Про Управление

Разматываем очередную пачку заявлений - чушеносицы от инстаграм-"экспертов". Пятничное, чтобы улыбнуться. Все жирное и курсивом - цитаты.


- В команде появился сильный сотрудник. Поздравляем, теперь у вас два руководителя.

- Эта чушеносица эксплуатирует страх вашего возможного управленческого бессилия. А потом спрашивают, чего все боятся сильных нанимать или развивать. Нанимайте! Вовлекайте! Развивайте! Гордитесь!


- С чего начинать делегирование? С доверия сотрудникам!

- Делегирование начинается с хорошо проговоренного контракта, в котором у сотрудника есть понятные обязанности и адекватные возможности их исполнять. А доверие развивается в течение всего контракта. И там очень ситуативно. Это не я, это Херси и Бланшар.


- Вы стали руководителем. Теперь 80% вашей работы - помогать коллегам говорить друг с другом.

- Откуда проценты-то, епта? Сам факт налаживания коммуникаций я не оспариваю. Но откуда проценты? Исследования покажите. И с разбивкой по отраслям и уровням управления (влияет, еще как!). Я уже писал, что "продажные" усилители в виде цифр должны иметь источники. В противном случае - все утверждение полностью - херня.


- Когда ваши подчиненные дружат с Вами, они создают манипуляционное поле чтобы... (далее минуты две ахинеи, которая заканчивается тем, что если вас посадят в тюрьму, то друзей не останется, а сама дружба названа ресурсно-нейтральной средой, прости господи)

- Дружба, это отношения, которые возникают взаимно. Это сложные отношения, особенно, когда они возникли на работе. Их нужно уважать и беречь. И не путать с тем, когда к вам лезет целовать жопу кто-то из подчиненных. Это не дружба. Просто держите штаны застегнутыми - много труда не надо. Думаю, метафора понятна.


- Не нанимайте сотрудников с высоким интеллектом. До меня эта информация слишком поздно дошла.

- Долго хохотал. Второе предложение объясняет, почему родилось первое. Нанимайте конечно. С каким интеллектом понравился, с таким и нанимайте)))


- 10 привычек руководителя, который успевает больше чем Вы

- Тревожники, вы ЦА этого заявления. Вы, оказывается, мало успеваете. Лошары.


- Как понять, что сотрудник работает только ради ЗП? Это видно гораздо раньше, чем появляется его заявление об увольнении.

- Намешано мух с котлетами. Нет связи у первой части и второй. Как понять что только ради зп? - спросить))) и успокоиться. Для многих сотрудников - норм работать только ради зп и никуда из компании не собираться при этом.


- Вас повысили. Поздравляю, теперь вы отвечаете за то, что не можете контролировать.

Могу, а если что-то не могу - учусь. Это моя работа - отвечать за результат))) А вот то, что я работаю с людьми, жизнь которых я не могу контролировать - это факт. Поэтому моя работа - создать и поддерживать партнерства с ними так, чтобы нам было в них ок.


- Сколько будет стоить компании 1 день, когда 10 топ менеджеров ничего не решили? Спойлер - очень дорого.

- Начнем с того, что решения аж 10 топов готовятся не один день))) там презухи, совещания, повестка. Да. Это дорого. Чем важнее последствия их совместного решения, тем дольше оно готовится, и тем дороже обходится. В этом и есть суть работы топов)))


- Как довести до увольнения хорошего сотрудника. (И дальше рецепт который начинается с микро менеджмента)

- Встречный вопрос - зачем доводить до увольнения хорошего сотрудника? Ну и доводить до увольнения - это издевательство - осознанное причинение вреда с использованием власти. Вы там совсем охренели?
UPD. В комментариях Мария обоснованно намекнула на сарказм автора и цель - вредность именно микроменеджмента. Признаю! Тупанул!)) Бывает, знаете-ли. Не отменяет моего ответа, но я тупанул. да)))

- Команду нужно собирать под себя

⁃ Специалистов нужно собирать под бизнес задачи/функции, а не команду под себя, б...ть. Будет отдельный пост, потому что это заявление меня задолбало своей регулярностью.


Прекрасной пятницы!

Чудес не бывает: если ресурсы ограничены, деньги все еще "дорогие", новых инвестиций не предвидится, а вы управляете в том же ритме, стиле, как будто ничего не изменилось - боюсь, ваши бизнесы такого не выдержат.

Сегодня реалии многих собственников и управленцев изменились. Сложить руки и ждать лучших времён - так себе "стратегия".

Поэтому рынку нужны руководители, которые умеют создавать гибкую стратегию, автоматизировать процессы и сокращать расходы без "очевидного" урезания штата и просадки в качестве продукта. Нужны те, кто не боится пробовать новые инструменты и предусматривает риски.

Откройте для себя новые способы автоматизации и повышения эффективности на курсе «Операционный директор» от Академии Эдюсон.

Внутри вас ждёт опыт экспертов из «Альфа-Банка», Ozon и ВШЭ - по стратегическому планированию, организации процессов и работе с метриками: вы научитесь правильно считать бюджеты и расходы, выстраивать финансовую отчётность, чтобы принимать взвешенные решения и обосновывать их цифрами.

Вы сразу возьмёте в работу 20+ шаблонов и чек-листов для оптимизации процессов и пересмотра финмодели - оцените результат изменений уже в первый месяц обучения.

Важное преимущество курса: Вы поймёте, где внедрение ИИ поможет делать больше теми же ресурсами, а где даже не окупится, - и интегрируете нейросети в те процессы, которые в этом нуждаются.

Доступ к курсу и регулярным обновлениям бессрочный: покупаете один раз - вы или ваш работодатель - и получаете всё новое бесплатно. А для кратного эффекта есть спецусловия на обучение всей команды.

Найдите новые решения - оставьте заявку с промокодом УПРАВЛЕНИЕ - получите скидку 65% + инструкцию по настройке ИИ-агента под ваши задачи сразу после заявки.

Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFJLxseq

Давайте не путать карьерный рост с карьерными гарантиями. Ну задолбало, чесслово.

Обожаю эту пуховотитечную HR-фигню типа "а что если сотрудник проиграет в конкурсе на должность и начнет "дизморалить" (именно в такой "формулировке" и слышал, клянусь!), и мы его в итоге потеряем?".
Да и пожалуйста! Если его "дизморалит" проигрыш во внутреннем конкурсе на вакансию, то пусть идет с богом)))) Нафиг он мне такой сдался.

Есть довольно распространённая управленческая фантазия: раз сотрудник хочет расти, надо обязательно нарисовать ему понятную карьерную дорожку, включить в кадровый резерв, дать ИПР, регулярно давать ему ОС и наставничать изо всех сил - и дальше он бодро по этой дорожке пойдёт наверх со стопроцентной веротяностью.

Не пойдёт он никуда, потому что никто не даст ему такую вероятность.

Во-первых - карьерные окна возможностей - это не регулярная история. И сотруднику надо научиться их ВИДЕТЬ, а иногда и СОЗДАВАТЬ. Это сложно.

Во-вторых - "наверху" мест ВСЕГДА меньше, чем желающих их занять. И никто, вообще никто, не обязан открывать под хорошего сотрудника новую руководящую позицию только потому, что он прекрасно выполнил ИПР и по оценке управленческого потенциала* вот прям готов руководить.

В-третьих - хорошему сотруднику должно хватить смелости, чтобы пойти и рубиться за должность, и потом пережить вполне вероятный проигрыш. Смелости, да, ни больше - ни меньше.

Не любой хороший сотрудник на такое способен. А надо, чтобы был способен.

Вот это как раз и есть - реальность.

А сейчас у многих в голове вместо нее вот какая иллюзия:

"Меня включили в кадровый резерв. Опачки - я уже немножко руководитель в собственной голове. Мне дали план развития - уффь, я совсем важный! Меня отправили на лидерскую программу - ну все, я практически executive. Жду повышения!"

А потом проходит год.
"Начальник мой какого-то хрена не умер до сих пор, не уволился и даже не собирается переходить на повышение. Новую позицию под меня тоже не создали."

И погнали:
"А зачем я тогда всё это проходил?"
"Мне обещали развитие"
"Я уже перерос должность"
"Компания меня не ценит"

Нет, дорогой. Тебе дали возможность СТАТЬ СИЛЬНЕЕ. Никто тебе тут повышение не бронировал))).

Питч для карьеристов понятен?👆

Теперь мысль для непосруклей этих карьеристов.👇

Задолбали вы играть в доброго волшебника за счет компании:
Наобещаете повышений, а потом говорите: "Вот компания дура - не ценит, а я ничего сделать не могу".
Понарисуете человеку карьеру как железнодорожное расписание, а через два года: "Я и не знал, что такое случится с компанией и с руководством! Прости, но пока придется подождать новых возможностей."
Типа, это компания и руководство - дураки, а я "сделал все, что мог".

Не надо так.

Вместо этого учите хайпошников своих, что ваши инвестиции в их карьеру дают им ВОЗМОЖНОСТЬ ПРЕТЕНДОВАТЬ. Но абсолютно без гарантий.

Учите их быть сильными спецами.
Учите их ждать подходящую возможность.
Учите их бороться за неё с другими такими же сильными.
Учите их проигрывать.
Учите их возвращать себе мотивацию после проигрыша.

И поэтому мой рецепт непосруклям простой: хотите развивать человека - развивайте. Но не продавайте ему фантазию, что развитие автоматически превращается в новую должность.

Чаще говорите им, что карьерный рост вообще довольно противная штука))) Вы же на себе это все прошли!!!)))
В этом и есть ваша ценность.

Почти закончил.

Рецепт для руководителей амбициозных сотрудников из серии #Потихоньку

«Хочешь наверх? Отлично. Я помогу тебе стать сильнее. Но место тебе никто не обещает. За него ещё придётся пободаться».

Вот это и есть нормальный карьерный контракт.

* Заметки на полях. Та еще херня - эта самая оценка управленческого потенциала. Менеджмент - ремесло. Пока руководить не начнешь, не поймешь, можешь или нет.

Огонь, как по мне.

ЛЮДИ ЧИТАЮТ И СЛЫШАТ ЖОПОЙ (с)* Причём - все. И я. И вы.

- Лёша, ты меня нахер послал последним сообщением?
- ??
- Ты написал "Всё." С точкой в конце. Это значит - ты меня послал!
(из разговора с подругой)

Плохо слышат обиженные. А у сотрудника на руководителя всегда вагон поводов залупиться.
Плохо слышат ищущие виноватых. После инцидента это буквально корпоративный спорт.
А человек в потоке может не услышать даже пожарную сигнализацию. Не то что ваш новый приоритет.

И я сейчас не про СЛУХ.

Дисклеймер: всё ниже - моё мнение. И я сегодня буду жестить духотой. Соскучились поди.

Между собеседниками всегда есть пропасть. Культурная, эмоциональная, ролевая, языковая.

Подсмотрел у умных людей:

🚨 У П. Вацлавика сообщение всегда живёт в контексте отношений. Ваше "я просто уточнил" сотрудник вполне может услышать как "ты опять облажался".

🚨 У Ф. Шульца фон Туна в любой фразе одновременно есть содержание, самораскрытие, отношение и призыв. Вы сказали: "Отчёт ещё не готов?". Собеседник услышал содержание, оценку своей работы, ваше раздражение и приказ немедленно всё бросить и делать отчет.

🚨 У К. Вейка люди собирают смыслы услышанного из слов, действий, прошлого опыта и последствий. Часто уже задним числом. После одной планёрки у руководителя могло остаться решение, у сотрудника - просто информация, а у смежников - вообще приятное воспоминание о кофе.))

Весело? А ведь обмен информацией - чуть ли не основной инструмент менеджмента.

Так что делать? Погнали:

1. Принять, что тебя ВСЕГДА понимают немного не так

Несовпадение смысла - это базовое состояние коммуникации.

Не надо сразу искать виноватого и возмущаться: "Я же чётко сказал!". Чётко ты сказал у себя в голове. Там и контекст был, и предыстория, и интонация, и куча аргументов.
У собеседника был вторник, недосып и ваша фраза из семи слов.

2. Упрощать сообщения

Одна задача. Ожидаемый результат. Срок. Приоритет. Ограничения. Критерий.

Не надо прятать поручение внутри двадцатиминутного монолога о рынке, стратегии и твоем трудном детстве (ЖИЗА!).
Особенно аккуратно в переписке. Точка, многоточие, капс способны провести отдельную оценку эффективности сотрудника без вашего участия.))

3. Объяснять контекст

Что происходит? Почему эта задача появилась? На что влияет результат? Что сломается, если её не сделать? Почему сейчас?
Контекст - это то, что помогает сотруднику принимать десятки мелких решений без ежедневной ходьбы к тебе.

Не дали контекст - не удивляйтесь, что человек сделал формально правильно и совершенно бесполезно.

4. Менять канал связи, когда прежний не работает

Пятьдесят сообщений в чате не превращаются в хороший разговор. Они превращаются в вещественные доказательства.

Не поняли друг друга в переписке - позвони. Начали раздражаться голосом - иди лично. Обсудили сложный вопрос устно - коротко зафиксируйте решение письменно.

Писал уже об этом. Хорошая тема для рубрики #Потихоньку

5. Смотреть, в каком состоянии находится собеседник

Человек устал, злится, испуган, куда-то бежит, параллельно отвечает в трёх чатах? "Прекрасное время" обсудить изменение его роли и новые KPI. Потом ещё удивишься, почему он запомнил только слово "изменение".

И да, "концентрировать" человека голосом погромче - так себе метод. Хотя очень популярный.

6. Закрывать коммуникацию

Вопрос "Всё понятно?" всегда получает ответ "да", ведь все хотят, чтобы вы наконец закончили.

Лучше спросить:
"Что ты будешь делать первым?"
"Каким видишь результат?"
"Где видишь риски?"

И работает это в обе стороны. Когда сотрудник приносит сложную информацию, полезно самому коротко проговорить: "Правильно ли я понял, что…". Да, руководители тоже слышат жопой. Должность здесь никаких улучшений не даёт)).

Ну и телефон уберите. Если вы параллельно читаете чат, то это не активное слушание. Это одновременно два хреново делаемых дела.

Такие дела.

Рассказывайте в комментариях: какая ваша фраза была понята ровно наоборот?

*Стих - источник цитаты - в первом комментарии.

Я ничего не знал о своей мотивации…

Пока однажды не переделал за ночь "в одно лицо" огромный документ для клиента, потому что от его качества зависел результат четырех месяцев работы команды. Мной двигала ответственность перед своими людьми.


Я ничего не знал о своей мотивации…

Пока мне не пришлось увольнять заслуженного и авторитетного специалиста за то, что он разваливал работу команды и жестко косячил, потому что "ему, заслуженному, все простительно". А это было первое в моей карьере увольнение. Я просто хотел спокойной системной работы для себя и коллег.


Я ничего не знал о своей мотивации…

До тех пор, пока не пришлось за полгода получить новую профессию. Не пропустив ни одного часа обучения, сделав все домашки и сдав экзамены. И это в 48 лет. Да еще и параллельно с основной работой. Мне нужен был новый карьерный/предпринимательский путь.


Я ничего не знал о своей мотивации…

Когда начинал как предприниматель с ценником 2500 в час на переполненном рынке и искал первых клиентов. И много раз потом, когда рынок до предела забился менторами и их обучающими программами - прямыми конкурентами. Теперь у меня много клиентов, много работы и совсем другая цена. Потому что я не бросил. Потому что я хочу развивать свое ремесло и стать в нем одним из лучших.


Я продолжаю узнавать много о своей мотивации…

Когда вместо того, чтобы ждать вдохновения, я минимум раз в неделю сажусь и пишу текст для читателей Про Управление, который рождается с нуля на основе моего опыта или клиентского кейса. Потому что это моя работа.


Конечно, я могу продолжить этот список собственных историй, которые меня же и вдохновляют, когда опускаются руки. Когда кажется, что дальнейший прогресс невозможен. Когда внешний мир и условия меняют правила, которые казались мне "железными". Да у вас и своих таких историй хватает.

Эти истории дают повод сказать: "НИФИГА СЕБЕ, что я еще, оказывается, могу!!!"

Изучайте свои пределы. Посмотрите, ради чего вы делали гораздо больше, чем считали возможным. Там и лежит ответ на вопрос, что на самом деле вами движет. Не в учебниках, а вот в таких реальных историях, когда уже поздно, тяжело, дорого, страшно.

Сегодня не скрипт, не сценарий. Сегодня о работе над собой. Руководителю без нее - никак. И это огонь.

Итак, тебя впервые повысили до руководящей позиции... И через неделю-месяц ты понимаешь, что работа вроде бы та же самая, но профессия как-будто другая совсем. И такой: "АААА! Штааа?".

Да. Впервые оказавшись на руководящем "стуле" почти каждый испытывает неприятное: кажется, что стал работать ХУЖЕ!

Велкам, новая норма. Правда-правда - это НОРМАЛЬНО.

ХОРОШАЯ НОВОСТЬ. Навыки ты доберешь: планирование, делегирование, встречи, метрики, цели, обратная связь - все это курсы, книжки, босс-наставник (если повезло).

ПЛОХАЯ НОВОСТЬ. Кое-что придется поменять В СЕБЕ самом. В своем мышлении 👇

1️⃣ Твоя ценность больше не в том, что ты знаешь ответы на вопросы. Теперь тебе желательно МОЛЧАТЬ даже зная ответ. Чтобы его нашли твои ребята. Первое время это физически некомфортно, как желание курить))). Терпи. Иначе останешься самым умным человеком подразделения, где все решения, даже самые маленькие, ждут только тебя. Я бы этим не гордился, чесслово)))

2️⃣ «Вот так правильно» - больше не главный критерий. Главный - «сколько стоит и как быстро сделать, чтобы работало и приносило добавленную стоимость». Идеальное решение, воплощенное за три месяца проигрывает нормальному, воплощенному за две недели. Экспертный перфекционизм здесь - это упражняться в IQ за счет компании (большооой привет многим бывшим коллегам))).

3️⃣ Ошибка перестает быть позором. Твоя - не перестает конечно же, ее последствия даже стали еще неприятнее))). А вот чужая ошибка - это цена развития твоих людей, которую ты покупаешь осознанно. На которую ты и твой босс готовы. Больно, да, ну а как еще то...

4️⃣ Ну и теперь ты управляешь людьми контрактами. Раньше было просто: табличуха в екселе/код/деталь/услуга - сделал и готово. А теперь перед тобой человек - он спорит, обижается, не вовремя болеет или планирует отпуск и вообще ведет себя не так, как ты себя вел на его месте. А еще что-то говорит тебе о справедливости и выгорании. И он у тебя еще и не один такой! Кто тут из вас скорее выгорит, да?)))

И есть еще большой список вещей в этом переходе из спецов в непосрукли, о которых мало где говорят. Например, как тебя будет тянуть обратно: сделать самому, потому что быстрее; влезть в задачу, потому что руки помнят. Или просто захочется все бросить и уехать в урюпинск пойти к руководителю со словами: "я не справляюсь". И так далее и тому подобное...

А ТЕПЕРЬ ГЛАВНОЕ. Да, сначала тяжко! Но не бросай!!! Ведь ни один из этих пунктов - не про врожденные качества. Все они ни разу не навсегда. И каждым из них ты сможешь управлять и развивать его, главное - твое решение меняться. Поэтому когда в очередной раз услышишь красивое «хорошие эксперты не становятся хорошими руководителями» - знай: это не про природу эксперта. Это про то, что кому-то не помогли переключиться. Или не дали время.🚨


И завтра 28 июля в 18 часов мск мы с Олей Ивановой будем обсуждать эту тему на стриме. Он бесплатный.
Ссылка на регистрацию вот тут.

Что было самым тяжелым у вас, помните? Гоу в комментарии)))

Псевдоумное дерьмо, которое вам попадается в каждом рилсе на каждом шагу, как менеджерская экспертиза. Разматываю:

Найди дело по душе и не будешь работать всю жизнь.

Это так просто - продавать, эксплуатируя желание клиента "жить легкую/лучшую жизнь"😁. Ничего не изменилось со времен "заряжания" воды Кашпировским.
А ведь лучший путь в карьере (наемника, предпринимателя или собственника) - это принять, что контракт - это обязательства. При этом любимые и не любимые обязательства неотделимы друг от друга. А еще, контракт - это ответственность (читай - "неизбежно наступающие последствия, если плохо выполнял обязательства").

10 признаков руководителя дилетанта.

и там же

10 привычек руководителя, которые выдают его тупость.

У меня всегда вопрос после таких заголовков - что нового откроет тебе эта информация? Ты - его подчиненный, и так знаешь, что он дилетант. Его при тебе назначили к твоему великому огорчению)).
Гораздо ценнее то, как он, ты и другие его подчиненные сможете помочь друг другу эффективно взаимодействовать и стремиться стать крутой командой. Ключевое - "Друг другу".

Написал заявление об увольнении и начальство осознало, что без тебя никак!

От создателей кликбейтов для обиженных)). Легко продаются такие кликбейты.
А правда в том, что ничего такого начальство не осознало. Оно или контроффер тебе выдало и ты согласился. Или расторгло контракт и начало искать тебе замену.
Ты не входишь в список незаменимых. Никто не входит. Это осознание отрезвляет. Не благодари.

10 приемов, которые делают тебя опасным.

Опасным для кого и зачем? Контракт и так сложен по своей природе, так он на работе еще и не один. И вот нахера в этом контрактном многообразии еще и такая твоя характеристика, опасный ты мой?)))
Заголовок для любителей бесплатно повысить ЧСВ. От создателей курсов "управленческие поединки". Самых бессмысленных, на мой взгляд.

3 признака, что сотрудник уже готов уйти.

Что тебе даст эта информация? Ты и компания уже создали эту ситуацию и просрали этот контракт. Самое время делать выводы и работать в уменьшение текучести (если такая цель стоит, конечно).

Я сразу рассказал своим людям, как со мной надо говорить, а как не надо. Что надо делать, а что не надо. Это такая "инструкция по пользованию мной".

А как в туалет ходить инструкцию и график для сотрудников тоже рассказал?
Гибкость/адаптивность управленца - одно из важнейших его качеств. Личностных. А это пример анти-гибкости. Не ходите к таким в контракт. Никогда. Там галлюцинация "У меня все процессы описаны", ну или просто тирания. Ищите себе нормальных руководителей, которые понимают ценность Человека и принимают его уникальность.

А что делать, если меня не слушаются?

Б..ть. Я чуть не сдох с этого лозунга, продающего очередной управленческий курс. На нем готовят воспитателей?
Контракт - это партнерство взрослых людей. Очень странно ждать в нем проявлений, которым подходит слово "слушаются".


Токсично? Да. Но что на самом деле важно, я тоже написал.
Ставь 🔥, если такой формат норм.

Эпиграф. Менеджмент, это не психология (ать)))

Сегодня пост ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ. Настолько про базу, что если ее не принять, то менеджмент, как скиллсет, даже прицепить не к чему в своей башке. Погнали.

МЕНЕДЖМЕНТ - ЭТО ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ КОНТРАКТАМИ

Ну или набор навыков по управлению контрактами, тут как хочешь.

Ключевое слово - КОНТРАКТАМИ. Пока руководитель эту мысль не примет, он будет метафорически бродить среди колонн с табличками "планирование", "организация", "делегирование", "контроль". Трогать их, обнимать, сертификаты о прохождении обучения на них клеить... И не понимать, что торчат-то они из фундамента договоренностей сторон (руководитель и подчиненный), которые принимают правила этого самого "делегирования-контролирования", елки-палки... Из контрактного фундамента.

Именно из этого понимания все и растет. Ты управляешь контрактами.

- Ты контракт ЗАКЛЮЧАЕШЬ: собес, оффер, адаптация. Или сам пришел в новую команду - и знакомишься с каждым (по факту - контрактуешься)
- Ты контракт ЗАКАНЧИВАЕШЬ: увольняя или увольняясь/переходя на другую должность.
- А между этими двумя точками ты отвечаешь за свою часть сделки: развивая среду, в которой контракт выполняется, давая обратную связь, сследя за последовательностью собственных решений, управляя ожиданиями... и еще огромный список действий/навыков, о которых я пишу в этом канале.

Так вот - чем лучше ты проясняешь контракт с сотрудником, тем ты лучше, как менеджер, и тем вам двоим в этом контракте все понятнее/прозрачнее. Тем вам обоим легче друг с другом работать.

Всем критикам с аргументами "все на бумажке не зафиксируешь" отвечаю. Контракт с сотрудником - ОТНОШЕНЧЕСКИЙ.

Кроме считаемого и написанного (трудовой договор, обязанности, метрики, система оплаты) в нем есть непрописанная часть - психологический контракт. Там список пунктов: карьерные ожидания, обещания, "а меня здесь ценят?", "а мне можно ошибаться? сколько раз?", "а шеф прикроет?" и тп.
Это на бумаге не зафиксировано, но работает сильнее любого списка приложений к договору.

И вот к чему я веду!
Развивать эту часть контракта и делать всё, чтобы вы с сотрудником понимали ее ОДИНАКОВО, - это и есть твоя работа, уважаемый руководитель. Огромная ее часть.

Кстати. Отношения со смежниками тоже надо строить, как контрактные.

Ну и к эпиграфу мысль. Если у тебя еще есть скиллы психолога, то наверное это тебе, как менеджеру, поможет... или нет)))

огонь?

*Заметки на полях. Как меня тошнит от фразы "пипл-менеджмент", ты бы знал...