⚡️High-low stakes в оценке
👥Какие инструменты лучше использовать для оценки персонала? Мы часто получаем похожего типа вопросы от клиентов и всякий раз начинаем с прояснения контекста: какую задачу решаем, кого оцениваем, сформулированы ли критерии оценки, как заказчик будет дальше использовать результаты. Дальше уже подтягивается информация о сроках и ресурсах на реализацию оценочного проекта.
🚩Ситуация 1. Клиенту требуется регулярная оценка для более точного планирования обучения персонала конкретного функционального подразделения.
Такую ситуацию мы характеризуем "low stake" (низкие ставки), поскольку фокус оценки - последующее развитие сотрудника, а цена ошибки здесь минимальна. В этом случае может быть один основной инструмент или сочетание тестового и экспертного методов в зависимости от возможностей компании, чтобы получить результат по каждому значимому критерию оценки.
Результат для заказчика формируется в виде рейтинга с указанием фактического уровня проявления оцениваемых критериев и их степень соответствия целевому уровню.
🚩Ситуация 2. У клиента есть ключевая позиция, от которой напрямую зависит бизнес компании. И это не только генеральный директор и его замы. В строительном холдинге это может быть руководитель проекта (принимает решения на миллионы), в производственном предприятии - главный инженер (определяет работу сотен сотрудников), сбытовой компании - директор по работе со стратегическими клиентами (влияет на будущие доходы и стратегию компании). Как правило, внутренний HR сам составляет профиль к этой должности, где сформулированы требования к профессиональным компетенциям (hard) и личностным качествам (soft).
Цель оценки - определить соответствие текущего сотрудника целевому профилю или же определить наиболее подходящего кандидата из short-листа в процессе найма.
Это ситуация высоких ставок "high stake": фокус смещен с развития на назначение и удержание, цена ошибки высока. На первый план выходит точность оценки, а результатом является не просто информация об уровне развития компетенций, а целостный портрет каждого участника с указанием степени готовности, преимуществами и рисками назначения (или сохранения) на ключевую позицию.
Расскажите в комментариях, делите ли вы свою оценку по такому принципу? ⬇️⬇️⬇️
👥Какие инструменты лучше использовать для оценки персонала? Мы часто получаем похожего типа вопросы от клиентов и всякий раз начинаем с прояснения контекста: какую задачу решаем, кого оцениваем, сформулированы ли критерии оценки, как заказчик будет дальше использовать результаты. Дальше уже подтягивается информация о сроках и ресурсах на реализацию оценочного проекта.
🚩Ситуация 1. Клиенту требуется регулярная оценка для более точного планирования обучения персонала конкретного функционального подразделения.
Такую ситуацию мы характеризуем "low stake" (низкие ставки), поскольку фокус оценки - последующее развитие сотрудника, а цена ошибки здесь минимальна. В этом случае может быть один основной инструмент или сочетание тестового и экспертного методов в зависимости от возможностей компании, чтобы получить результат по каждому значимому критерию оценки.
Результат для заказчика формируется в виде рейтинга с указанием фактического уровня проявления оцениваемых критериев и их степень соответствия целевому уровню.
🚩Ситуация 2. У клиента есть ключевая позиция, от которой напрямую зависит бизнес компании. И это не только генеральный директор и его замы. В строительном холдинге это может быть руководитель проекта (принимает решения на миллионы), в производственном предприятии - главный инженер (определяет работу сотен сотрудников), сбытовой компании - директор по работе со стратегическими клиентами (влияет на будущие доходы и стратегию компании). Как правило, внутренний HR сам составляет профиль к этой должности, где сформулированы требования к профессиональным компетенциям (hard) и личностным качествам (soft).
Цель оценки - определить соответствие текущего сотрудника целевому профилю или же определить наиболее подходящего кандидата из short-листа в процессе найма.
Это ситуация высоких ставок "high stake": фокус смещен с развития на назначение и удержание, цена ошибки высока. На первый план выходит точность оценки, а результатом является не просто информация об уровне развития компетенций, а целостный портрет каждого участника с указанием степени готовности, преимуществами и рисками назначения (или сохранения) на ключевую позицию.
Расскажите в комментариях, делите ли вы свою оценку по такому принципу? ⬇️⬇️⬇️