Хочу поделиться еще одним интересным кейсом нестандартного подхода в решении задач с ограниченными ресурсами
В 2017 году у Стройпортала было все не очень с финансами, однако мы как-то хакнули маркетинг и имели огромный поток заявок на размещение магазинов на портале. Речь шла о 20-30 новых размещениях в месяц, а это до нескольких дней на компанию. Контент-менеджер в Москве тогда стоил нам 60к и их нужно было человек 5-7 с их тогдашним КПД.
Ребята работали крайне медленно, выгорали и увольнялись. В общем морока была как с любой кадровой позицией. Рекрутера не было.
Мы решили задизраптить этот процесс. Что если можно было бы сделать конкурс 1000 человек на место и выбрать 3 самых быстрых, обожающих рутинные операции и стоящих недорого? Фантастика? Как реализовать такой отбор без рекрутера??
Какое нашли решение:
Мы протестировали тексты 5 вакансий из архива, запустили пилотное размещение. Меняли название должности (в сторону контента, в сторону техподдержки, и еще пару вариантов). 3 вакансии собрали до 10 откликов за 2 дня, а 2 другие по 50. Мы выключили слабые и включили на полную мощность 2 сильные. Всего за 2 недели мы собрали 1000 откликов (!). Если раньше мы искали или выбирали из пары десятков, то сейчас у нас был конкурс больше чем в МГУ.
Далее мы создали шаблонный текст и протестировали ряд разных подписей к нему (мужское имя hr и женское и текст) при массовых ответах. В тексте мы так построили структуру, что кандидат как бы уже был приглашен на собеседование, но ему необходимо было вначале пройти тестовое задание на 50 минут.
Тестовое задание было построено таким образом, что нужно было:
- поставить себе софт, который пишет экран (нифига не тривиальная задача)
- включить запись и делать по Инструкции
- найти в интернете конкретную компанию (на видеозаписи мы проверяли как человек соображает и подходит к задаче поиска)
- зарегистрировать ее на портале на свою почту
- добавить информацию о ней (ее еще нужно найти на сайте магазина!)
- добавить тестовый YML фид, сопоставить категории в интерфесе и тд и тп
Мы получили 76 видеозаписей на почту вместе с резюме. (!)
Большинство делали задание за 70-150 минут, 11 лучших укладывались в 45-55 минут.
Далее мы отранжировали их по качеству, зарплатным ожиданиям, часовому поясу, с 5 лучшими провели собеседование и 3х best of the best взяли на работу. Они были в 2 раза быстрее и 3 раза дешевле, чем раньше. Некоторые из них работают до сих пор и кратно выросли по деньгам и проф области. Из ребят выросли крутейшие UX и SMM профи. Ребята были настолько крутые и заряженные на обучение, что мы неоднократно повторяли воронку, чтобы вырастить свои кадры внутри компании для других отделов, не связанных с контентом!
Вот такой вот дизрапт!
Ставьте огонь, если зашло 🔥
PS: Если у Вас тоже не так много ресурсов, а хочется масштаба и нужен дизрапт, смело приходите ко мне за советом. Деньги не так нужны, если есть соображалка.🤘🏼
#стратегия_и_дизрапт
Like, share, repost
В 2017 году у Стройпортала было все не очень с финансами, однако мы как-то хакнули маркетинг и имели огромный поток заявок на размещение магазинов на портале. Речь шла о 20-30 новых размещениях в месяц, а это до нескольких дней на компанию. Контент-менеджер в Москве тогда стоил нам 60к и их нужно было человек 5-7 с их тогдашним КПД.
Ребята работали крайне медленно, выгорали и увольнялись. В общем морока была как с любой кадровой позицией. Рекрутера не было.
Мы решили задизраптить этот процесс. Что если можно было бы сделать конкурс 1000 человек на место и выбрать 3 самых быстрых, обожающих рутинные операции и стоящих недорого? Фантастика? Как реализовать такой отбор без рекрутера??
Какое нашли решение:
Мы протестировали тексты 5 вакансий из архива, запустили пилотное размещение. Меняли название должности (в сторону контента, в сторону техподдержки, и еще пару вариантов). 3 вакансии собрали до 10 откликов за 2 дня, а 2 другие по 50. Мы выключили слабые и включили на полную мощность 2 сильные. Всего за 2 недели мы собрали 1000 откликов (!). Если раньше мы искали или выбирали из пары десятков, то сейчас у нас был конкурс больше чем в МГУ.
Далее мы создали шаблонный текст и протестировали ряд разных подписей к нему (мужское имя hr и женское и текст) при массовых ответах. В тексте мы так построили структуру, что кандидат как бы уже был приглашен на собеседование, но ему необходимо было вначале пройти тестовое задание на 50 минут.
Тестовое задание было построено таким образом, что нужно было:
- поставить себе софт, который пишет экран (нифига не тривиальная задача)
- включить запись и делать по Инструкции
- найти в интернете конкретную компанию (на видеозаписи мы проверяли как человек соображает и подходит к задаче поиска)
- зарегистрировать ее на портале на свою почту
- добавить информацию о ней (ее еще нужно найти на сайте магазина!)
- добавить тестовый YML фид, сопоставить категории в интерфесе и тд и тп
Мы получили 76 видеозаписей на почту вместе с резюме. (!)
Большинство делали задание за 70-150 минут, 11 лучших укладывались в 45-55 минут.
Далее мы отранжировали их по качеству, зарплатным ожиданиям, часовому поясу, с 5 лучшими провели собеседование и 3х best of the best взяли на работу. Они были в 2 раза быстрее и 3 раза дешевле, чем раньше. Некоторые из них работают до сих пор и кратно выросли по деньгам и проф области. Из ребят выросли крутейшие UX и SMM профи. Ребята были настолько крутые и заряженные на обучение, что мы неоднократно повторяли воронку, чтобы вырастить свои кадры внутри компании для других отделов, не связанных с контентом!
Вот такой вот дизрапт!
Ставьте огонь, если зашло 🔥
PS: Если у Вас тоже не так много ресурсов, а хочется масштаба и нужен дизрапт, смело приходите ко мне за советом. Деньги не так нужны, если есть соображалка.🤘🏼
#стратегия_и_дизрапт
Like, share, repost