай, когда все не так прямолинейно – у всех участников есть свои бенефиты, причем вполне, на наш скромный взгляд, невинные. А учитывая, что текст написан одной их девушек, оказавшейся в этом круговороте, а затем написавшей по этому поводу, извините, диссертацию, этому еще и можно верить.

Поэтому данный лонгрид абсолютно рекомендован к прочтению всем, кто интересуется методами нематериальной мотивации, влиянием менеджерского поведения на опыт сотрудника и зависимостью вознаграждения от вовлеченности – и если вы думаете, что это мы так шутим, подумайте еще раз.
Хотя делать это, конечно, лучше ближе к пятничному вечеру за бокальчиком aperitif в ожидании вечеринки. Как минимум Будет о чем на ней поговорить – если вы достаточно занудны и громкость музыки позволяет.

Хороших теплых выходных!
Read more
WTF_HR 24 Sep, 12:00
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как известно, время сейчас такое, что чем короче, тем лучше. Мы не знаем, про что вы сейчас подумали, но вообще-то мы о продолжительности одного сеанса обучения. Молодежь нынче с клиповым мышлением – тут фото из инстаграма, там ролик из тиктока, тут презентация из одного слайда. Старички типа нас жалуются, конечно, но понимают, что это не плохо, а нормально – и дальше будет только быстрее.

Но при этом ни необходимость создавать целостную обучающую среду, ни сложные темы, которым нужно учить сотрудников, никто не отменял. И вот как сделать так, чтобы совместить понятные короткие порции обучения с ценным, полезным и прямо сейчас применимым контентом, да еще сохранить последовательность и профессионализм?

Как это все сделать, да еще в нашенских реалиях, можно узнать на канале «Микрообучение в России». Пишут его люди, которые в оном разбираются, а стало быть, и читать будет интересно. Всем, кто интересуется предметом – сюда.
Read more
WTF_HR 24 Sep, 07:58
Наши источники, знакомые с ситуацией, говорят, что классическое поглощение Яндексом выглядит примерно так. Покупаем хорошо растущий, но еще юный бизнес без устоявшейся корпкультуры, даем основателю и ключевым сотрудникам опцион, сравнимый со стоимостью их доли при росте «на свои», ставим сверхамбициозные цели по росту, даем ресурсы, инфраструктуру и, что важно, бренд.

Сервис улетает в космос, основатели получают даже больше, чем рассчитывали. Большинство сотрудников уже принимаются не в стартап, а в Яндекс.Ченибудь, и им не приходится переламываться под новую культурку. К тому же Яндекс приносит финансовую и операционную экспертизу, чтобы клиенты были довольны.
В итоге Яндекс получает отличную синергию и может добавить еще одно лезвие на Яндекс.Gillette. Единицы случайных недовольных уходят еще в процессе поглощения. Это правда хорошая стратегия и в целом Яндекс.Молодцы.

Только в этот раз фокус не пройдет. Тинькофф – не юный стартапчик. Это не равная, но сопоставимая с Яндексом компания, совсем недавно строившая свою экосистему и даже имеющая конкурирующие с «поглотителем» сервисы. И дело даже не в том, что у Яндекса еще нет опыта в таких поглощениях. А в том, что в таких случаях поглощение всегда заканчивается оптимизацией дублирующих функций.

Рост у, прости господи, Яндекс.Банка, конечно, будет, но давать ключевым тиньковским сотрудникам мегаопцион для этого незачем – легче откупиться выходным пособием. Для Яндекса финансовая и операционная инфраструктура банка значительно важнее, чем маркетинг и продукт: уж если совсем цинично, пересадить клиентов Яндекса на дочерний банк можно и шантажом: например, повысить цены на Яндекс.Go при оплате картами других банков (ой простите, то есть дать скидки при оплате картами Тинькофф).

Но это полбеды. Тинькофф банк обладает очень сильной – и весьма специфической – корпоративной культурой, к тому же завязанной на основателя до степени «нет бога, кроме Тинькова, и Оливер Хьюз – пророк его». Нашим источникам из консалтинга, приходившим в банк делать проекты по настройке процессов, его сотрудники заявляли: «нам не нужны процессы, у нас есть Олег». Как вы, неверное, догадались одна из ключевых черт тиньковской культуры – нонконформизм.

Вряд ли стоит ожидать, что эти люди с готовностью поднимут на щит, при всем уважении, Аркадия Воложа. И не важно, опять же при всем уважении, останется ли Олег Тиньков, сколько у него будет акций Яндекса и как будет называться банк. Важно, что Яндекс, наученный совместным предприятием со Сбером с долями 50/50, покупает не просто контрольный пакет, а 100% TSC Group - и значит, миндальничать с нонконформистами не будет.
Мы уверенно вангуем появление на рынке чуть менее чем всех ключевых сотрудников Тинькофф из неспецифических для банка функций (маркетинг, PR, HR и т.д.), а также тех продактов, которые делают голосового помощника и прочие non-essentials. Может быть, не сразу, но не позднее, чем через 12 месяцев после сделки.

По интернетам ходит мемчик, что надо снять мелодраму про то как познакомились голосовые помощники Алиса и Олег. Умоляем, не надо, если вы, конечно, не фанаты жанра «фантастический порно-хоррор». Алиса откусит Олегу голову во время секса, украв при этом его голос и внешность.
Вместо романтического слияния в экстазе две хорошие компании ждет совершенно неромантичный, чтобы не сказать грязный, процесс неравноправного объединения. И отдельный привет мы передаем топ-менеджменту и внутрикому Тинькофф-банка, которым в ближайшее время неоднократно предстоит, скажем дипломатично, лукавить в лицо сотрудникам.

При этом мы не склонны считать, что это приведет к ухудшению клиентского опыта – и, более того, как лояльные пользователи и тех и других, надеемся получить скидку при оплате сервисов Яндекса картой Тинькова. Ну или как это у вас там делается в этих ваших экосистемах.
Read more
WTF_HR 22 Sep, 07:58
Благодаря Дудю многие слышали про «чайка-менеджмент». Но немногие знают, что есть еще и «чуйка-менеджмент» - и это всепоглощающее явление в HR лучше всего иллюстрировать на процессе рекрутмента.

Посудите сами. Весь процесс рекрутмента, каким мы его знаем – это «глухой телефон», в котором рекрутер получает заказ от (часто косноязычного и не умеющего подчеркнуть важные детали и приоритеты) нанимающего менеджера, интерпретирует его в своей (не всегда понимающей детали и вес критериев отбора) голове, а затем пишет «сексуальное» описание вакансии.

Тут надо понимать, что объявление о вакансии вообще как жанр предназначено не столько для коммуникации четких требований к позиции, сколько для привлечения как можно большего количества канидидатов, поэтому даже если рекрутер хорошо понимает требования начинающего менеджера, он все равно пишет в нем в основном про «дружный коллектив», «высокую зарплату» и «интересные проекты»

Кандидаты откликаются, опираясь не на требования нанимающего менеджера (откуда бы им о нем знать), а на описание вакансии. При этом, откликаясь на позицию, они дkя описания своих возможностей используют резюме – тоже инструмент, используемый не столько для четкого и понятного описания того, что представляет собой кандидат, сколько для саморекламы.

А теперь представим, что описание получилось действительно «секси». И рекрутер получает несколько десятков откликов от кандидатов, в резюме которых написаны вот ровно те слова, которые есть в описании позиции плюс самореклама в стиле «», которую как хочешь, так и интерпретируй. А что делать?
Рекрутер интерпретирует саморекламу кандидата как может, иногда проводя интервью, чтобы уточнить определенные детали (как он их понял из разговора с нанимающием менеджером). А затем несет это все нанимающему менеджеру, который, на самом деле, уже успел забыть бриф, который он давал рекрутеру, или у него появились новые требования.

В итоге процесс подбора проходит через несколько стадий перевода требований на разные языки. При этом в переводе на разных стадиях участвуют люди с очень разным пониманием сути должности и контекста, очень разным уровнем владения речью, а коммуникация устроена так, что правду о позиции не заинтересован говорить по большому счету никто.

Хотите аналог? Вот же он. HBR на английском опубликовал лонгрид про то, что люди, наделенные властью, в рабочей ситуации демонстрировали чуть меньший уровень восприятия эмоций подчиненных, чем эмоций своих близких вне работы (но это не точно и нужно перепроверять). А через третьи руки этот лонгрид перепечатал условный российский Форбс или Inc. в статье объемом три абзаца и заголовком «Власть необратимо повреждает мозг». Но при этом все надеются, что из статьи Inc. читатели поймут все нюансы ситуации, описанные в статье HBR.

На перевод между разными языками туда и обратно рекрутер тратит большую часть умственных и эмоциональных усилий, и мастерство рекрутера подчас заключается именно в том, чтобы слышать не то, что сказал нанимающий менеджер, а то, что он имел в виду, написать в объявлении о вакансии ровно то, что привлечет нужного кандидата, а потом, вне зависимости от того, что написано у кандидата в резюме, уметь задать ему нужные вопросы и опять – слышать не то, что он говорит, а то, что он имеет в виду. Поэтому в рекрутерах больше всего ценится та самая «чуйка», и умение весь процесс с ее помощью «менеджить».

Осмелимся предположить, что настоящую революцию в рекрутинге немассовых позиций должна произвести именно перестройка процесса таким образом, чтобы снизить влияние «чуйка-менеджмента» и количество переводов с языка на язык. Это не означает ликвидацию рекрутеров как класс – но означает ликвидацию огромного количества времени и сил, которые они тратят на работу, достойную лучшего применения.
Read more
WTF_HR 21 Sep, 07:58
Доброе понедельничное утро!

Cнова вести с удалёночных фронтов.
Во-первых, Уолл Стрит, кажется, определился с политикой удаленки и она проста: для ключевых и молодых сотрудников никакой удаленки не будет. JPMorgan на прошлой неделе опубликовал заявление о том, что удаленная работа привела к снижению продуктивности, особенно по понедельникам и пятницам (кажется, анекдот про среду придумали не просто так).

При этом представители JPMorgan отмечают, что больше всего пострадала даже не продуктивность как таковая, а «креативное зажигание», о чем мы в на прошлой неделе рассуждали в контексте заявления главы NETFLIX. В связи с этим с 21 сентября большинство старших трейдеров JPMorgan обязаны выйти в офис.

В отличие от старомодных финансистов Восточного побережья, прогрессивные калифорнийские айтишники не против удаленки как таковой, но действуют другими методами. как мы неоднократно предсказывали, релокация на совсем удаленную работу для многих будет означать снижение дохода. В Кремниевой долине все больше компаний вводят политики по корректировке зарплат для тех, кто уезжает в другие регионы.

Например, если вы работаете в компании Stripe и переезжаете из Долины или Нью-Йорка в более дешевую локацию, вам дадут одноразовую выплату в 20 000 на переезд, но при этом сократят зарплату на 10%. Здесь опять же нужно учесть, что 20 000, конечно, лишними не бывают, но это как раз и есть примерно 10% от медианной годовой зарплаты хорошего программиста в Калифорнии.

А вот если вы сотрудник компании VMWare и переезжаете из Силиконовки в Колорадо (тоже не самое дешевое место, но не такое дорогое, как Калифорния), вам могут снизить вознаграждения аж на 18%.
Мнения самих сотрудников по этому поводу разделились примерно пополам – опрос на сайте Blind, который специализируется на поиске людей в большие технологические компании Долины, показал, что смириться с потерей дохода готова примерно половина сотрудников.

Тенденция про постепенный возврат ключевых сотрудников в офис или по крайней мере их удержание в том же географическом регионе, где находится штаб-квартира - не только американская история. Наши источники в нескольких российских компаниях разных отраслей сообщили, что сотрудникам на ключевых должностях в основном рекомендуется вернуться в офис или находиться не далее, чем в нескольких часах езды от него, в то время как тех, кто обеспечивает рутинные процессы, в офис пока зовут не особо. Если, конечно, речь не проставлении печатей на справки 2НДФЛ и заверении копий трудовых книжек.
Read more
WTF_HR 18 Sep, 07:58
Ну и в пятницу о радужных перспективах профессии. Интернет-издание «Хрекзекьютив» опубликовало отчет о 50 самых высокооплаченных HR-директорах в Америке за 2019 год на основании данных публичных компаний из индекса Russell 3000 (это как Fortune 500, только компаний там чуть больше).

Компании очень разные и дизайн должности топа, курирующего HR, в них отличается, поэтому нельзя сказать, что все эти богатенькие буратины – на 100% эйчары. В рейтинге полно всяких VP HR, Legal & Admin или Chief Transformation and People Officer. Да и в целом пытаться вычислить какие-то тренды на 50 значениях – сомнительно дело. Но мы таки почитали комментарий авторов рейтинга, вооружились сводными таблицами и посмотрели, к чему можно всю жизнь стремиться среднему эйчару.

Для начала, коллеги пишут, что зарплата HRD третий год подряд растет быстрее, чем зарплата CEO, что в целом оптимистичный сигнал для профессии – есть мнение, что человеческий капитал таки начинают ценить. Правда, не везде.
Из 50 самых высокооплачиваемых HRD 15 работают в сфере технологий, 7 – в сфере медицины, фармы и биотеха, 5 – в производственных компаниях и по 4 – в консалтинге и HoReCa. Компаний из остальных индустрий в рейтинге единицы, что как бы намекает, куда сейчас в Америке податься эйчарам за большими деньгами.

Впрочем, лучший показатель важности функции – это не абсолютные цифры вознаграждения главного эйчара, а его соотношение с вознаграждением CEO. И вот тут интересно. Возможно, в технологическом секторе эйчарам и платят сказочные деньги в абсолютных значениях, но в среднем это все равно только 35% от того, что получает их первое лицо. А для участников рейтинга из второй хайповой отрасли – фарма / биотех – эта цифра вообще составляет 28%, так что эйчарам в ИТ еще можно сказать, повезло.

А вот в более традиционных индустриях бывает и пощедрее – судя по рейтингу, в средней розничной или FMCG-компании главный эйчар получает примерно половину от того, что уносит домой CEO. Но это все, конечно, верно, только если вынести за скобки вопросы к репрезентативности нашей выборки.

Впрочем нас, как озабоченных гендерным вопросом, конечно, интересовало, что там с мужчинами и женщинами. И вот что. В рейтинге 50 наиболее высокооплачиваемых CHRO состоят 33 женщины (примерно 66%) и 17 мужчин (примерно 33%). В первой десятке – восемь женщин.
Если верить TalentQ, то в компаниях рейтинга Fortune 200 женщин-CHRO примерно 78%. А значит, среди 50 богатеньких буратин процент мужчин все же больше, чем в среднем по популяции HRD топовых компаний, но если брать только первую десятку, то пропорция соблюдается в точности.

С другой стороны, есть и вот такие данные. Если посчитать отношение вознаграждения женщин и мужчин из нашего списка к зарплате их начальников-CEO, то получится, что мужчины CHRO уносят домой в среднем 28% от вознаграждения своего начальника, а женщины – 32%.

В общем, данные, как всегда противоречивы, американский рынок для нас не слишком релевантен, да и вообще, как говорится, есть data-driven принятие решений, а есть decision-driven анализ данных. Но мы надеемся вам это маленькое упражнение понравилось.
Должен же быть какой-то ориентир в карьере – например, счастье сотрудников, развитие корпоративной культуры и вовлеченности, ну или 19 миллионов долларов в год, как у главного эйчара Apple.

Хороших выходных!
Read more
WTF_HR 17 Sep, 12:01
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот, значит, мы долго и упорно говорили про заветы товарища Берсина и то, что управление вознаграждением будет меняться в сторону «деньги в любой момент» вместо «деньги два раза в месяц». Потом мы радостно сообщали, что появился сервис «Деньги Вперед», который позволяет сотруднику получать выплаты в любой день – и, между прочим, тем самым экономить на кредитах.

А работодателям эта штука позволяет упрощать (нет, мы ничего не напутали, упрощать) расчет заработной платы. Так что страдающим от чрезмерных нагрузок C&B- и payroll-менеджерам советуем ознакомиться с подробностями.

А теперь есть и еще одна замечательная новость - точнее сразу две. Во-первых, как выяснилось, это работает! Что подтверждено не только наличием больших серьезных клиентов, но и миллионными в долларах инвестициями от профессиональных инвесторов.
А во-вторых, вышла статья, в которой подробно описано, как все это работает, отвечено на скептические вопросы и рассказано про конкретные кейсы применения.

Все как обычно – идем в статью, читаем, узнаем подробности, переходим по ссылкам на сервис, заказываем. И, конечно, делаем свою жизнь и – главное – жизнь своих сотрудников легче и комфортнее.
Read more
WTF_HR 17 Sep, 07:58
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот, значит, мы долго и упорно говорили про заветы товарища Берсина и то, что управление вознаграждением будет меняться в сторону «деньги в любой момент» вместо «деньги два раза в месяц». Потом мы радостно сообщали, что появился сервис «Деньги вперед», который позволяет сотруднику получать выплаты в любой день – и, между прочим, тем самым экономить на кредитах.

А работодателям эта штука позволяет упрощать (нет, мы ничего не напутали, упрощать) расчет заработной платы. Так что страдающим от чрезмерных нагрузок C&B- и payroll-менеджерам советуем ознакомиться с подробностями.

А теперь есть и еще одна замечательная новость - точнее сразу две. Во-первых, как выяснилось, это работает! Что подтверждено не только наличием больших серьезных клиентов, но и миллионными в долларах инвестициями от профессиональных инвесторов.
А во-вторых, вышла статья, в которой подробно описано, как все это работает, отвечено на скептические вопросы и рассказано про конкретные кейсы применения.

Все как обычно – идем в статью, читаем, узнаем подробности, переходим по ссылкам на сервис, заказываем. И, конечно, делаем свою жизнь и – главное – жизнь своих сотрудников легче и комфортнее.
Read more
WTF_HR 17 Sep, 07:58
Тут случился локальный скандальчик в модно-глянцевой тусовочке. Но для начала мы должны оговориться, что этот пост не является рекламой ни одного из упомянутых в нем брендов и сервисов.

Есть такой канал вакансий от Алены Владимирской, где регулярно публикуют, помимо прочих, вакансии типа смотрителя острова на Галапагосах или русского копирайтера для ведущего модного сайта с релокацией в Лондон. Вакансии эти вполне реальны, что, впрочем, не отменяет хайпа, добавляющего каналу подписчиков.
На хайповые вакансии всегда откликаются легионы нерелевантных искателей приключений и просто троллей – и тогда создателям канала в панике звонят работодатели с просьбой эту самую вакансию снять, ибо завалило. Но тут уж ничего не поделаешь: не хотите хайпа – не используйте для публикаций подобных вакансии открытые источники.

Так вот. Вчера на этом канале была опубликована вакансия управляющего в ювелирный бутик Яны Расковаловой Yana на Мальдивах. На вакансию, естественно, сразу откликнулись примерно все люди в радиусе поражения канала вне зависимости от рода занятий, после чего ее спешно по просьбе работодателя закрыли. Но совершенно не из-за нерелевантных кандидатов.

Дело в том, что никакого бутика на Мальдивах у марки пока нет. О его открытии только собирались сообщать с подобающим случаю пафосом – но HR нежданно-негаданно опередил PR и теперь о нем в курсе все, кто знает, что такое «бутик» и «Мальдивы». Собственно, теперь даже мы в курсе, кто такая Яна Расковалова, в полном соответствии с бессмертной фразой про ее коллегу из шоубиза «Все, что я знаю про Ольгу Бузову, я знаю против своей воли».

Это далеко не первый - и уж точно не самый громкий – случай, когда открытие вакансии срывает покровы со сверхсекретных планов компании. Коллеги из рекрутмента вспоминают, как Спортмастер в 2012 году заказал рекрутинговой компании Michael Page поиск генерального директора для своего будущего китайского подразделения.
Затея была рискованной и затратной, а заказчики – почти параноидально скрытными, поэтому поиск был строго конфиденциальным: следовало не только использовать в описании вакансии стандартные для таких случаев формулировки типа «международная розничная компания», но не указывать ни конкретный сектор розницы, ни, боже сохрани, страну происхождения компании.

Но вы, наверное, уже догадались, что произошло дальше. Через неделю РБК daily обнаружила на сайте пекинского офиса Michael Page объявление о вакансии с огромным логотипом «Спортмастера» и подробным описанием его планов, вплоть до числа магазинов, которые планировалось открывать на первом этапе выхода на рынок.
Наш источник, работавший тогда в компании, рассказывает, что объяснить подобное можно было только внутренней диверсией: заявку на поиск принимал лично тогдашний директор пекинского офиса, который был британцем и вряд ли мог упустить в разговоре фразу «стриктли конфиденшл». Но, видимо, кто-то из младших консультантов, размещавших вакансию, был английским боссом не слишком доволен.

Скандал случился грандиозный: собственникам «Спортмастера» пришлось публично отрицать наличие планов выхода в Китай, а в это время на разгромных конференц-звонках с московским и китайским офисами Michael Page не раз звучали фразы в стиле «увидимся в суде».
Были ли задействованы дисциплинарные меры в отношении конкретных китайских консультантов и какую скидку незадачливые хедхантеры в итоге дали «Спортмастеру», история умалчивает, но дело в итоге решили миром. К тому же выяснилось, что топы сети и раньше делали заявления о планах входа в Китай, так что пафоса с нарушением конфиденциальности слегка поубавилось.

В общем, дорогие коллеги, не забывайте: от эйчара до пиара – один шаг. И зачастую имеется в виду такой себе пиар.
Read more
WTF_HR 16 Sep, 12:00
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Всякий нормальный работодатель хочет качественных кандидатов и не хочет для этого разгребать руками тонны резюме. А если все это еще и бесплатно, то это становится просто сказкой. Но это же нереальщина какая-то, скажете вы. А вот смотрите.

Лаборатория Карьеры Алены Владимирской, владеющая на секундочку крупнейшим каналом вакансий для белых воротничков в русском телеграме, запустила инициативу, которая вполне может сказку сделать былью.
Это сервис вакансий для белых воротничков больших городов, который создан, чтобы дать вам вот ровно то, что написано выше – и совершенно бесплатно.

Во-первых, аудитория Лаборатории – те самые люди, которых вы так напрасно иногда ищете – и их много. Во-вторых, разработанный в Лаборатории алгоритм позволяет отправлять ваши вакансии только тем, кто под них подходит или будет подходить в ближайшие пару лет – так что нерелевантными откликами вас точно не завалят.

Ну а самое приятное – что на вашем конце цепочки все-таки стоят люди, а значит, вы можете, например, попросить сделать свою вакансию анонимной или еще что-нибудь. Глядишь, и получите бесплатный канал привлечения качественных кандидатов на беловоротничковые позиции. Для этого вас ждет не просто талантливая, а прямо таки специально обученная девушка Виктория вот по этому адресу почты – vac@vladimirskaya.com.

Есть правда, пара моментов. Вакансии на сервисе размещаются только действительно беловоротничковые – топ, миддл, ключевые должности. И зарплата должна быть «белая», а компания – с неиспорченной репутацией. Но мы верим, что нас читают как раз такие люди.

И кстати, коллеги, вы сами-то на рынок не посматриваете? А то ведь можно на сервис и в качестве кандидата подписаться – вот тут.
Read more
WTF_HR 16 Sep, 07:58
Удаленный режим работы, кажется надолго разделил людей на секты удаленкофилов и удаленкофобов, схлестнувшиеся в бесконечном холиваре. Каждая из сект состоит из большого количества разноуровневых бизнес-селебрити и примкнувших к ним исследователей, которые подтверждают интуитивные догадки этих самых селебрити. И не успели удаленкофобы ударить по удаленкофилам из крупнокалиберного Рида Гастингса, как те ответили шквальным огнем из BBC.

Группа ученых из университета Южной Джорджии заявляет, что с приходом удаленки настал конец эпохи, когда в лидеры команд выбиваются самоуверенные и обаятельные. Хороший удаленный лидер – это человек, который реально делает свою работу вот этими самыми руками, заявляют они.

Ну а дальше BBC, цитируя одного из ученых, провозглашает (мы постарались перевести это дословно, чтобы сохранить пафос): «Восхождение рабочих пчелок на лидерские роли может проложить дорогу легионам работяг, которые прежде наблюдали, как на вершину поднимаются их более очаровательные коллеги». Вот так, коллеги, ни больше ни меньше.

В общем, еще в доковидные времена исследователи разделили несколько сотен испытуемых на три группы – команды, работающие удаленно, очно и в смешанном режиме, дали им задание, которое нужно было выполнить в группе и через некоторое время попросили всех рассказать, кого из членов своей группы они бы назначили лидером.

Обнаружилось, что команды, работавшие полностью очно, назначали лидерами в основном обаяшек с хорошими навыками общения и (само)презентации. В полностью виртуальных командах оказалось, что лидерами назначали в основном людей, которые способны наладить взаимодействие между коллегами, обеспечить их ресурсами, контролировать их выполнение и добиваться результатов.

Тут надо добавить кое-что, о чем исследователи в статье не сообщают, а сообщают лишь в примечании к тезисам исследования: виртуальные группы общались только с помощью чатов. Никаких видеоконференций и телефонных звонков. Так что условия эксперимента имеют примерно такое же отношение к реальной удаленной работе, как Minecraft к реальному проектированию ландшафтов.

Ну и пассаж про «рабочих пчелок», конечно, тоже видится нам преувеличением. Люди которые «просто делают свою работу», так и остались по результатам эксперимента рядовыми сотрудниками. Просто, если поставить конкретную рабочую задачу и отобрать у менеджера возможность мотивировать и вдохновлять, спектр эффективного лидерского поведения сместится в сторону планирования, предоставления ресурсов, администрирования и контроля, как обычно и бывает на позициях линейных руководителей.

К тому же эксперимент проводился на довольно коротком временном отрезке, так что сами исследователи говорят, что не в курсе, сколько продержится этот самый администратор-достигатор без обаяния, самоуверенности и самопрезентации, особенно если нужно будет решать не конкретные рабочие задачи, а придумывать эти самые задачи или выигрывать в сложном политическом контексте (что в целом подтверждает тезисы товарища Гастингса, а также, возможно, и наши спекуляции на тему его тезисов). В общем, любопытное исследование, но радоваться рабочим пчелкам, уж извините, не приходится.
Read more
WTF_HR 15 Sep, 12:00
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Тут, говорят, грядет вторая волна. А даже если не грядет, то до полностью офлайновых мероприятий нам примерно как до массовой вакцинации. А даже когда массовая вакцинация таки случится, онлайн-тренинги все равно останутся вполне себе альтернативой очным мероприятиям – причем более гибкой и более дешевой.

Но вот беда – большинство онлайн-тренингов проводятся в стиле «говорящая голова» - и голова эта не только никуда не девается, но и ведет себя довольно скучно. Так что вовлеченность на онлайн-тренингах часто страдает, о чем мы неоднократно писали.

Но, как известно, онлайн – это не всегда хуже. Это просто другая среда, в которой другие правила вовлечения участников. И при правильном применении довольно простых правил можно вовлечь людей в контент не хуже офлайна – и вот этому вам, дорогие коллеги, и предлагает научиться Институт Тренинга.

Съевшие стаю собак на онлайн-тренингах преподаватели за 6 часов тренинга и 8 часов самостоятельной работы научат вас, как ведущий может использовать виртуальную среду и доступные в ней средства, чтобы дать 100 очков вперед этим вашим офлайн-мероприятиям. А за промокод WTF1000 можно еще и скидку получить.

Все как обычно – идем по этой ссылке, узнаем все подробности, записываемся и учимся.
Read more
WTF_HR 15 Sep, 07:58
Традиционный спор между двенадцатилетними подростками позднего СССР о тяготах жизни разных полов звучал примерно так: девушка говорила что-то вроде «вот мы детей рожаем», на что молодой человек обычно отвечал что-то вроде «зато вы в армию не ходите».

Забавно, но исследователи из университета Корнелла опубликовали исследование, которое может вывести эту дискуссию на следующий уровень. В нем говорится, что в профессиональном контексте женщинам дают более мягкую обратную связь, чем мужчинам. Более того, как минимум в одном эксперименте женщинам давали более высокие оценки, чем мужчинам за одинаково плохо сделанную работу. Эксперимент также подразумевал оценку бесполых персонажей, которых оценивали примерно так же жестко, как мужчин.

Исследование поднимает большое количество вопросов. Вот один из них: исследователи, конечно, заявили, что отсутствие объективной обратной связи лишает женщин возможности развиваться, ибо feedback is a gift. Но противники этого подхода обязательно заявят, что средняя женщина значительно более эмоционально переживает получение этой самой объективной обратной связи – иначе откуда бы взяться такому поведению людей, которые эту самую обратную связь предоставляют?

Статья также аккуратно обходит вопрос гендерной принадлежности тех, кто эту обратную связь давал – то есть, разницы между полами в этом отношении, кажется, нет. А это значит, что женщины тоже дают женщинам более щадящую обратную связь и завышают им оценки – что превращается в еще один камень в огород секты свидетелей глобального заговора коварных мужчин. Ведь получается, что гендерными предрассудками страдают и мужчины, и женщины..

А ведь во многих компаниях оценки, поставленные менеджером по результатам работы, напрямую влияют на полученный бонус и перспективы человека на рабочем месте – а это, по крайней мере в теории значит, что недорабатывающие женщины переплачены относительно недорабатывающих мужчин и у женщин больше шансов остаться на работе при низком качестве этой самой работы. Хотя, неверное, исследователи в чем-то правы – иногда не только обратная связь, но и увольнение – самый настоящий подарок. Если человека вовремя не уволить с нелюбимой работы, то и шансов найти любимую работу у него (в данном случае у нее) будет меньше.

В общем, мы должны сказать, что современный «цивилизованный мир», как и СССР сто лет назад, серьезно недооценил емкость ящика Пандоры, распахнутого настеж борцами за абсолютное равенство полов. Не потому, упаси боже, что оно невозможно, а потому, что настоящнее равенство придется строить не на ровных бетонных плитах идеологии и квотирования, а на огромном, сложном и хрупком ландшафте биологии, социологии, антропологии и бог знает чего еще, который к тому же с получением новых научных знаний становится не проще, а сложнее.

Впрочем, одно бесспорно: молодежь у нас более продвинута и дискуссии ведет на другом уровне. А значит, теперь на заявление взрослой и серьезной двенадцатилетней барышни о том, что женщинам в среднем недоплачивают, 12-летний умудренный опытом джентльмен с полным правом может ответить «зато к вам мягче относятся, когда вы плохо делаете свою работу». Так и живем.
Read more
WTF_HR 14 Sep, 07:58
Доброе понедельничное утро!

Тут подвезли продолжение истории про основателя NETFLIX. Помимо процитированного нами в четверг интервью WSJ, он дал интервью еще и Business Insider, в котором рассказал, что в его компании нет годовых бонусов за эффективность работы, и вообще, выражаясь языком Inc. Russia, «объяснил, почему нельзя платить сотрудникам бонусы по KPI».

Стоит ли говорить, что в оригинальной статье слово KPI ни разу не упоминается? Да и вообще проблеме, о которой говорит Гастингс, сто лет в обед, и она выглядит примерно так: «В инновационных индустриях регулярный цикл премирования и пересмотра вознаграждения не стоит пытаться согласовать по времени с циклом управления эффективностью, иначе люди будут заниматься выполнением годовых показателей вместо того, чтобы оперативно реагировать на потребности клиентов». Но статью, как это обычно бывает, восторженно репостят отечественные эксперты разного пошиба, которые «против KPI».

На наш скромный взгляд, один из самых страшных грехов как эйчара, так и менеджера – это категоричность в стиле «я в принципе против вот этого инструмента», Причины бывают разными – и «я привык к другому», «пробовал – не получилось», но самый непростительный грех – это, конечно «потому что крутой мужик X сказал, что это не работает». Это примерно как быть против микроскопа, потому что в Америке знаменитый профессор обходится пенсне.

Инструмент вознаграждения может подходить или не подходить в зависимости от профиля и уровня должности, формы найма, культуры компании, сложившихся рыночных практик и других (подчас неочевидных) вещей.
Нам известны успешные компании, в которых счастливо уживаются не просто разные соотношения фикса с бонусом, а разные принципы премирования разных категорий сотрудников: для продавцов – KPI, для разработчиков –OKR, для поддерживающих функций – бонус от результатов компании или просто большой фикс. И HRBP, переходящий из разработки в продажи, почему-то не начинает настаивать на внедрении там OKR вместо KPI.

Да, у Нетфликса нет годовых бонусов по результатам выполнения плана – как нет и годовых планов и вообще нет годового цикла управления эффективностью. Но у Нетфликса вообще много чего не как у всез. Вот, например, есть неограниченное количество дней оплачиваемого отпуска, что для США с их двухнедельным годовым отпуском очень странно. Правда, большинство сотрудников в отпуск не ходят практически никогда, потому что страшно – ведь все остальные пашут, а вдруг ты, вернувшись из отпуска, keeper test не пройдешь?

Да и вообще, цикл управления эффективностью как таковой в Нетфликсе никто не отменял – просто вместо годовых оценок вас постоянно (и совершенно не анонимно) оценивают ваши коллеги через 360, и за неуспех вас не годовой премии лишат на годовом цикле, а уволят без промедления в любой момент, предварительно заставив публично покаяться в присутствии коллег. Причем решение это полностью остается на усмотрение вашего начальника, чего большинство организаций стремится избежать (и в целом правильно делает). Недаром количество результатов, выдаваемых Гуглом на запрос Neftlix culture of fear в два раза больше числв ссылок по запросу Netflix culture of freedom (официальное). Вы точно к такой системе готовы?

К чему мы это все? Многие руководители хотят себе в качестве HR-директора Венди Роудс, хотя сами при этом даже близко на Бобби Аксельрод. Так и тут: если вы хотите отменять KPI и быть как Нетфликс, проверьте на всякий случай – вы точно Рид Гастингс?
Read more
WTF_HR 11 Sep, 12:00
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

По этим вашим интернетам ходит шуточка: «Что вы попросите у Деда Мороза на новый 2021 год? - Пощады». Количество потрясений, случившихся с миром, странами, организациями и людьми за последние восемь месяцев, превышает все разумные пределы – и конца-края этому безобразию пока не предвидится.

Стоит ли говорить, что одним из важнейших качеств организации вдруг стала способность переживать кризисы? Но у нас есть хорошие новости – мало того, что, оказывается, есть люди, профессионально занимающиеся изучением этой способности, так они еще и вебинары открытые проводят.

Алексей Улановский – именно такой человек. Он автор совместного курса Нетологии и Ward Howell «Лидерство и влияние в организациях». А еще он изучает способность человеческих сообществ проходить через драматические изменения и восстанавливаться после кризисов – на примере отдельных людей, команд и организаций.

И обо всем этом он, вместе с Антоном Гладченко, топ-менеджером «Газпром Нефти» расскажет на открытой лекции «Жизнестойкость: лидеры и организации в нестабильных средах» 16 сентября в 19.00 по Московскому времени.

Организаторы пишут, что лекция будет интересна тем, кто хочет оставаться эффективным управленцем в кризисные времена и продолжать двигаться вперёд, несмотря на неблагоприятные условия. И кажется, это значит «примерно всем». Зарегистрироваться на лекцию можно вот по этой ссылке → http://netolo.gy/fOM.
Read more
WTF_HR 11 Sep, 07:58
В пятницу, конечно же, про квоты на Оскара. В дискуссии про новую политику Американской Киноакадемии больше всего, как обычно, поражает то, что никто из дискутирующих эту самую политику даже близко не читал.
Дискуссия ведется в основном в двух плоскостях: либо «И что теперь, Петра Великого будет играть чОрный транс?» против «Да у вас в России геев линчуют», либо «они частная контора, могут себе позволить» против «ну ага, давайте еще в ТК введем квоты для меньшинств».

А между тем, документик Киноакадемии стоит почитать - и поучиться – любому корпоративному самураю, особенно из крупного бизнеса или (особенно) госсектора. Ибо это образец регулярно возникающей в жизни каждого бюрократа ситуации, когда приходится искать компромисс между требованиями времени и здравым смыслом.

Вот поставьте себя на место Академии. Сегодня в Америке затравить могут даже не за инакомыслие, а за отказ участвовать в травле инакомыслящих. И если вы думаете, что там не задают знаменитый советский вопрос «С кем вы, мастера культуры?», то подумайте еще раз. Если ты не на острие Культурной Революции – ты в опасности. Жизни за это нынче не лишают – времена не те, да и страна другая – но можно запросто закончить как Стивен Сигал и Депардье.

А тут еще один из главных конкурентов – Берлинале – нехило хайпанул и отменил гендерную принадлежность премий. Да и к самой Академии есть вопросы – то женщины-режиссеры Оскара не получают, то цветные недопредставлены на главных ролях, то выясняется, что один из столпов Академии – записной харрассер и вообще насильник. В общем, нужно что-то сделать, и причем быстро и громко – а то не ровен час затопчет общественное мнение.

И вот принимается решение ввести квоты. Но тут кто-то белый и цисгендерный резонно возражает, что если заставить всех снимать один сплошной BLM, то смотреть это дело будут 13% американских черных, ну и может быть часть из 16% примкнувших к ним латино – даже на 6% азиатов рассчитывать не приходится. А 64% американского населения печальным для инициативы образом оказались белыми. Ну и в таком духе. И тогда инициатор говорит: «Спокуха, парни. Мы сделаем такие квоты, которые невозможно будет не выполнить».

И вот с пафосом и фанфарами появляется шедевральный по уровню византийства документ, где указано примерно следующее: к 2024 году, чтобы претендовать на Оскар (но не на весь, а только на Лучший Фильм) нужно, чтобы на одной из главных ролей ИЛИ ролей второго плана ИЛИ хотя бы в съемочной группе были ИЛИ женщины, ИЛИ секс-меньшинства, ИЛИ нацменьшинства, ИЛИ люди с ограниченными возможностями.

Не получается? Ну возьмите на оплачиваемую стажировку кого-нибудь из этих групп. И это не выходит, белые вы наши цисгендерные скупердяи? Ну давайте у вас хоть в маркетинге или в дистрибуции кто-то из топов (HRD, например) будет женщиной ИЛИ секс-меньшинством ИЛИ нацменьшинством ИЛИ кто там у нас еще остался недопредставленным. Выберите любые два (с).

Вспомните за последние лет тридцать фильм, не соответствовавший этим критериям, и скорее всего он будет из Саудовской Аравии. Хотя стоп – саудиты – это же Ближний Восток, то есть нацменьшинство. Да и категория «лучший фильм на иностранном языке» под квоты на подпадает.
Оскар, кажется, можно будет давать просто за то, что в США умудрились снять фильм, не соответствующий этим критериям. Ну и конечно, если бы был Оскар среди бюрократов – с девизом, например «Между Струйками!» - его нужно было дать людям, писавшим эти квоты.

В общем, дорогие эйчары, учитесь правильно писать корпоративные политики – чтобы хайповать и колебаться вместе с линией партии, не подвергая при этом опасности свои финансовые интересы. Как пишут в этих ваших интернетах, «Оскар – молодец. Будь как Оскар!»
Хороших выходных!
Read more
WTF_HR 10 Sep, 12:01
​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А давно ли вы, коллеги, сталкивались с необходимостью проводить или сопровождать изменения в компании?
А давно ли вы видели картину под названием «ну мы, конечно, в курсе, что 70% изменений проваливаются, но мы же особенные, поэтому мы пойдем напролом»?
А давно ли ваши агенты изменений работали в режиме «мотивационная встреча с CEO, поход в массы, отсутствие ответов на конкретные вопросы масс, дискредитация изменений?»

Если эти картинки вам знакомы (или вы подозреваете, что вам придется в ближайшее время с ними познакомиться), то у нас для вас хорошая новость. С 28 сентября до 2 октября этого года состоится Change Makers Summit – конференция про изменения и как их делать. Да не простая, а продуманная и эффективная, как лучшие change management программы.

- Вы услышите ведущих мировых спикеров по теме (слава удаленке!), а заодно практиков изменений из самых интересных компаний нашей части мира, от РЖД до Авито.
- Вы получите отличные теоретические фреймворки и практические советы по внедрению изменений на разном масштабе – от небольшого до глобального.
- Вы сможете принять участие в образовательной программе, на которой попрактикуетесь в самых важных и сложных аспектах этого самого управления изменениями.

Слушать именитых спикеров все 5 дней можно бесплатно, а если хочется серьезных инсайтов в материал, то есть платный образовательный трек. Но в любом случае стоит зайти вот по этой ссылке, зарегистрироваться и поучиться одному из самых актуальных направлений в нашей профессиональной области.
А за новостями форума – и вообще по управлению изменениями – можно следить вот на этом телеграм-канале: https://t.me/changetransformation
Read more