Гибкие навыки

Вчера обедал с HRD компании с 3000+ сотрудников.

Много говорили про обучение и управление командами. Основной тезис в управлении человеческим ресурсом заключается в изменение способа оценки эффективности. Если раньше это были встречи и доклады, то сегодня они используют систему презентаций и коротких сопроводительных писем.
В презентации сотрудник описывает процесс(если нужно) и показывает результат(графики, статистика). В письме коротко описывает итоги работы.

Мы перешли в гибридный процесс работы, когда задачи размываются на поставленный срок исполнения. Проще говоря, мы можем их выполнять в любое удобное для нас время, будь это поздний вечер, день воскресенья или во время поездки в поезде.

Мета-корпорация

Через 10 лет все компании будут иметь свою мета-корпорацию. 
Сейчас проводим исследование корпоративных трендов образования на 2022 год. Собирая бенчмарки с разных уголков мира мы приходим к выводу, что создание «Метавселенной» уже началось. 

Если оглянуться назад, то конференции давно в онлайне. От Apple до Яндекса. А их объем и качество лучше оффлайна. Десяток тематических веток и спикеров. Хедлайнера можно пригласить из любого города, задав ему вопрос в онлайне. 

Обучение внутри корпораций давно стало состоять из видеоуроков, геймифицированных тестов и онлайн-вебинаров. 

Теперь давайте поместим этот опыт в виртуальную вселенную, где с сотрудниками можно встречаться с помощью VR очков и вы получите виртуальный прототип компании.

Контент – король! 

На дискуссионной панели конференции YaC/e Миши Янович, директор продукта «Яндекс.Практикум», сказал: «после того, как мы(рынок EdTech) выявим наиболее эффективную методологию обучение, начнем конкурировать качеством контента.»

Я с ним согласен. Но считаю, что эта конкуренция уже идет. Аудитория привыкла смотреть на ютубе качественные передачи, никто уже не снимает на гоупрошки, а нанимают профессиональный продакшн. Чего только стоят обзоры автоблогера Давидыча… На всякий случай прикреплю ссылку. 
И когда сотрудник, перед выходом на работу посмотрел выпуск «Редакции», а на работе дают посмотреть лекцию снятую дилетантами, с ужасным звуком и качеством графики, у него сразу же падает доверие к спикеру и информации. Пора уже привыкнуть к тому, что мы живем в 21 веке, где контент решает больше смысла(послушайте Моргена).

Я не говорю о том, что на качество методологии нужно закрыть глаза и валить качественный контент. Нет! Чтобы ученик глубже погружался в обучение, нужно делать контент, к которому он привык.

Симуляция познаний

Вчера слушал конференцию Яндекса про образование YaC/e.
И услышал актуальную проблему, с которой мы сталкиваемся в работе с компаниями. 
Звучит как «Симуляция познаний» или «Иллюзия образования». Это когда человек в процессе обучения, но не получает знания.

Я увидел две причины: мотив и мотивация. 
Мотив – зачем он это делает. Возможно руководитель дал задачу изучить что-то новое или же скучно и хочется чем-то себя занять. Тупить в ютуб стыдно, а вот послушать лекцию от известного профессора престижно. 
Мотивация – почему он это делает. Вопрос мотивации персональный и редко лежит на поверхности. Человек эффективно учится только тогда, когда понимает ценность знаний. Вот тогда он будет писать конспект лекций, задавать вопросы и отрабатывать новые навыки. 

Мотив и мотивация поддаются управлению если человек открыт к новым знаниям. А это от нас с вами не зависит.

Уровень компании определяется уровнем самого слабого сотрудника.

Замечали за собой, что мнение о компании составляете по конкретному человеку? Это может быть лидер: Рыбаков или Овчинников. Или сервисмен: курьер Яндекса или Glovo.
После взаимодействия с ними, например просмотр выпуска на ютубе или приём доставки, вы определяете отношение к бизнесу в целом. Понравился вам спикер в интервью – значит классная у него компания, а если утром привезли завтрак с опозданием в час – Яндекс говно.

Рано или поздно, слабый специалист испортит ваш бизнес-процесс. Подумайте кто в компании "самое слабое звено" и что с ним делать дальше.

Конкуренция внутри компании

Работая с разными бизнесами, я заметил интересный, возможно непопулярный, факт: чем жестче конкуренция внутри компании, тем быстрее она развивается.
Если в западных компаниях между собой конкурируют отдельные люди, то в наших – кластеры. Это могут быть отделы, команды или группы с неофициальным лидером.
А сама конкуренция внутри компании должна быть жестче, чем конкуренция этой же компании на рынке.

Когда компания внутри себя испытывает давление больше, чем снаружи, она, по законам физики, расширяется. Захватывая новые территории, предприятия и денежные потоки.

Сила знаний в их комбинации

Хочу объяснить это на простом примере. Химическая формула воды это H2O - две молекулы водорода и одна молекула кислорода. Если мы их разделим, то получим газ. Что в целом тоже не плохо, но соединив их – мы получим воду, море и океаны. Это та субстанция, в которой рождаются новые жизни.

Так и со знаниями. По отдельности они ценные, но объединив их мы сможем дать жизнь чему-то новому. Такие мысли называют идеями или инсайтами. И они рождаются на стыке знаний.

Именно поэтому нельзя себя ограничивать сугубо профессиональными знаниями, а смотреть на мир с широко открытыми глазами и сознанием.

НАУЧИТЬСЯ УЧИТЬСЯ ВСЮ ЖИЗНЬ
или live long learning.

Этот термин стал популярным на Западе еще в 60-х, когда стояла задача быстрого роста экономик стран, а человеческий капитал как неотъемлемый для этого ресурс.

Сегодня же, если ты работаешь в IT, Tech или Digital, не учиться - невозможно. Вернее возможно, но ты очень быстро потеряешь квалификацию и преимущество на рынке. А догонять, как известно, сложнее и дороже(хах).

Поэтому Live long learning – это не принуждение и не обязательство, а осознанный путь к лидерству и новым горизонтам.

Тупить нельзя учиться (запятую каждый ставит сам)

В последние 10 лет(на самом деле всегда) дополнительное образование стало архи-важным источником корпоративного роста. Если ты не учишься – ты не растешь, не растет твоя ЗП и, как следствие, пенсия. Мне же это осознание пришло лет 6 назад, когда я проходил курс в ВШЭ Павла Гурова о современном маркетинге. Мысль, с которой я вернулся в Киев, – я могу перепродать свои знания другим компаниям и на этом зарабатывать. Если раньше я перепродавал часы Diesel из Америки, то сейчас знания. И маржинальность на знаниях куда выше, чем на часах (хотя там тоже знания, но низкоквалифицированные).

Пользуясь этой не хитрой формулой, можно посчитать во сколько вам обойдутся новые знания, какой их срок актуальности и в каком формате (кому\за сколько) вы их продадите.

Но есть еще не коммерческое преимущество. Познавая что-то новое, а тем более становясь в этом экспертом, – повышается ваша самоуверенность и уверенность в завтрашнем дне. Вы становитесь спокойнее, уверенней и стабильней.

А вот где ставить запятую – я определился давно:)

Personal Development Plan (PDP)

Или индивидуальный план развития. Почему-то этот план все привыкли обсуждать в формате компании. Т.е. компания вместе с сотрудником создает ему же PDP. Но недавно общался с одним топ-менеджером из банка, он показал личный PDP в карьере и доходах. Если очертить простыми критериями, то это детальный план по достижению профессиональных и финансовых целей.
У него было так: хочу стать СEO и зарабатывать в месяц $20к. Рисует в exel две параллельные структуры реализации плана. Где и на каком этапе он будет зарабатывать сколько-то денег. В плане у него есть ЗП и фриланс в формате консультанта. Но куда интереснее было посмотреть на профессиональную структуру. Там дательно были прописаны все его действия и к чему они ведут. Например: инициирую новый проект по уменьшению кредитных ставок на жилье для молодых семей, это увеличит мою значимость внутри компании и инвестора оценят мой вклад в прибыль, я стану с ними ближе общаться и смогу пригласить на ужин.

Когда я прочитал в первый раз, то чуть не засмеялся. Здоровый мужик лет 40 пишет карту желаний. Ну смешно ведь, правда? Но потом я понял, что делаю то же самое, но перед сном и в мыслях. Теперь нужно попробовать в exel, потому как в его табличке более половины закрашено синим и помечено как «выполнено».

ТРЕНЕР ПО МОТИВАЦИИ

Еще два года назад эта позиция была прерогативой западных, жирных компаний, которые могли позволить себе абсолютно все.
Однако коронавирус внес свои коррективы и тренер по мотивации стал одной из востребованных должностей в компаниях с количеством человек 100+.
Этот человек решает не только прикладные задачи в отделах компаний, но и психологические. Я выделил основных две:

– Помогает ответить на вопрос «Что будет со мной дальше?».
Людям важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Если они этого не чувствуют в компании, они начинают искать ту компанию, в которой они это почувствуют.

– Побуждает сотрудников к новым знаниям.
Мы все ленивые, а учеба – это серьезная работа мозга, на которую уговорить себя крайне трудно. Мотивационный тренер же, с помощью диалога и определенных вопросов, выкапывает наружу мотивы, которые активируют желания сотрудников учиться, а значит расти.

Управленческое чудо СССР

Управление процессами не самый лучший предмет, которым овладели наши власти. И тянется это еще со времен революции 17-го года и по сей день. Сейчас, конечно лучше чем тогда (надеюсь), но далеко не идеально.
Но есть в нашей истории гос.управления такое чудо, которое сложно поддается логическому объяснению.

Когда началась ВОВ, одной из глобальных задач была перебросить все промышленные мощности с Запада на Восток. Сегодня это вся центральная и восточная Украина, а перебросить нужно было за Москву.
Это порядка 3000 предприятий и 30+млн населения. Дедлайн: 6 месяцев.

Как вам такое? М?

Первые попытки были провалены. Наступательные войска Германии брали города быстрее, чем утверждались процессы в СССР. Потеряв пару десятков заводов, управление издало приказ упростить процедуру согласования с Госпланом, наркоматами и ведомствами. Инициатива центральных и местных работников считалась ключевой. Проще говоря, тумблер «бюрократия» на выкл, а «самостоятельность» на вкл.
Что интересно, одним из местных органов по организации переселения населения был «аппарат по переселению», так называли репрессивные органы, которые организовывали выселение раскулаченных. Не самый гуманный аппарат, но у него был построен процесс, который нужно было масштабировать.

Как результат, за второе полугодие 1941 года, управленческие команды на местах отправили на восток 2593 промышленных предприятия и 25млн человек.
В мировой практике управления процессами это считается необъяснимым чудом. Учитывая все внешние у внутренние факторы того времени, наши(!!!) сделали невозможное. Чем в длительное перспективе обеспечили деятельность государства.

Конечно же не обошлось без казусов. В первые недели эвакуации грузили столы, стулья и прочие, не имеющие ценность, предметы.
Но результат, как говорится, на лицо. Просто тумблер «бюрократия» нужно на выкл.
Такое простое и такое сложное.. 🙂