Почему сотрудники не проявляют инициативу?
─ Хочу, чтобы сотрудники проявляли больше инициативы и сами придумывали новые идеи! – говорит мне владелец компании.
Желание понятное. При каких условиях оно имеет шанс реализоваться?
Во-первых, при отборе людей в компанию нужно обращать внимание на такую личностную черту, как открытость мышления новым идеям и новому опыту. Люди с высоким уровнем открытости относятся к новым концепциям и событиям с любопытством и непредубежденностью. Как показывают многочисленные исследования психологов, открытость напрямую связана с творческим подходом к работе, особенно в сфере искусства (кино, архитектура, дизайн). А для научного творчества важен еще и интеллект.
Напротив, люди с низким уровнем открытости подходят к новому опыту и идеям с осторожностью, они ценят традиции и знакомые, проторенные пути. Поставьте 👍, если вам интересно, как оценить свою открытость и открытость кандидата.
Во-вторых, сотрудник должны иметь в течение рабочего дня хотя бы небольшие отдушины: перерывы, возможность пройтись, поболтать, сменить обстановку. Если сотрудник крутится без отдыха весь рабочий день, его творческие порывы просто не смогут опредметиться.
В-третьих, сотрудник должен быть заинтересован в том, чтобы придумывать новое. Если он считает, что это не его дело, то он направит свою творческую энергию на личные дела. Причем для людей искусства важнее эмоциональная вовлеченность (их можно увлечь собственным энтузиазмом и вообще приятной компанией), а для научного творчества важнее интеллектуальная, задача должна быть интересна.
А как сотрудник должен узнать, что от него ждут инициативы и творчества? Руководитель ему должен сказать об этом, а потом отмечать творческие решения и достижения и поощрять их, ставить такого сотрудника в пример другим и создавать ему лучшие условия, чтобы его творческая активность подкреплялась.
Хорошо, если в компании целенаправленно создается креативная среда, и руководство отмечает творчество сотрудников, интересуется им, поощряет соревнования и хобби, связанные с творческой деятельностью, дает возможность поработать на проектах с разнообразными людьми и задачами.
Напротив, негативные эмоции (страх, гнев, печаль, грусть, отвращение, презрение, стыд) глушат креативность. Даже если человек, движимый ими, старается придумать решение, у него это плохо получается. Помню, в одной крупной компании я наблюдала как раз такую ситуацию: руководство вложилось в создание креативной и эстетичной обстановки в офисе, при этом атмосфера на встречах была угнетающая, сотрудники ходили под дамокловым мечом депремирования и увольнений.
И вывод получается такой: если хочешь инициативы от сотрудников – научись создавать для них атмосферу эмоционального благополучия на работе, ставь задачи, требующие творческих решений, отбирай и поддерживай тех, у кого это получается. А стыдить сотрудников, вызывать у них чувство некомпетентности, страха и отвращения – верный путь добиться терпеливой работы по шаблону, и – никакой креативности.
@ExecutiveTrainer
─ Хочу, чтобы сотрудники проявляли больше инициативы и сами придумывали новые идеи! – говорит мне владелец компании.
Желание понятное. При каких условиях оно имеет шанс реализоваться?
Во-первых, при отборе людей в компанию нужно обращать внимание на такую личностную черту, как открытость мышления новым идеям и новому опыту. Люди с высоким уровнем открытости относятся к новым концепциям и событиям с любопытством и непредубежденностью. Как показывают многочисленные исследования психологов, открытость напрямую связана с творческим подходом к работе, особенно в сфере искусства (кино, архитектура, дизайн). А для научного творчества важен еще и интеллект.
Напротив, люди с низким уровнем открытости подходят к новому опыту и идеям с осторожностью, они ценят традиции и знакомые, проторенные пути. Поставьте 👍, если вам интересно, как оценить свою открытость и открытость кандидата.
Во-вторых, сотрудник должны иметь в течение рабочего дня хотя бы небольшие отдушины: перерывы, возможность пройтись, поболтать, сменить обстановку. Если сотрудник крутится без отдыха весь рабочий день, его творческие порывы просто не смогут опредметиться.
В-третьих, сотрудник должен быть заинтересован в том, чтобы придумывать новое. Если он считает, что это не его дело, то он направит свою творческую энергию на личные дела. Причем для людей искусства важнее эмоциональная вовлеченность (их можно увлечь собственным энтузиазмом и вообще приятной компанией), а для научного творчества важнее интеллектуальная, задача должна быть интересна.
А как сотрудник должен узнать, что от него ждут инициативы и творчества? Руководитель ему должен сказать об этом, а потом отмечать творческие решения и достижения и поощрять их, ставить такого сотрудника в пример другим и создавать ему лучшие условия, чтобы его творческая активность подкреплялась.
Хорошо, если в компании целенаправленно создается креативная среда, и руководство отмечает творчество сотрудников, интересуется им, поощряет соревнования и хобби, связанные с творческой деятельностью, дает возможность поработать на проектах с разнообразными людьми и задачами.
Напротив, негативные эмоции (страх, гнев, печаль, грусть, отвращение, презрение, стыд) глушат креативность. Даже если человек, движимый ими, старается придумать решение, у него это плохо получается. Помню, в одной крупной компании я наблюдала как раз такую ситуацию: руководство вложилось в создание креативной и эстетичной обстановки в офисе, при этом атмосфера на встречах была угнетающая, сотрудники ходили под дамокловым мечом депремирования и увольнений.
И вывод получается такой: если хочешь инициативы от сотрудников – научись создавать для них атмосферу эмоционального благополучия на работе, ставь задачи, требующие творческих решений, отбирай и поддерживай тех, у кого это получается. А стыдить сотрудников, вызывать у них чувство некомпетентности, страха и отвращения – верный путь добиться терпеливой работы по шаблону, и – никакой креативности.
@ExecutiveTrainer