Чек-лист как создать правильную шкалу оценки для ассессмента
За прошлые 2 года провел свыше 50 ассессментов для продактов, в том числе для компаний. Самое сакральное в этом процессе - шкала оценки. Если шкала размытая и субъективная, ассессмент теряет свою ценность. Чтобы оценка была объективной, понятной и полезной для развития сотрудников, следуйте этому чек-листу:
1. Определите структуру шкалы
Выберите формат:
– Количественная шкала (баллы). Позволяет сравнивать участников. Оптимально 3-5 уровней.
– Качественная шкала (описания уровней). Оценивает поведение без цифр.
Пример комбинированной шкалы (компетенция "Командная работа"):
– 5 – Лидер: берет инициативу, мотивирует команду.
– 4 – Активный участник: предлагает идеи, слушает коллег.
– 3 – Нейтральный участник: выполняет свою часть работы, но не проявляет инициативу.
– 2 – Пассивный: ждет указаний, редко участвует.
– 1 – Деструктивный: конфликтует, игнорирует мнение команды.
2. Минимизируйте субъективность
– Формулируйте уровни через конкретные действия, а не общие впечатления.
– Проверяйте, чтобы разные ассессоры одинаково понимали критерии.
– Не используйте размытые формулировки ("плохо проявляет", "иногда делает хорошо").
3. Сделайте шкалу удобной для оценщиков
– Используйте таблицы или чек-листы с готовыми формулировками.
– Оставляйте место для комментариев.
– При необходимости рассчитывайте средний балл, если оценок несколько.
4. Добавьте рекомендации для развития
Пример (компетенция "Навыки переговоров"):
– 5 – Эксперт: аргументирует четко, убеждает → Развивать сложные техники переговоров.
– 3 – Средний уровень: иногда теряет нить разговора → Работать с речевой структурой.
– 1 – Навык отсутствует: избегает дискуссий → Начать с основ делового общения.
___________
А если есть запрос на консалтинг, пишите @SKoloskov, тут кейсы https://t.me/FreshProductGo/1335
С чем еще помогает команда канала - https://t.me/eduproduct/283
За прошлые 2 года провел свыше 50 ассессментов для продактов, в том числе для компаний. Самое сакральное в этом процессе - шкала оценки. Если шкала размытая и субъективная, ассессмент теряет свою ценность. Чтобы оценка была объективной, понятной и полезной для развития сотрудников, следуйте этому чек-листу:
1. Определите структуру шкалы
Выберите формат:
– Количественная шкала (баллы). Позволяет сравнивать участников. Оптимально 3-5 уровней.
– Качественная шкала (описания уровней). Оценивает поведение без цифр.
Пример комбинированной шкалы (компетенция "Командная работа"):
– 5 – Лидер: берет инициативу, мотивирует команду.
– 4 – Активный участник: предлагает идеи, слушает коллег.
– 3 – Нейтральный участник: выполняет свою часть работы, но не проявляет инициативу.
– 2 – Пассивный: ждет указаний, редко участвует.
– 1 – Деструктивный: конфликтует, игнорирует мнение команды.
2. Минимизируйте субъективность
– Формулируйте уровни через конкретные действия, а не общие впечатления.
– Проверяйте, чтобы разные ассессоры одинаково понимали критерии.
– Не используйте размытые формулировки ("плохо проявляет", "иногда делает хорошо").
3. Сделайте шкалу удобной для оценщиков
– Используйте таблицы или чек-листы с готовыми формулировками.
– Оставляйте место для комментариев.
– При необходимости рассчитывайте средний балл, если оценок несколько.
4. Добавьте рекомендации для развития
Пример (компетенция "Навыки переговоров"):
– 5 – Эксперт: аргументирует четко, убеждает → Развивать сложные техники переговоров.
– 3 – Средний уровень: иногда теряет нить разговора → Работать с речевой структурой.
– 1 – Навык отсутствует: избегает дискуссий → Начать с основ делового общения.
___________
А если есть запрос на консалтинг, пишите @SKoloskov, тут кейсы https://t.me/FreshProductGo/1335
С чем еще помогает команда канала - https://t.me/eduproduct/283