WTF_HR

@WTF_HR Like 2

Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии.
Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
Вопросы, предложения и материалы отправляйте на @Zloy_HR
Channel's geo & Language
Russian, Russian


Contact author
Channel's geo
Russian
Channel language
Russian
Category
Business & Start-Ups
Added to index
23.02.2018 17:18
Recent update
24.05.2019 06:17
10 819
members
~5k
avg post reach
~2.3k
daily reach
~3
posts per week
45.9%
ERR %
3.17
citation index
Forwards & channel mentions
22 mentions of channel
6 post mentions
24 forwards
ISACARuSec
23 Apr, 17:26
RealCX
5 Mar, 08:59
Skolkovo_Leaks
28 Feb, 14:10
IrinaKibina
18 Feb, 08:15
Skolkovo_Leaks
14 Feb, 18:05
House Marketology
18 Jan, 08:55
HSE Career
21 Dec 2018, 12:22
ISACARuSec
19 Dec 2018, 08:22
24 Nov 2018, 13:32
Skolkovo_Leaks
6 Nov 2018, 08:03
Skolkovo_Leaks
16 Oct 2018, 11:45
Хантфлоу
10 Oct 2018, 13:03
Potok
10 Oct 2018, 09:43
10 Oct 2018, 08:09
hr fm
9 Oct 2018, 09:37
7 Sep 2018, 11:02
заебалась
9 Aug 2018, 12:46
Talent Hunters
23 Jul 2018, 09:37
11 Jul 2018, 12:50
HiPO
3 Jul 2018, 12:15
23 May 2018, 11:09
заебалась
18 May 2018, 14:17
17 Apr 2018, 18:28
Skolkovo_Leaks
26 Mar 2018, 12:23
proHR
2 Mar 2018, 18:07
The IT HR Times
19 Feb 2018, 13:19
hr fm
14 Feb 2018, 09:51
Заметки НR
14 Feb 2018, 09:17
Channels quoted by @WTF_HR
Your Job
11 Mar, 17:00
Your Career
11 Mar, 17:00
Без aspera Jobs
6 Mar, 12:59
НЕЗЫГАРЬ
10 Jan, 08:00
Worki HR
6 Dec 2018, 12:00
RealCX
14 Nov 2018, 08:00
Skolkovo_Leaks
6 Nov 2018, 08:00
Job in IT&Digital
22 May 2018, 12:00
20 Apr 2018, 08:00
Яндекс
19 Apr 2018, 08:00
Global Total Rewards
18 Apr 2018, 08:00
17 Apr 2018, 08:00
16 Apr 2018, 08:00
Skolkovo_Leaks
2 Apr 2018, 14:57
FAQHR
14 Feb 2018, 08:00
HR4PR
14 Feb 2018, 08:00
Заметки НR
14 Feb 2018, 08:00
hr fm
14 Feb 2018, 08:00
Recent posts
Deleted
With mentions
Forwards
WTF_HR 24 May, 08:00
Сегодня обещанная на прошлой неделе история про SAP Qualtrics.
В Орландо, штат Флорида, состоялась традиционно грандиозная конференции SAPPHIRE с ледями гагами, тимами куками и прочим блэкджеком, на которой SAP обычно анонсирует новые продукты. На ней было объявлено о запуске трех решений SAP Qualtirics для HR.

Первое называется SAP Qualtrics Employee Engagement. Как же так? – спросит пытливый читатель, - ведь модные дяди говорят, что ежегодное измерение вовлеченности – это уже не торт? Еще какой торт. Что бы там не говорил Лазло наш Бок, ежегодный опрос вовлеченности – до сих пор самый надежный способ получить базовые данные о состоянии компании для планирования HR-стратегии. Его преимущество в том, что вы получаете срез практически по всем подразделениям компании, что дает возможность анализировать большое количество факторов и их сочетаний.

Знающие люди в курсе, что опрос вовлеченности – это ежегодная эпопея длительностью до полугода и более с контрактованием провайдера, настройкой платформы опроса, рассылкой, получением ответов, вычисткой данных, анализом, прочитыванием глазками текстовых отзывов, подготовкой презентации, представлением ее высшему руководству и разработкой плана действий, который к моменту разработки уже неактуален, ибо прошло несколько месяцев. Теперь предлагается один раз настроить платформу – et voila. Все остальное система сделает сама и очень быстро.

В перспективе инструмент будет автоматически настраиваться под вашу оргструктуру, получая данные из системы управления талантами, что сэкономит бесчисленные часы и дни людей, которые перед каждым опросом вовлеченности загружают в платформу данные и каждый год делают это заново. А еще инструмент сам анализирует данные (в том числе текстовые) и посылает менеджерам сигнал «апасносте!» если в их подразделениях какой-то фактор ниже бенчмарков.

Второй инструмент – платформа для пульс-опросов Employee Lifecycle. Это будет помоднее – тут уже не вовлеченность, а анализ узких мест в конкретных моментах жизненного цикла сотрудника. Адаптация, обучение, повышение, уход – все очень похоже на то, что Gartner писал про наиболее запоминающиеся моменты в жизни сотрудника. Адресные рассылки, быстрая обратная связь, подсказки менеджерам – вот это все.

И, наконец, кое-что новенькое. Решение Benefits Optimizer по экспресс-оценке льгот, которое позволяет оптимально планировать их пакет для компании. Это немножко более интеллектуальная штука, чем традиционные опросы типа «что вы выбираете, ДМС или спортзал?», а те компании, кто даже и эти опросы не проводил, могут открыть для себя удивительный мир желаний своих сотрудников – и в результате сильно сэкономить.

В целом на первом этапе никаких космических кораблей не предлагается – вместо этого акцент очевидно делается на снижении количества головной боли клиента на реализацию уже существующих практик и процессов (тот же опрос вовлеченности или пульс-опросы по жизненному циклу). Для кого-то это означает снижение костов, а для кого-то – возможность запустить процессы, которых в компании никогда не было, потому как некому было делать всю ту рутину, которую сейчас будет делать платформа. Что уже вполне себе неплохо.
WTF_HR
Компания Gartner, знаменитая своим хайп-циклом и исследованиями в области технологий, с некоторых пор вплотную занимается эйчаром. Видимо, бум американского HRTech настолько впечатлил коллег, что они постоянно выпускают что-то новое. Не все стоит читать, но иногда случаются жемчужины. Вот одна из них. Коллеги провели глобальный опрос по поводу того, какие элементы опыта сотрудника больше всего запоминаются людям – другими словами, какие события на работе остаются с нами надолго и определяют отношение к работодателю. Итак, хит-парад воспоминаний о работе (сравниваем не только со своим личным, но и с приоритетами своей компании в области опыта сотрудника): Самое запоминающееся событие – опыт дискриминации. Если вас с чем-то прокатили потому, что вы не вышли расой, полом, сексуальной ориентацией или просто лицом, вы запомните компанию навсегда и не в лучшем свете. Важно, что если на самом деле дискриминация вам только мерещится, а на самом деле ее нет, но вам этого не объяснили, это ровно та же самая история. Уход…
Read more
WTF_HR 23 May, 08:00
Сегодня про формы корпоративного протеста. Позавчера в фейсбуке начал циркулировать вот такой вот минисайт. У нас нет информации, кем он создан и фейк ли это или действительно чье-то отчаяние, но текст и содержание говорят сами за себя.

Если коротко, создатели, обращаясь к акционерам сети, пишут, что в в 2016 году в Ашан-Россия была создана Дирекция по трансформации – и благодаря ее «безграмотным» действиям процветавшая прежде компания начала терять сотрудников и клиентов, а в коллективе воцарились «страх, слезы и высокомерие».

Публикация ссылки в фейсбучных сообществах вызвала всплеск комментариев в стиле «опять эти эффективные менеджеры все угробили». Не остались в стороне и всевозможные консультанты, сразу предложившие решения типа «надо заниматься чендж менеджментом» и «коммуницировать все изменения сотрудникам».
Мы на правах диванных аналитиков, не претендуя на эксклюзивные инсайды, можем, тем не менее, сказать вот что.

Если поискать «Ашан» в новостях, то они будут выглядеть как «закрывает магазины во Франции», «уходит из Италии и Вьетнама», «сдает позиции в Китае» и «закончил год с убытком в миллиард долларов». То есть кризис преследует не только Россию – он везде. И акционерам явно есть чем еще заняться, даже несмотря на то, что российский рынок для Ашана довольно значим.

В России же, по словам коллег из ритейл ру, Ашан, на волне успеха больших московских гиперов (15 000 кв.м.) в нулевые, сначала не пошел в более удобный для регионов формат 7000 кв.м, в который успешно вписалась Лента, потом опоздал к дележу рынка магазинов у дома, а после этого в 2015 году получил чувствительный удар после падения рубля и введения контрсанкций, когда французские сыры и вина, которые были фирменным знаком сети в России, либо совсем исчезли, либо в два раза подорожали. Кстати, именно после 2015 года началось снижение оборота сети, которое продолжается до сих пор.

Очень легко обвинить в неудачах команду трансформации, сославшись на то, что явные признаки кризиса и появление Дирекции совпали по времени (2016). Но точно так же можно обвинять и пожарных, приезд которых часто практически совпадает по времени с появлением явных признаков пожара. Причем вне зависимости от реальной эффективности этих самых пожарных.

Мы никого не хотим ни обвинять, ни оправдывать, но наши источники говорят, что в ходе трансформации были запущены вполне интересные и правильные инициативы.
Но системные изменения тяжело реализовывать в условиях неразберихи во французской штаб-квартире и традиционной Ашановской структуры и культуры, где магазины полунезависимы и что-то с кого-то жестко требовать не считается хорошим тоном.
Приключения же в стиле «нам нужно развернуть бизнес, но денег на это нет», характерные почти для любой компании в такой ситуации, не способствуют серьезной воле менеджмента и сотрудников к внедрению изменений.

Так что никаких выводов мы из этой ситуации делать не будем, кроме того, что все, как обычно, не так просто, как кажется.
Read more
WTF_HR 22 May, 08:00
Похоже, астрологи объявили месяц слияний и поглощений (с).

Mail.ru купил сервис Worki и будет интегрировать его в проект «Юла»

Тут как всегда несколько моментов.
С одной тороны,, просто невозможно не поиронизировать на тему «второй раз войти в одну и ту же реку». Напомним, в 2014 году ребята из Мэйла продали группе международных инвесторов один «непрофильный актив» под названием Хэдхантер точка ру. Актив с тех пор подрос в несколько раз, стал доминирующим игроком на рынке и вышел на IPO на NASDAQ. Видимо, Мэйл решил, что актив-то был профильным и надо попробовать еще раз.

Но с другой стороны, река с тех пор изменилась, и теперь мы скорее опять напряглись бы на месте Авито.Работы. Дело в том, что Юла – это попытка создать новое поколение классифайдов. На рынке классифайдов с рубрикой «вакансии» становится жарко (туда уже и Сбер активно собирается), а Worki – симпатичный сервис, который довольно быстро растет. Это не классический классифайд с объявлениями о работе, а скорее платформа мэтчинга работников и работодателей с интерфейсом нового поколения и интересными фишечками и плюшечками.

Если у Мэйла хватит воли и ресурсов как следует дораскрутить сервис, не продав его ненароком условному Эльбрус Капиталу и не угробив его путем насаждения правил, по которым работают остальные рубрики «Юлы», то они получат возможность порвать существующий рынок масс-рекрутменга в сегменте «работа рядом с домом», а заодно и утереть нос своему главному сопернику: у Яндекса в свое время проект «Яндекс.Официанты» (в оригинале «Яндекс.Таланты») не взлетел – и это тот случай, когда мы это предсказывали, хотя и рады были бы ошибаться.

Ситуация у Яндекс.Официантов и Worki принципиально разная. Первые были экспериментальным продуктом Яндексовского внутреннего акселератора в стиле «попробуем, а там как получится» (и получилось так себе). Вторые – вполне зрелый сервис с аудиторией, исчисляемой миллионами кандидатов и десятками клиентов, который активно развивает бизнес не только в Москве, но и в других регионах. Так что в целом у Мейла есть все шансы на второй раз таки войти в реку, а не, пардон, сходить в нее.

В целом сюжет достоин включения в попкорновый список. Будем посмотреть.
Read more
WTF_HR 21 May, 08:01
А вот что вполне можно считать успехом российского HR Tech (точнее, его отдельного представителя), так это выход Алены Владимирской из проекта «Антирабство». На прошлой неделе нас несколько раз просили это прокомментировать. Мы сначала отвечали, что комментировать нечего – нормальный сюжет для «серийного» предпринимателя. Увидел возможность, создал инструмент, раскрутил до состояния стабильно работающего, нашел/дождался покупателя, продал, начал новый проект.
Но потом решили все-таки написать, ибо вспомнили, что год назад перемывали проекту косточки и зачисляли его в «попкорновый список», так что закроем гештальт.

Многие фаундеры из России стремятся «выйти на глобальный рынок» с копикэтами глобальных же проектов, или, достигнув очевидного максимума на нашем маленьком рынке, до последнего отказываются верить в реальность, выдвигая потенциальным продавцам невыполнимые условия и тем самым навлекая на себя репутацию «непродаваемого» и в целом странненького.

Владимирская же все сделала правильно с самого начала. Она не стала замахиваться на полноценное решение проблемы профориентации квалифицированного персонала, которую ее команде очевидно было не потянуть ни технически («большой истории» с ИИ, похоже, не суждено было сбыться), ни методологически (универсальная «модель компетенций» сервиса была слишком проста для таких упражнений).

Вместо этого она создала платформу, на основе очень простых критериев соединявшую соискателей с карьерными консультантами. Ну то есть мы типа ничего решать не будем, но дадим возможность выбрать консультанта - а дальше пусть проблему профориентации кандидатов решают они, а кандидаты их будут оценивать как водителей в Убере.
Первоначальный контингент и тех и других набрался довольно легко, ибо основательница оказалась медийной персоной со 150+ тысячами фолловеров на фейсбуке (что, например, в три раза больше, чем у Берсина в Твиттере). Ну и понеслась. В полном соответствии с тезисом «не усложняй» и «решай одну конкретную маленькую проблему».

Есть, кстати, интересный нюанс: на Западе, если успешные стартапы не попадают в нежные, но цепкие лапы корпоративных акселераторов типа SAP.IO, их в большинстве случаев ждет первичное размещение акций на бирже. У нас же последний этап, в силу отсутствия инфраструктуры для IPO, обычно выглядит как покупка стратегом с госучастием.

По одной из версий наших источников, экзит мог именно так и выглядеть – в какой-то момент стало ясно, что вывести платформу на принципиально более серьезные обороты можно было только с возможностями какой-нибудь здоровенной (гос)корпорации.
Однако доподлинно известно лишь то, что в последнее время у фаундера Антирабства на столе лежало несколько предложений от разных видов инвесторов, и какое в итоге было выбрано – бог весть.

Еще один вопрос о будущем Антирабства состоит в том, как оно будет работать без фаундера – знакомые с ситуацией люди говорят, что главной звездой в списке консультантов Антирабства была сама Алена. Но для нее этот вопрос теперь стал, что и говорить, несколько менее актуален.
WTF_HR
Доброе понедельничное утро. Сегодня про «карьерный Тиндер» Антирабства. С новым проектом Алены Владимирской, все, кажется, просто. Соединяем кандидата и консультанта, смотрим, как оно пойдет, получившуюся аналитику думаем, как продать. Спрос с обеих сторон есть. Кандидаты хотят консультаций с подтвержденным качеством, понятными ценами, и без головняков. Эйчаров, желающих подработать, легион. Алёне несложно привлечь и на проект тех и других. Еще обязательно придут корпорации с офф-бордингом. Антирабство не умрет, потому что платформа – агрегатор, а «курсы имени Владимирской» - поставщик услуг. В общем, проект почти неминуемо взлетит. Но сделать Тиндер – не цель Алёны Владимирской. Она обещает «большую историю» на стыке с AI, и тут конечно, все намного интереснее. Во-первых, как собирать данные. В отличие от платформы SkyEng ментора проекта Ларьяновского, для карьерных консультаций не нужно постоянно сидеть на платформе, на которой лежат контент и средства обучения. Поэтому непонятно, как заставить познакомившиеся…
Read more
WTF_HR 20 May, 08:01
Доброе понедельничное утро!
Как и обещали, история про таки состоявшееся IPO Хедхантера (HHR), которое некоторые комментаторы провозгласили победой российского бизнеса и знаковым событием для отрасли.

Начнем со знаковости. Как мы уже писали, похоже, американский массовый инвестор таки готов покупать акции технологических компаний из России. Это хорошая новость. Плохая – в том, что, чтобы компенсировать риски работы в России, прибыль компании должна расти так, как она растет у HHR – в два раза за последний год. Так что говорить о массовом выходе российских технологических компаний на зарубежные биржи пока не приходится.

Теперь про победу российского бизнеса. Основными акционерами HHR на момент размещения были фонд «Эльбрус Капитал» и инвестбанк Goldman Sachs. Первый еще можно при желании считать российским фондом, хотя 70% его инвесторов находятся в Европе и США. Но считать удачную сделку крупнейшего американского инвестбанка победой российского бизнеса могут только полные идеалисты.

К тому же IPO – это часто не способ профинансировать развитие компании (что бы там в проспектах не писали), а возможность (частично) избавиться от прибыльного, но рискованного актива путем его продажи наивным розничным инвесторам на бирже.
И поэтому HeadHunter последние два года активно повышал тарифы, массово продавал пакетные предложения и устраивал всякого рода рекламные мероприятия, чтобы показать максимально позитивную отчетность на момент IPO.

Так что по факту, дорогие коллеги, чтобы одна группа инвестбанкиров (Goldman и Эльбрус) смогла с прибылью вернуть 10 миллиардов рублей, потраченные на покупку HHR у Mail.ru в 2014 году, а другая (Merrill Lynch, Morgan Stanley, Сбер и ВТБ) – заработать на комиссии за IPO, всем клиентам Хедхантера в последние два года пришлось нехило раскошелиться.

В этом нет ничего аморального – таков уж бизнес инвестбанкиров. И на клиентах в России подзаработать, и в Америке акции продать. Но победы российского HR Tech здесь точно никакой нет. И поздравлять с размещением нужно исключительно вышеупомянутых господ, а также тех менеджеров HH, которым за это самое IPO положили бонус или хотя бы поездку в Нью-Йорк.

Что теперь будет с компанией и ее клиентами? Мы попробуем предположить. Цена акции HHR на момент написания поста была $15,80, что на 2,30 (17%) выше цены размещения. Праведное IPO (а Glodman Sachs других старается не делать), обычно предполагает, что цена на акции после него держится выше цены размещения хотя бы несколько кварталов.

И это еще одна плохая новость: если кто-то рассчитывал, что денежки американских инвесторов пойдут на то, чтобы Хедхантер развивал новые хорошие продукты и предоставлял более качественный сервис за меньшие деньги, то подумайте еще раз.

Если бы мы были инвестбанкирами, мы бы вложили полученные от IPO деньги в более быстро развивающиеся активы, а из HHR выжали бы в ближайшие несколько кварталов все, что можно, чтобы продать оставшуюся долю хотя бы так же хорошо. Поэтому предполагаем, что Хедхантер будет увеличивать ценовое давление на клиентов, попытается всеми способами сохранить и упрочить почти монопольное положение на рынке – и, конечно, устроит еще несколько грандиозных маркетинговых мероприятий.

Так что, коллеги, готовим бюджеты. Но это не точно. Хорошей недели.
Read more
WTF_HR 13 May, 08:00
Доброе понедельничное утро!

Нас не будет ещё неделю до 20 числа, но за это время мы:
- Понаблюдаем, как ведут себя на бирже акции новоиспеченной публичной компании с тикером HHR и сделаем первые выводы о том, можно ли кого-то с этим событием поздравить, кроме банков-организаторов IPO и топ-менеджеров компании, получивших свои бонусы.

- Поприсутствуем на конференции SAPHIRE в Лас-Вегасе, где, между Леди Гагой и Тимом Куком, SAP и Qualtrics представят первые три совместных продукта для HR, и подумаем, смогут ли окупиться пресловутые 8 миллиардов долларов.

- Поразмышляем на тему психического здоровья топ-менеджеров и основателей стартапов, и о том, почему для нас эта тема ещё более актуальна, чем на Западе.


И сделаем ещё пару интересных вещей, о которых обязательно расскажем на следующей неделе.

Всём хорошей недели. Не переключайте канал.
Read more
WTF_HR 30 Apr, 08:00
Сегодня, в этот вторник, притворившийся не просто пятницей, а самым настоящим Последним Днем Перед Отпуском (все с больших букв, да), пост ликвидации безграмотности, вытащенный авторами на поверхность из времен до существования канала – но не потерявший с тех пор свою актуальность.

Слово Silicon с английского переводится как "кремний". Кремний был основным химическим элементом для производства транзисторов (в основном для военных нужд), а затем и микросхем, и именно этим занимались компании, кластер которых находился в Заливе Сан-Франциско. Поэтому долина – Кремниевая, а не Силиконовая.

Позже детки инженеров и конструкторов, работавших в Долине и делавших радары и системы управления для вооруженных сил США, начали от нечего делать собирать в гаражах разнообразные устройства и придумывать разные способы использовать военную разработку под названием ARPAnet, более известную как Интернет – и в итоге создали экономику, в которой некоторые из нас сейчас счастливо работают. Но и этого долина не стала Силиконовой.

Однако есть неожиданный нюанс. Дело в том, что в Калифорнии секс за деньги (т.е. проституция) запрещен, но если при этом включена камера, он тут же становится способом самовыражения, который (в большинстве случаев) защищен Первой поправкой к конституции США, гарантирующей свободу слова, печати и вот этого всего.

В общем, вы таки будете смеяться, но "Силиконовая долина" (от английского Silicone – силикон) в Калифорнии тоже есть. Это ироническое самоназвание кластера порностудий, который находится примерно в тех же местах и существует примерно столько же, сколько интернет-экономика.

Поэтому, когда вы говорите и пишете "Мы тут съездили в Силиконовую Долину посмотреть на новые методы управления командами и передовые практики оргдизайна, и привезли оттуда все самое модное", это, мягко говоря, звучит двусмысленно. Хотя некоторым коллегам можно и за лучшими практиками туда смотаться – в области корпоративной культуры, например.

Ну а то, что порно – единственная крупная индустрия, где мужчины стабильно зарабатывают меньше женщин на сопоставимых должностях, просто вынуждает нас призвать наиболее ярых поборников gender pay equity срочно отправиться туда, чтобы побороть дискриминацию, а заодно на экстремальном примере понять, как на самом деле работает рынок труда, и почему ограничения и квоты далеко не всегда хороши.

В целом состояние рынка труда, практики охраны труда и производственной безопасности, тенденции в кадровом делопроизводстве и вознаграждении (вплоть до зарплатных данных) и прочие лучшие практики Силиконовой Долины можно оценить вот в этой статье, с которой мы вас, дорогие читатели, и оставляем на майские праздники.

Отличных выходных!
Read more
WTF_HR 29 Apr, 08:00
Доброе понедельничное утро!

На прошлой неделе СМИ написали о том, что HeadHunter сделает еще одну попытку пойти на IPO (первичное размещение акций на бирже), на этот раз в начале лета 2019 года. Сама история про IPO российский технологической компании на американской бирже NASDAQ на следующий год после того, как в 2018 году ни одна (!) российская компания вообще не вышла на IPO нигде, выглядит как важный индикатор – насколько американские и прочие инвесторы готовы покупать бумаги организаций, у которых в проспекте IPO в разделе «Риски» честно написано, что мы, конечно, кипрская компания, но экзекьютив офис у нас ин Раша, так что если что, ничему не удивляйся, бро, мы предупредили.

Собственно, мы, как настоящие зануды, первым делом полезли в этот самый проспект, из которого можно узнать о компании много интересного, тем более, что не часто удается посмотреть документ, из которого так хорошо видно, что происходит с рынком HR Tech в России и СНГ.

Например, из 6,1 миллиарда рублей оборота, 5,7 млрд (это 93%) зарабатывается в России, даром что есть еще Казахстан, Узбекистан, Азербайджан, Киргизия и Белоруссия - и это таки кое-что говорит о сравнительном размере рынков онлайн-рекрутмента и в целом HRTech в России и странах СНГ (хотя тут нужно признать, что доминирующим игроком HH является, кроме России, только в Белоруссии и Казахстане, поэтому рынок СНГ должен быть чуть больше).

А из всего российского оборота примерно 3,85 млрд (почти 70%) зарабатывается в Москве и СПб - и это, с небольшой поправкой на то, что HH всегда был больше популярен в столицах, очень многое говорит о проникновении сервисов онлайн-рекрутмента в стране.

55% оборота генерится подпиской на базу и пакетные предложения, еще 36% - платой за размещение вакансий., и только 8,8% - тем, что HH называет VAS, то есть дополнительные услуги (консалтинг, ИИ, гадания на больших данных и вот это все), причем в последние несколько лет процент этих услуг в обороте компании не растет, а по сравнению с 2015-2016 годом он и вовсе сейчас ниже.
Даже если учитывать, что часть этих услуг может быть скрыта в категории "пакетные предложения", приходится признать, что стратегия наращивания доли дополнительных сервисов пока работает не очень - и поэтому дополнительную выручку от клиентов приходится получать за счёт подъёма цен на подписку. Впрочем, судя по росту выручки, пока все исправно платят.

Ну и, наконец, у Хедхантера 180 специалистов по продажам, 74 из которых занимаются малым и средним бизнесом, а 106 – ключевыми клиентами. И именно им, а также разработчикам достается львиная доля денег, которые компания тратит на персонал.
Кстати, доля расходов на персонал у HH составляет 50% от всех расходов и это самая большая статья (Капитан О. комментирует, что в технологических компаниях так и должно быть, но этот показатель немного ниже, чем мы предполагали), при том, что расходы на маркетинг – 27% и это вторая статья по величине (кто был на вечеринках HH, знает, почему). Можно брать за бенчмарк, кому интересно.

Ну и вообще – жаль, что компании так редко выходят на IPO – по ссылке можно почитать не только про стратегию развития HeadHunter (спойлер – будут развиваться в регионы) и ключевые риски, которые компания отчасти формально и забавно, а отчасти довольно правдиво, но во всех случах дотошно и подробно описывает в соответствующем разделе, но даже о том, как устроена программа акционерного вознаграждения сотрудников. И ещё много, много вкусного. Но только для зануд.
Read more
WTF_HR 26 Apr, 12:00
Тут многие спрашивают, что же выросло из опроса Digital HR 2019 от SAP и Deloitte, за который мы так активно топили пару месяцев назад. Выросло несколько вещей:

Первые результаты, как и было обещано, были представлены на SAP Forum 17 апреля этого года. Полного исследования еще нет – коллеги получили огромное количество данных и финальный отчет обещают сделать бомбическим, но это займет время примерно до середины лета. Как договаривались, отчет будет выслан участникам исследования вместе с пояснениями, позволяющими немного лучше понять первый диагноз Робота Левона, который участники получили сразу после заполнения исследования.

Тем временем по мотивам результатов исследование вчера вышла статья в Ведомостях, в которой коллеги рассуждают про то, что «Российские компании провалили тест на автоматизацию HR». Желание автора превратить отраслевую журналистику в расследовательскую можно понять – мы и сами этим время от времени грешим. Поэтому позволим себе обратить внимание на пару моментов, которые кажутся нам важными.

Во-первых, никакого страшного провала с точки зрения автоматизации российских компаний исследование не обнаружило. Отставание средней российской компании от средней западной (из работающих в России) действительно есть, но оно невелико. По предложенной коллегами из SAP и Deloitte шкале от 1 до 4 – 1,87 у российских компаний против 2,08 у зарубежных. Впрочем, если не уделять этому внимание, разрыв будет увеличиваться – как мы писали вчера в посте про Берсина, Запад очень активно двигается в сторону повышения качества опыта сотрудника, а мы – пока не очень.

Во-вторых, Ведомости пишут со слов Веры Соломатиной, HR-директора SAP, что от автоматизации HR «эффект гораздо меньше, чем от автоматизации производства или продаж». Есть тонкая, но важная разница между «гораздо меньше» и «гораздо менее очевидно». Именно тем, что эффект от автоматизации HR гораздо менее очевиден, действительно объясняется тот факт, что к нему приступают в последнюю очередь, и наши источники говорят, что именно второй вариант фразы Вера в разговоре с Ведомостями и использовала.

При этом, несмотря на упомянутую неочевидность, автоматизация HR в целом приносит результаты, иногда значительно более серьезные по отношению к затраченным средствам, чем автоматизация маркетинга или продаж. В той же статье ниже Ведомости пишут про исследование Forrester, в котором исследователи на основе опроса больших компаний сделали модель сферической в вакууме международной компании в 20 000 человек, которая потратила за три года 5 с небольшим миллионов европейских денег на автоматизацию, и получила выгоду в 9 с лишним миллионов. Это возврат на инвестиции (ROI) более чем 80%. Для, сравнения, если эти же деньги в этой же валюте положить в банк, то ROI будет в районе 2-3%.

Так что можете умножать затраты гигантов рынка, внедривших HR-автоматизацию на 1,8 – и у вас будет примерное представление о том, сколько денег они потратили бы, если бы не занимались автоматизацией.
Кстати, если хочется увидеть первые результаты – их можно скачать и найти вот в журнале вот по этой ссылке.
Read more
WTF_HR 26 Apr, 08:00
Тут один основатель одной инновационной российской компании, продвигающей на рынке продукт HR-автоматизации «для enterprise-сегмента», выложил в своем уютном фейсбучике фотографию своего единственного эйчара в футболке на которой большими красивыми буквами написано слово из пяти букв, обозначающее в русском языке женский половой орган. Мы стараемся без нужды в публичном пространстве такие слова не употреблять, но ссылку, чтобы вы посмотрели, дадим. Вот она, та самая ссылка.

Пост был мотивирован тем, что у девушки день рождения, а так же непреодолимым желанием «иллюстрировать крутоту корпоративной культуры компании». Сама девушка-HR, судя по всему, была вполне довольна происходящим, перепостила фоточку и активно сопротивлялась в комментах старичкам рынка, которые пришли эту самую фоточку «не понять» и коллег пристыдить.
Хорошие аналитики, даже диванные, стараются не использовать оценочные суждения. Поэтому мы стыдить никого не собираемся. Но мнение свое, тем не менее, выскажем.

Корпоративная культура (особенно ее ключевые артефакты типа футболок с провокационными надписями) чем-то напоминает ту самую часть тела, которая у девушки на футболке. Посудите сами: она за небольшим исключением у всех есть, и очень здорово, если есть повод ей гордиться. Но вот выставлять ее напоказ в публичном пространстве не принято даже в самых свободных культурах, и совершенно не потому, что с ней что-то не так.

А потому, что из публичного пространства эту самую часть тела потом довольно сложно удалить – как татуировку с шеи. И теперь, куда бы ни пошла эта компания и (самое главное эта девушка), за ними всегда пойдет этот самый артефакт, который из всех привлекательных человеческих качеств ассоциируется исключительно с молодостью. Корреляции же с умом, инновационностью, эффективностью, удобством для клиента или другими качествами у таких поступков не обнаружено – и потенциальные кандидаты это отлично видят.

Но даже молодость имеет свойство проходить, точно так же как и работа по найму на компанию с такой бодрой корпоративной культурой и основателями, которые помогают тебе выставить на всеобщее обозрение твои неоднозначные стороны. Другие же люди и компании могут не поддержать молодой порыв нескольколетней давности. Брать на себя такие карьерные риски (или преимущества, тут на вкус и цвет) или не брать – решать каждому.


Всем отважной пятницы.
Read more
WTF_HR 25 Apr, 08:00
Тут вышел новый лонгрид Берсина, и по этому поводу читатели просят прокомментировать мегагуру – ведь подвезли новый хайп под название Talent Experience. Мы будем вынуждены разочаровать читателей – хайп не новый. Все не настолько быстро меняется, чтобы Берсин и ему подобные товарищи каждый год писали что-то принципиально новое.

Те, кто был на HRTech World в 2017 году, помнят ни капли не изменившуюся с тех пор историю про то, как сначала все пилили on-premise HR-системы, потом случилось облако и все начали перемещать системы в него, потом SAP купил SuccessFactors, Oracle купил Taleo и вообще все всех купили, потом был Workday и его война с SuccesFactors и Oracle (со вторыми – личная вендетта основателей WD), а потом пришло новое поколение интуитивным фейсбукоподобных сервисов, которые можно подключать и отключать по мере необходимости, и которые используют SuccessFactors или Workday как платформу, что избавляет от страшной зависимости от одного вендора.

Как говорится, «никогда такого не было и вот опять», но эту историю не грех прочитать даже тем, кто уже слышал Берсина, а уж тем, кто не слышал – точно, чтобы понять, в какую сторону идет мировой рынок HR-систем. А он идет в двух направлениях в зависимости от размера и зрелости компании.

Для больших компаний, системно подходящих к автоматизации – это в первую очередь не сама автоматизация, а переход с управления талантами по оргструктуре, иерархии и должностям к предельно простой профильно-ролевой архитектуре в стиле «6 профилей x 6 уровней», где на десятки тысяч человек будут десятки родей (сейчас в крупных компаниях должности считают тысячами). А заодно отказ от полноценных описаний должностей и снижения числа компетенций до состояния «по пальцам пересчитать» (да-да, звучит страшно, а шо делать). Берсиновский пример с HP вполне иллюстративен.

Эту простую модель потом кладут в ядро облачной HCM-платформы (типа модуля Employee Central от SuccessFactors или другой облачной HCM) и превращают ее в мастер-систему, раздающую HR-данные в модули управления талантами от того же вендора или микросервисы от хоть десятков других – выбор широк. В идеале над этим всем должен витать еще и единый диалоговый интерфейс в виде мега-чат-бота, с которым и будет общаться сотрудник. Но последнее пока только в качестве прототипа на конференциях показывают.

Для маленьких компаний – есть большие платформенные сервисы, которые практически не кастомизируются, зато суперудобны, дешевы и не требуют внедрения, только закачай туда свои данные. А еще они потенциально могут собирать большое количество одинаково структурированных данных от разных компаний и за счет этого предоставлять сервисы на основе ИИ, сопоставимые с возможностями больших организаций.

В России по описанному для больших компаний пути пока идут единицы компаний, да и те частично, хотя первые шаги показывают, что Берсин все правильно описал. Попытки же создать платформенные сервисы для небольших компаний в России пока заканчиваются либо грустно, либо смешно. Но в целом все очевидно и неминуемо движется именно в эту сторону.
Read more
WTF_HR 23 Apr, 12:31
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Еда – базовая потребность человека, вне зависимости от того, в какой компании он работает. Умные работодатели давно это поняли, поэтому дотация на питание иногда присутствует в социальном пакете даже у топ-менеджеров. Последние исследования говорят о том, что чем моложе сотрудники, тем чаще они ждут от работодателя организации корпоративного питания.

Всем нравится вкусно есть. Но мало кому интересно заморачиваться с оформлением корпоративных карт питания, учетом их использования, вести переговоры с ресторанами, и уж тем более организовывать доставку еды в офис.

Но кое-кто готов сделать это за вас! Найти ближайшие к вашему офису рестораны (или дать возможность кушать во всех ресторанах, заведенных в систему, что удобно для разъездных работников), подключить кафе с домашними обедами по предзаказу по ценам от 120 рублей (и это в Москве😈), помочь с организацией кейтеринга на митапы, конференции итд, а если у вас офисы в регионах, то организовать питание и там (один оператор-один договор, 23 города присутствия) – все это сделает сервис Обед.ру. А даже если у вас нет дотаций на питание, то сервис обеспечит для ваших сотрудников возможность группового заказа обеда в офис на интересных условиях.Подскажет-научит-снимет "головную боль".

Есть хотите? Ой, то есть интересно? Тогда вам по ссылке.
Read more
WTF_HR 23 Apr, 08:00
Сегодня забавная короткая история про то, чем интегрированные облачные HR-системы отличаются от неинтегрированных и необлачных. Все совпадения случайны.

В одной замечательной российский компании внедряли облачную систему управления талантами. Настроили хаб HR-данных, запустили самообслуживание по базовым HR-процессам, начали внедрять рекрутинг и обучение. Но тут случилось событие, которое часто переворачивает все в компаниях – корпоратив.

В компании не у всех сотрудников была электронная почта, но учетные записи HR-системы были уже у всех. И какой-то светлой голове пришла в голову мысль пригласить всех на корпоратив через встроенный в систему функционал корпоративной социальной сети, который достался компании как часть пакетного предложения и использовать который никто особо не собирался.

Сотрудникам разослали приглашения в первую созданную в сети группу с приглашением на вечеринку. Большинство сотрудников получили уведомление, зашли, посмотрели и приняли приглашение. А поскольку соцсеть была интегрирована с учетными системами, то вводить свои данные, настраивать имя, фамилию, должность и вот это все никому не пришлось.
HR и IT компании уже начали забывать про свою инициативу с приглашением на корпоратив через соцсеть. Но тут началось неожиданное – люди начали создавать новые группы, складывать туда документы, обсуждать текущие проекты и вообще превращать случайно запущенную социальную сеть в полноценный инструмент совместной работы и управления знаниями в компании.

Собственно, принцип «настройка вместо программирования», который позволяет очень быстро настроить функционал любого модуля системы – это то, что отличает облачные HR-системы от автоматизации предыдущего поколения, и особенно от самописных продуктов, которые так любят некоторые компании. Настолько сильно отличает, что можно случайно мимоходом запустить себе внутреннюю соцсеть. Такие дела.
Read more
WTF_HR 22 Apr, 08:00
Доброе понедельничное утро!
В XXI веке люди будут делать два вида работы: ту, которую роботизировать при существующих технологиях невозможно (разработка систем, управление отношениями, искусство, создание роботов), и ту, которую люди пока делают дешевле (водители, курьеры, дворники, нестандартные простые операции). Роботы будут выполнять рутинную работу за первую группу людей и контролировать вторую (и тем заменят собой значительную часть сегодняшнего среднего класса).

Если вы думаете, что это фрагмент антиутопии, то ошибаетесь – жанр киберпанка уже сегодня позавидует некоторым невыдуманным историям.
17 апреля от сердечного приступа во время работу умер 21-летний курьер Яндекс.Еды, до этого 10 часов без перерыва развозивший заказы на велосипеде. После появления новости пользователь твиттера с ником Доктор Далек запустил тред, в котором принимал анонимные жалобы на условия работы в компании. Из них можно много чего узнать о том, как живется в XXI веке людям из описанной выше второй категории.

Во-первых, их работой управляют алгоритмы, а общаются с ними в основном боты, хотя супервайзер-человек иногда вмешивается (например, когда сотрудник просит дать ему отдохнуть во время смены).
При этом алгоритм сам принимает решение о том, каких курьеров когда выпускать на смену, то есть столь любимый студентами гибкий график на деле работает далеко не всегда.

Во-вторых, алгоритмы построены так, чтобы курьер был максимально эффективен и никуда не опаздывал – за опоздания и нарушения есть набор штрафов. Эту информацию, вкупе со своим грейдом (от которого зависит оплата труда) и рангом (местом в рейтинге) курьер постоянно видит в своем приложении. Суровая российская геймификация, которая, впрочем, обеспечивает действительно высокий процент доставок вовремя.

Вот только системы геолокации Яндекс.Еды часто дают курьеру меньше времени, чем реально нужно, чтобы добраться до точки – а доказывать, что система неправа, приходится боту. Со штрафами та же самая история – есть служба поддержки курьеров, но дозвониться до нее и решить вопрос с человеком можно не всегда – да и очередной заказ сам себя не доставит.
«Вишенкой на торте» в истории с погибшим курьером стало то, что на следующий день, когда он не вышел на работу, система автоматически оштрафовала его за прогул. Ситуацию исправили, но выглядит это все жутковато.

В-третьих, у любого курьера есть возможность работать значительно больше, чем положено по ТК, если очень нужны деньги. Система не ограничивает ни рабочий день курьеров, ни количество маршрутов в день, ни расстояние, которое курьер проходит за смену. Инструменты отслеживания курьера позволяют это делать, но руки до этого пока не дошли – бизнес в этой сфере важнее техники безопасности.

Яндекс.Еда уже пообещала ввести корректировки в свою политику работы с курьерами. Какие и когда – пока вопрос, хотя простейшие механизмы предотвращения подобных ситуаций компания ввести вполне в состоянии и очень быстро.
Но мотивационными фразами в стиле «будешь плохо учиться, всю жизнь проработаешь курьером Яндекс.Еды» можно пугать детей уже сейчас.
Read more
WTF_HR 19 Apr, 08:00
Продолжаем тему исследований, прерванную вчера сводками с антимонопольных фронтов.

Нет ничего интереснее в пятницу, чем поговорить о наших любимых темах – культурных и гендерных, а тут как раз повод нашелся. Попалось на глаза исследование Spencer Stuart о структуре советов директоров в России, куда вошла информация о 42 компаниях. А надо сказать, что если Spencer Stuart в чем-то понимает принципиально лучше остальных хедхантеров в России, так это в советах директоров, здесь им можно верить.

Там довольно много специфической информации для интересующихся, типа количества заседаний в год, процента независимых директоров или вознаграждения членам СД (между прочим, 7 миллионов рублей в год).
Но есть целый раздел, посвященный тому, что женщин в российских советах директоров значительно меньше, чем в среднем по Европе – всего 7,8%, тогда как в Бельгии, например, 32%. Это в частности, объясняется тем, что в отсутствие квот на наличие женщин в СД, которые есть в большинстве стран Европы, Россия не достигла большого прогресса во включении дам в высший наблюдательный орган акционерных обществ, принимающий стратегические решения в интересах акционеров.

Но есть любопытный нюанс. В России без всяких квот и специальной гендерной повестки довольно большое количество женщин в Правлениях компаний – целых 13,3, что больше, чем в Германии, Дании или Турции. И Россия – единственная страна, где женщин в Правлениях больше, чем в СД (как раз потому, что в Европе квоты на количество женщин в СД, как правило, есть, а в Правлениях - нет). И еще одна вещь заключается в том, что даже в самых продвинутых с точки зрения пропаганды гендерного равноправия странах гендерный баланс 50/50 пока так и не достигнут – во Франции, которая немного неожиданно обогнала Швецию и вырвалась вперед, процент женщин в СД – 42,5, в Швеции - 39.

Из этого можно сделать несколько выводов. Первый заключается в том, что гендерный баланс сам себя не достигнет, и, если его постоянно не ставить на повестку дня и не пушить. Это очень хорошо видно на примере Правлений, где целесообразность назначения квалифицировнных с точки зрения Советов Директоров людей на высшие посты оказалась сильнее принципов гендерного равенства.

Второе – если провозгласить гендерный баланс в органах управления компаний самоцелью и установить квоты, то можно добиться довольно большого прогресса, но даже такие методы сами по себе не позволяют достичь пропорции 50/50 (хотя может быть, это временно).

И, наконец, третье: если оставить в стороне вопрос председателей СД и первых лиц правления, то гендерный баланс в разных частях Европы разный не потому что они на Западе изначально такие культурные, а мы тут – все из себя варвары. Ведь, если следовать утверждению о том, что культура – это то, как ведут себя люди, когда за ними никто не смотрит, то немцы и датчане в отсутствие рекомендаций и квот оказываются большими сексистами, чем русские, да и остальные не очень далеко от нас ушли.

Для всех, кто хочет подробнее, и прочих интересующихся состоянием СД в российских компаниях, ПДФка в следующем посте.
Read more
WTF_HR 19 Apr, 08:00
Russia-Board-Index-2018ru.pdf
Attached file
WTF_HR 18 Apr, 12:02
#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Каждая приличная компания нынче имеет свой уютный бложик. Приличность компании, уютность бложиков а также платформа весьма разнятся, но время от времени попадаются довольно симпатичные.

Мы уже пару раз писали про сервис Worki, который бросает вызов традиционному рекрутменту массовых должностей, а тут выяснили, что они могут не только коннектить работников и работодателей, но еще рассказывать интересные истории.

Если вы хочете кейсов, экспертных материалов, последних трендов и вот этого всего, то их у коллег есть.

А если вам вдобавок интересно знать, какие вакансии в России наиболее востребованы у кандидатов, как нанимают персонал в Японии, как научить синих воротничков soft skills и какие подкасты для HR в мире наиболее популярны, то тем более милости просим к ним в бложик – действительно интересный и живой блог.

Кстати, отлично читается с мобильного по дороге на работу и обратно.

worki.ru/blog/
Read more
WTF_HR 18 Apr, 08:00
Страшное и становящееся снова актуальным словосочетание «Мертвая рука» во времена Холодной войны означало средства ядерного возмездия, которые работают, даже если командные центры страны, подвергшейся агрессии, будут уничтожены. Ну типа вероятный противник накроет Москву ядерным ударом, но наши беспилотные подводные лодки подплывут к их западному и восточному побережью и вмажут так, что мало не покажется - и в таком духе.

К чему мы это? Вроде как Хедхантер уже решил спор с разработчиками рекрутинговых сервисов путем односторонней блокировки клиентов, использующих этих самые сервисы. И вроде как все повозмущались, но проглотили. Но тут на сайте Федеральной Антимонопольной Службы с очень правильным сокращением «ФАС» появилась статейка о том, что служба возбудила антимонопольное разбирательство о злоупотреблении доминирующим положением на рынке. Причем, чтоб два раза не вставать, ФАС заодно возбудила дело против Работы.ру и Суперджоба, в условиях которых присутствуют похожие на HH положения. Заявление подано неким "хозяйствующим субъектом", разрабатывающим решения для автоматизации подбора.

В распоряжении создателей WTF_HR есть не только эта статья, но и копия заявления в антимонопольную службу, так что мы точно знаем, кто это самое заявление написал. Впрочем, читатели и сами могут догадаться, ибо выбор, прямо скажем, невелик – ну не Хантфлоу же, публично клявшемуся в верности идеалам HH и публично же обвинявшему коллег по рынку в воровстве, портить себе эксклюзивные отношения с главным джоббордом страны (хотя в конечном счете происходящее им на руку точно так же как и всем, у кого есть плагины для облегчения скачивания резюме).
А учитывая, что заявление было подано задолго до февральского инцидента с блокировкой ATS, то и вовсе несложно догадаться, кого первым начали блокировать и чья это «мертвая рука».

Суперджоб уже заявил, что никаких ограничений никогда не вводил и его можно проверять сколько угодно. HH и работа.ру пока не получили уведомления ФАС.

Можно долго спорить, прав HH «по понятиям» или не прав. Но надо признать, что понятия бывают разные, а защищать свои интересы в суде у HH пока не получается, так что шансы на положительное для истцов решение ФАС есть. Чем это закончится, что и каким образом предпишут в этом случае HH, как главный джобборд страны в очередной раз попытается защитить свою позицию вопреки судебному решению и что из этого всего выйдет, нам еще предстоит узнать. А пока мы бы закупили еще немного попкорна – авось не последний эпизод в битве.
Read more
WTF_HR 17 Apr, 18:01
А есть тут IT-рекрутеры и HR, которые могут отодвинуть свои дела в эту пятницу 19 апреля и отправиться послушать кое-что ооочень интересное?

Вам всем срочно на конференцию TechRec 2019, которую проводит международное агентство по IT-подбору GetIT. Ведь там можно узнать про новейшие инструменты поиска укротителей питонов, джавы, сиплюсплюсов, го и прочих экзотических зверей – от джунов до сеньоров, от аналитиков до архитекторов и от тестировщиков до CTO.

Только там можно услышать кейсы ведущих компаний и стартапов, узнать, как технологии (опять) изменят рынок подбора в IT, какие новые сервисы появились, и как справиться с тем, что люди в космос летают, а вы человека найти не можете (с).

Специально для наших подписчиков действует акция 1+1. Купи билет для себя и получи второй для друга, указав WTFHR в комментариях к заявке. А если друг не смог отодвинуть свои дела, тогда воспользуйтесь скидкой 30% про промокоду WTFHR.

Регистрируемся по ссылке
Read more
WTF_HR 16 Apr, 08:01
Сегодня эксклюзив, а то что-то давно не было.
Те, кто знаком с теорией обучения взрослых Дэвида Колба, знают, что есть четыре типа работы с реальностью. И пока одни задаются вопросами «Что происходит?» и «Почему?», другие уже думают про «Что теперь?» и «Что делать?». И, если вы в этой игре выступаете как зритель, то можете получить свой маленький гешефт от всех видов мышления.
К чему мы это? А вот к чему. Вчера можно было почитать тренды Deloitte про то, что происходит, а сегодня – исследование PwC про то, что с этим всем делать.

Взять планку, заданную собственным прошлогодним шедевром про разноцветный мир будущего, Прайсам, к сожалению, не удается, даже несмотря на прическу парня с обложки. Но поставить вопрос не про тренды, а про риски и необходимые компетенции – уже что-то новое.

Ключевыми рисками (они же упущенные возможности) для компаний респонденты PwC считают неспособность обеспечить привлекательный опыт сотрудника, неумение взаимодействовать с открытыми экосистемами для создания инноваций, слабые навыки работы с HR-данными и общую техническую неграмотность HR, а также несправедливое отношение к сотрудникам, и чрезмерный оптимизм самих эйчаров по поводу своих достижений.

Казалось бы, глобальное исследование, а попробуйте прикинуть это к условному Роскосмосу – и все как там и было. Причем не потому, что наши инновационные госкорпорации как-то особенно плохи (хотя они далеко не Гугл, конечно), а как раз потому, что это риски любой традиционной компании, которая работает на высококонкурентном инновационном рынке. И чем более она традиционная, а рынок инновационный – тем эти риски более высоки и тем больше возможностей не позволяют реализовать.

Далее коллеги приводят список необходимых для успеха организационных компетенций, где самая первая как будто перекочевала из вчерашнего делойтовского отчета. Гораздо интереснее, впрочем, список тех из них, которые сами респонденты оценили как наиболее слаборазвитые в их организациях. Вы таки будете смеяться, но во первых строках умение работать с данными, «человеческие» (то есть поведенческие, софтовые, если угодно) скиллы и объективность оценки. Если вам не кажется, что эти три проблемы теснейшим образом связаны, перечитайте список еще раз.

Рекомендации о том, что делать, содержат явственные следы Капитана Очевидность, да еще в переводе, но это в принципе атрибут любых подобных глобальных исследований – спасибо и на том, что исследование вышло на русском.
Поэтому лучше внимательно читать не сами рекомендации, а то, что написано и нарисовано рядом с ними – диаграммы, цифры, и в целом подход к трансформации организации путем выработки организационных компетенций как минимум любопытен, особенно тем, кто сталкивается с ним впервые.

ПДФка, как обычно, в следующем посте.
Read more