Если вы вводите нового руководителя в команду «вслепую», вы теряете деньги, людей и месяцы эффективности.
В корпоративной практике уже давно стало нормой многослойно оценивать кандидатов на руководящие позиции: интеллект, мотивацию, компетенции, управленческий стиль, потенциал, масштаб мышления.
Но есть один парадокс: мы оцениваем только руководителя — и почти никогда не оцениваем команду, в которую он войдёт. А именно там скрыты все ключевые риски: усталость от изменений, неформальные лидеры, незакрытые конфликты, старые травмы, неписаные правила. Но большинство руководителей узнают это только после первых конфликтов, ошибок и потери доверия.
По данным разных исследований, до 40% руководителей испытывают серьёзные трудности в первые месяцы после назначения, а до 25% покидают свою позицию в течение первого года. И в большинстве случаев причина не в том, что кандидата неправильно оценили, а в том, что новый руководитель вошёл в команду неправильным способом, без учета ее состояния. И в результате столкнулся с сопротивлением, хаосом, пассивностью людей или, наоборот, с неуправляемой автономией.
Я предлагаю системное решение этой проблемы: модель управленческого входа ©, основанную на диагностике зрелости команды.
Модель решает три критически важных задачи:
1. Предсказывает, как команда встретит нового руководителя
Вы заранее знаете: будет саботаж, страх, пассивность, неформальная власть или наоборот — высокая зрелость и готовность к партнерству.
2. Даёт руководителю точную инструкцию поведения в конкретной команде:
Какой стиль управления включить?
Кого слушать?
Какие первые шаги уменьшат тревогу и поднимут эффективность?
Что делать категорически нельзя?
3. Снижает риски увольнений и потери ключевых людей
Когда руководитель понимает, куда он входит, он совершает меньше ошибок и быстрее выводит команду на уровень ожидаемых результатов.
Интересно? Дайте знать, расскажу об уровнях зрелости команды.
@ExecutiveTrainer
В корпоративной практике уже давно стало нормой многослойно оценивать кандидатов на руководящие позиции: интеллект, мотивацию, компетенции, управленческий стиль, потенциал, масштаб мышления.
Но есть один парадокс: мы оцениваем только руководителя — и почти никогда не оцениваем команду, в которую он войдёт. А именно там скрыты все ключевые риски: усталость от изменений, неформальные лидеры, незакрытые конфликты, старые травмы, неписаные правила. Но большинство руководителей узнают это только после первых конфликтов, ошибок и потери доверия.
По данным разных исследований, до 40% руководителей испытывают серьёзные трудности в первые месяцы после назначения, а до 25% покидают свою позицию в течение первого года. И в большинстве случаев причина не в том, что кандидата неправильно оценили, а в том, что новый руководитель вошёл в команду неправильным способом, без учета ее состояния. И в результате столкнулся с сопротивлением, хаосом, пассивностью людей или, наоборот, с неуправляемой автономией.
Я предлагаю системное решение этой проблемы: модель управленческого входа ©, основанную на диагностике зрелости команды.
Модель решает три критически важных задачи:
1. Предсказывает, как команда встретит нового руководителя
Вы заранее знаете: будет саботаж, страх, пассивность, неформальная власть или наоборот — высокая зрелость и готовность к партнерству.
2. Даёт руководителю точную инструкцию поведения в конкретной команде:
Какой стиль управления включить?
Кого слушать?
Какие первые шаги уменьшат тревогу и поднимут эффективность?
Что делать категорически нельзя?
3. Снижает риски увольнений и потери ключевых людей
Когда руководитель понимает, куда он входит, он совершает меньше ошибок и быстрее выводит команду на уровень ожидаемых результатов.
Интересно? Дайте знать, расскажу об уровнях зрелости команды.
@ExecutiveTrainer