Зайдите в кадры!

⚖️ #судилище дня сегодня о том, что дело право, только гляди прямо.

Сотрудник попросил работодателя дать ему взглянуть на Положение об оплате труда и приказ об индексации зарплаты. Работодатель сказал: «Ок, но не фоткать». И предупредил — если надо всё-таки сфотографировать, пусть будет добр предоставить заявление с соответствующей просьбой. Сотрудник посчитал, что его права нарушили, и обратился в суд. Там потребовал обязать работодателя разрешить ему сделать фотосъёмку документов, а заодно взыскать 200 000 рублей компенсации морального вреда.

Сотрудник в суде настаивал, что его права нарушили, ведь ТК гарантирует ему право знакомиться с ЛНА в любое время. При этом знакомиться он может в любой удобной ему форме — то есть и фотки делать не запрещено. Меж тем, работодатель требует какое-то там заявление о разрешении фотосъёмки, хотя в законе ни о каких заявлениях ни слова нет.

Дело походило по судам, дошло до 7-го КСОЮ, где работник с треском проиграл. Судьи указали:

▪️ По заявлению сотрудника работодатель обязан выдать ему копии документов, которые связаны с работой. В частности, запросить можно приказы о приёме, переводах, увольнении, выписки и трудовой и другие документы. Выдать копии работодатель должен не позднее 3 рабочих дней со дня, как получил запрос от работника (ч.1 ст.62 ТК РФ). 

▪️ Перечень документов, которые работодатель обязан выдавать сотруднику по требованию, не исчерпывающий. Однако, Положение об оплате труда и приказ об индексации в него всё равно не входят. То есть, работодатель не обязан выдавать копии этих документов, потому что по смыслу закона сотрудник может с ними только знакомиться. 

▪️ А вот как именно знакомиться, закон не регламентирует. А значит, работодатель может свои правила устанавливать. В том числе, можно разрешить бумажки только читать, а можно разрешить и фотографировать. 

▪️ В компании утвердили порядок ознакомления сотрудников с ЛНА. В соответствии с правилами, ЛНА в целом можно было фотографировать, но для этого сначала надо было подать заявление на имя директора с просьбой разрешить съемку. Если работники заявление не сдаёт — можно локалку только читать. 

👨‍⚖️ Исходя из всего вышеперечисленного, судьи решили так: работодатель не мешал сотруднику ознакомиться с ЛНА. Права работника тоже никто не нарушал. А вот работник, между тем, выполнять правила, установленные в компании, отказывался. Поэтому и никаких компенсаций не получит (определение 7-го КСОЮ от 20.06.2024 №88-10938/2024).

📍 #разъяснялка от Роструда о том, что работодатель обязан выдать сотруднику в день увольнения.

Итак, по ст. 84.1 ТК увольнение независимо от причины оформляют приказом работодателя. С этим приказом сотрудника надо ознакомить под подпись, а если сотрудник требует — выдать ему заверенную копию. Если довести приказ до сведения работника невозможно, на документе надо сделать соответствующую запись.

📆 День прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника. Исключения — случаи, когда специалист по факту не работал, но за ним сохраняли место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику:
✔️ трудовую книжку или СТД-Р, если сотрудник от бумажной книжки отказался (ст. 66 ТК);
✔️ окончательный расчёт — причитающуюся зарплату, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие и другие компенсации по закону, трудовому договору или ЛНА (ст. 140 ТК);
✔️ копии документов, связанные с работой — по письменному заявлению сотрудника

❗ Если работодатель не оформил увольнение должным образом, не предоставил необходимые документы или расчёт, сотрудник может обратиться в ГИТ, прокуратуру или сразу в суд.

☝ Юристы тут напомнили: с 1 марта работодатели обязаны доплачивать работникам за наставничество.

Работодатели сами могут устанавливать размеры компенсаций. Главное — не ниже уровня, установленного НПА, коллективными договорами или ЛНА. Минимального ограничения в законе нет, но надо помнить: если сотрудник прикинет, что ему маловато за объём работы платят, он сможет спокойно от выполнения функций отказаться — ТК ему это разрешает. Причём сделать это он может чуть ли не день в день — это только работодатель обязан не меньше чем за 3 дня сотрудника уведомлять, что собирается снять с него наставнические обязанности.

📝 Кроме этого, теперь наставничество, можно сказать, чётко оформилось юридически — поручить его работнику можно только на основании письменного согласия. Поэтому просто так взять и навязать работнику дополнительные обязанности не выйдет.

Условия выполнения допфункций надо закрепить в трудовом договоре или допнике к нему. Там обязательно зафиксировать:
▪️ обязанности наставника;
▪️ форму и сроки наставничества;
▪️ размер и условия доплаты.

Эти условия должны быть в допниках или ТД, даже если они уже есть в колдоговоре или ЛНА.

📌 Редакция «Кадрового дела» подготовила образцы документов, которые понадобятся для работы с наставниками по новым правилам ТК, разъяснила, как безопаснее всего установить доплату за дополнительную работу и что прописать в ЛНА, чтобы и компанию подстраховать, и сотрудника не ущемить. Забирайте всё здесь >>>

❓ #экзистенциальные_вопросы: может ли начальник отдела кадров совмещать работу специалиста по охране труда, если в организации больше 50 человек?

Онлайнинспекторы напоминают: согласно ч.1 ст. 223 ТК, у каждого работодателя, численность которого превышает 50 человек, должна быть служба по охране труда или должность специалиста по ОТ. При этом начальник отдела кадров может выполнять функции этого самого специалиста по охране труда, но только по совместительству — то есть в свободное от основной работы время.

📌 Напомним и мы: требования к образованию и опыту специалиста по ОТ установили в профстандарте, утв. приказом Минтруда от 22.04.2021 № 274н. В части требований к квалификации профстандарт обязателен, поэтому его должны соблюдать все работодатели. Специалисты по ОТ не реже раза в три года должны проходить дополнительное обучение и проверку знаний требований охраны труда в специализированных обучающих организациях, п. 34, 40, 44, 53, 59 Правил № 2464.

Кстати, рассчитать, сколько специалистов по ОТ должно быть именно в вашей компании, поможет сервис от «Кадрового дела». Он учитывает параметры и методику расчёта, которую установили в Рекомендациях по структуре службы ОТ и по численности работников службы охраны труда, утв. приказом Минтруда от 31.01.2022 № 37. Воспользоваться расчётчиком можно в статье >>>

🤗 По традиции под занавес рабочей недели принесли всё самое важное, что на ней было.

📍 Минтруд скорректировал основания для выездных проверок работодателей. Там и про зарплаты, и про самозанятых, и про несчастные случаи.

📍 #судилище недели о том, что кошки — не иждивенцы (хотя имеющие, возможно, поспорили бы).

📍 Эксперты Роструда напомнили, что за разглашение зарплат коллег можно получить штраф.

📍 Налоговики на примерах показали, как работает новая прогрессивная шкала НДФЛ.

📍 Минтруд ответил на 10 вопросов об отпусках, а Роструд развенчал 5 мифов про увольнения.

📍 Выпускников колледжей и вузов, которые вернулись со срочной службы, предложили освободить от испытательного срока на первой работе.

💁‍♀️ Роструд тут напомнил: если сотрудника нужным для работы оборудованием не обеспечили, надо платить ему компенсацию за то, что он своё использует для решения задачек (письмо от 05.02.25 № ПГ/00849-6-1).

В ст. 22 ТК РФ говорится, что работодатель обязан предоставить сотруднику оборудование, инструменты, ПО и всё другое необходимое, что нужно ему для выполнения трудовых обязанностей. Если работник в интересах компании своё имущество юзает — с согласия и ведома работодателя — то работодатель обязан этому сотруднику расходы на использование имущества возмещать. Размер компенсации определяют соглашением (ст. 188 ТК).

То есть, говорят в Роструде, если сотруднику необходимые оборудование и инструменты для работы не предоставили, придётся платить.

☝ Напомним: с 1 января 2024 года компенсации дистанционным сотрудникам за использование личного или арендованного оборудования и ПО, не подтвержденные документами, освободили от НДФЛ и взносов в пределах 35 руб. за рабочий день (п. 28 ст. 2, п. 3 ст. 13 Федерального закона от 31.07.2023 № 389-ФЗ). Закрепить в ЛНА или трудовых договорах размер компенсации можно в твёрдой сумме или по факту. Но в последнем случае надо будет получать у работника подтверждающие документы.

⚖️ #судилище дня сегодня о том, что своя ошибка — своя забота.

В ЛНА ресторана установили правило, что официанты, которые хотят устроиться на работу, первые два месяца должны отстажироваться. Для этого заключают ученический договор. После стажировки — экзамен. Если его работник сдаёт без проблем, заключают трудовой договор. Это присказка к делу.

Теперь дело. 17 марта 2023 года в ресторан пришёл новый официант. Ему поставили в график несколько стажировочных смен. Он их отработал, а 10 апреля сообщил менеджеру, что по личным обстоятельствам на работу выходить больше не будет. На официанта махнули рукой, потому что появляться он на самом деле прекратил. Зарплату ему никто не платил, потому что ну стажировка же, все дела.

Долго ли, коротко, прилетел ресторану от нашего героя иск. Требовал бывший официант выплатить ему задолженность по зарплате с процентами, установить наличие трудовых отношений, а заодно внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Первая инстанция работнику отказала. Но он не сдался и это окупилось. Апелляция и кассация поддержали официанта и вот почему:
✔️ Выяснилось, что ученический договор компания по итогу так и не составила, однако официанта до работы допустила.
✔️ Сотрудник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, а это уже трудовые отношения. Значит, надо было заключать трудовой договор.
✔️ Да, в ЛНА компании сказано про ученический договор на время стажировки и возможность после успешного обучения оформить трудовые отношения. Но этого не сделали. Более того, сотруднику не выплатили зарплату, которая ему полагалась по закону.
✔️ Кстати, именно из-за невыплаты зарплаты сотрудник на смены выходить и перестал.

👨‍⚖️ В общем, ресторан просчитался по всем фронтам. Поэтому судьи исполнили требования сотрудника и обязали выплатить ему более 380 тысяч рублей, в их числе и задолженность по зарплате, средний заработок, компенсация морального вреда (определение 1-го КСОЮ от 17.12.2024 № 88-38448/2024).

🤷‍♀️ Готовы признаться: мы окончательно запутались во всём богатстве законопроектов про депремирование при дисциплинарных взысканиях. А признаёмся, потому что Госдума отклонила и отправила в архив очередной проект на тему — №690246-8. Давайте распутываться вместе.

После постановления КС №32-П, которым запретили лишать работников премии на весь период дисциплинарного взыскания, в Госдуму на рассмотрение внесли сразу кучу законопроектов с поправками в ТК. Эпопея тянется с 2023 года, а воз и ныне там.

🔎 Одним из проектов как раз и был №690246-8. Им хотели закрепить в ТК понятие депремирования, а заодно установить, что лишить работника премии можно только если есть основания, установленные в коллективном договоре, соглашениях или ЛНА. При этом по замыслу инициаторов оставить сотрудников можно было бы только без стимулирующих выплат и только за период, в который было получено взыскание. Ну и как у КС — месячная зарплата в случае депремирования могла бы уменьшиться не более чем на 20%. 

Правительство уже негативно об этом проекте отзывалось — ещё в конце прошлого года. Тогда рецензенты решили, что предложения из проекта сработают с точностью, да наоборот — права сотрудников лишь ухудшат. А всё потому что произвольно уменьшать стимулирующие выплаты без изменения трудового договора по закону нельзя. 

Теперь же проект окончательно отправили в анналы истории. Однако, это не финиш. Напомним, что у нас есть законопроект № 513234-8, который с трудом, но продвигается — его уже хотя бы в первом чтении приняли. Согласно этому проекту, в ЛНА компании надо будет прописывать критерии и основания для премирования и лишения премий, виды, размеры и сроки их выплаты. При начислении премии нужно будет учитывать качество, эффективность и продолжительность работы сотрудника, наличие или отсутствие взысканий. Последние не конкретизировали, поэтому проект повелели доработать. 

👀 Мы, как обычно, ждём-с.

❓ Принесли подборку ответов на #экзистенциальные_вопросы про всяческое.

▪️ Не каждое наставничество нужно оплачивать и оформлять по новым правилам ТК. Если обучение новичков — это трудовая функция работника по трудовому договору и должностной инструкции, то не надо. А вот если наставничество — это дополнительные обязанности, то тут уже действует статья 351.8 ТК, а значит, нужны допник и доплата.

▪️ Прогульщика нельзя лишить отпуска. В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

▪️ В законе не конкретизировали, когда сотрудник должен подать заявление на отпуск за свой счёт. В любом случае, лучше делать это заранее, например, за 1-3 дня до начала отпуска.

▪️ Если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение во время испытательного срока, штрафовать его за это нельзя. Да и вообще нельзя, потому что дисциплинарного взыскания в виде депремирования в законе нет.

▪️ Сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком, может выйти на работу к другому работодателю не более, чем на полставки. Устроится на полную ставку не получится, потому что в законе речь идёт про совместительство (ч. 1 ст. 284 ТК).

▪️ Рабочие дни нужно определять по производственному календарю, а не по графику работы конкретной организации или конкретного работника. Речь, в частности, о сроках, в которые надо заключить трудовой договор или выдать документы, связанные с работой (письмо Роструда от 23.01.2025 № ПГ/28880-6-1).

👩‍💻 + 🏖️ = bleisure. Поговаривают, что тут на рынке труда новый тренд — bleisure-командировки. Это когда сотрудник едет по рабочему заданию (business), но в месте командирования на выходные задерживается (pleasure), чтобы отдохнуть и потуристничать.

Аналитики OneTwoTrip вот выяснили, что в субботу или воскресенье из командировок по России возвращаются 26% бизнес-туристов. В загранкомандировках задерживаются на выходных 35% сотрудников.

Лидер среди городов, где можно объединить приятное с полезным — Москва. Следом за ней Иркутск, Екатеринбург, Владивосток и Казань. Лидер среди заграничных направлений — Шанхай. За ним Пекин, Гуанчжоу, Дубай, Стамбул, Минск, Алматы, Ереван, Баку и Ташкент.

Давайте проверим: а ваши сотрудники в командировках на выходные задерживаются?
💯 — да, и раньше, и сейчас, ничего не изменилось
👍 — сейчас стали так делать чаще, чем раньше
🤔 — смотря куда командировка, но скорее нет
✍ — нет, никогда не было такого и сейчас нет
🤷‍♀️ — наши в командировки вообще не ездят

💁‍♀️ Сегодня у Роструда и Минтруда день борьбы с мифами. Роструд развенчал заблуждения об увольнениях, а Минтруд — об испытательном сроке. Собрали мифоразвенчательные разъяснения одним постом.

Про увольнения от Роструда:
✔️ Уволить сотрудника можно только по основаниям, которые предусмотрены ТК. Просто взять и разорвать трудовой договор без объяснений не выйдет. Если сотрудник на испытательном сроке — тоже.
✔️ Работник не всегда обязан отрабатывать 2 недели перед увольнением. Стороны могут по соглашению уменьшить срок отработки. А если сотрудник уходит на испытательном сроке, он вообще должен предупредить за 3 дня. В некоторых случаях вообще можно уйти день в день — рассказали о них на нашем сайте.
✔️ Если сотрудник не соответствует занимаемой должности, его сначала надо аттестовать, потом предложить ему другую работу, которая по уровню подходит. Взять и уволить не получится.
✔️ Если сотрудник решил уйти по собственному, а потом заболел, его нужно уволить в указанную в заявлении дату, ну или когда срок отработки истечёт.

Про испытательный срок от Минтруда:
✔️ Условие об испытательном сроке можно предусмотреть в трудовом договоре по соглашению сторон. Если в ТД условия об испытании нет, то считается, что работника приняли без него. Некоторым категориям работников устанавливать испытание запрещено. Речь, в частности, про беременных, женщин с детьми до 1,5 лет, подростков до 18 лет.
✔️ Нельзя сокращать работнику зарплату или лишать его законных прав на период испытания.
✔️ Если сотрудник в период испытательного срока ушёл на больничный, взял отпуск на свой счёт, учебный отпуск, привлекался к выполнению государственных обязанностей или просто отсутствовал на работе, можно пропорционально продлить период испытания.
✔️ Продлить испытание в одностороннем порядке работодатель не может — нужно соглашение сторон. В общем случае испытательный срок не может превышать 3 месяцев, а для руководителей и главбухов — 6 месяцев. Если ТД заключили на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может длиться больше 2 недель.
✔️ Можно сократить период испытания — также по соглашению сторон.

📌 Минтруд подготовил новый перечень профессий и должностей иностранцев, у которых есть право получить ВНЖ в упрощённом виде без разрешения на временное проживание (проект).

Напомним. Иностранные граждане могут получить ВНЖ без получения РВП, только если непрерывно работают в России не меньше года по востребованным профессиям из списка Минтруда (пп. 10 п. 2 ст. 8 Закона о правовом положении иностранных граждан № 115-ФЗ). Пока действует перечень, утверждённый приказом от 15.05.2023 № 460н. Там 14 разделов и 203 должности.

📝 Теперь же Минтруд готовил отдельный перечень профессий иностранцев, который будут применять исключительно для целей получения ВНЖ в упрощённом виде. В этом списке всего 2 раздела — работники сферы промышленного производства и работники сферы науки. И всего 31 профессия, в частности, инженер-программист, инженер-механик, инженер-химик, аналитик больших данных.

Переходите в канал редакции журнала «Кадровое дело», там вы сможете забрать свой подарок 📌

⚖️ #судилище дня сегодня о том, что обещать — не значит жениться, но компенсацию морального вреда платить всё равно придётся.

Работал в компании заместитель главного инженера управления безопасности труда и производственного контроля. В феврале 2023 года ему позвонил представитель организации и предложил вариантик поинтереснее: и кабинет отдельный, и оклад побольше, и вообще всяческие плюшки. Правда, должностные обязанности чуть другие. Сотрудник согласился.

Начался круг собеседований. Зам пообщался даже с генеральным директором потенциального работодателя. Всё было отлично, работнику пришло официальное приглашение с подробным описанием условий. Наш герой вдохновился и написал заявление на отпуск с последующим увольнением у текущего работодателя.

😱 Прошло две недели. Мужчина вышел на работу в новый офис, но — вот незадача — там его никто не ждал. Сотрудник позвонил HR-у, с которым держал связь до этого, и выяснил — в приёме ему отказали без объяснения причин. Работник причин всё же потребовал. Ему отписались: «Ваши деловые качества не соответствуют требованиям, недостаточно квалификации, опыта и вообще — вы нам не так чтобы очень подходите». Герой разъярился и пошёл судиться.

Первая инстанция поддержала работодателя. Судьи отметили: предложение о работе, даже если его обе стороны подписали, — это не бумажка, которая обязывает работодателя принять сотрудника на работу.

Апелляция и кассация такую логику лайкнули. Правда, выиграл по итогу всё равно сотрудник. А всё почему? А потому что требовал он не трудовой договор с ним заключить, а отказ работодателя признать незаконным. Судьи и решили — отказ более чем незаконный, и вот почему.

На момент, когда мужчине предложили работу, в штатке компании вообще не было должности, на которую его планировали взять. Вслед за этим не было и должностной инструкции к этой позиции. Строчку в штатку, а следом и инструкцию собирались разработать после того, как нашли бы подходящую кандидатуру. Всё, что было на руках у работодателя — список требований к будущему работнику. А значит, в данном случае отказ из-за нехватки деловых качеств незаконный.

👨‍⚖️ Заключать с работником трудовой договор судьи не потребовали, потому что, во-первых, сотрудник этого сам не просил, во-вторых, уже в другую компанию устроился. А вот компенсацию морального вреда выплатить повелели — 80 тысяч рублей (определение 8-го КСОЮ от 12.12.2024 № 88-23702/2024).

📍 Два важных изменения, которые касаются военнообязанных работников грядут. Одно уже прошло первое чтение, второе пока #законопроектное.

✅ Первое чтение прошёл законопроект № 840357-8. Им, напомним, решение о призыве на военную службу, которое не исполнили по той или иной причине в призыв, в которой его приняли, исполнят в следующие призывы в течение года. Вероятнее всего, нормы распространят и на осенний призыв-2024.

Работать это будет так. Скажем, вашему работнику осенью пришла повестка, но его по итогу так и не призвали, потому что нужное количество призывников набрали. Это значит, что теперь сотрудника смогут призвать в весенний призыв-2025. Мы подробнее разбирали новый проект в посте тут >>>

✅ Вторым законопроектом, который только внесли, предлагают освободить от испытательного срока на первой работе выпускников колледжей и вузов, которые вернулись со срочной службы (проект № 868128-8).

Напомним: сегодня по ТК РФ испытание при приёме на работу не устанавливают для сотрудников, которые получили среднее профессиональное или высшее образование и поступают на работу по специальности впервые в течение года после выпуска. Но не все выпускники выходят на работу сразу, говорят авторы проекта. Многие молодые люди идут на службу в армию. А служат как раз один год. Получается, что когда демобилизованный выпускник выходит на работу, форы в виде запрета на испытание у него нет. Инициаторы говорят, что всех надо уровнять в правах. Поэтому и предлагают давать прошедшим срочную службу право не проходить испытательный срок при первом трудоустройстве.