Массовый HR 🖤🧡🤍

⏰ Куда уходит время: зачем делать фотографию рабочего дня рекрутера

«Мы ничего не успеваем, нам нужен еще один человек в отдел!» - частая жалоба руководителю подбора.

Но когда вы идете к руководству за бюджетом на нового сотрудника, в ответ слышите:

«Обоснуйте. Докажите, что текущая команда загружена на 100%».

В массовом подборе аргументы в духе «мы очень устали» не работают. Бизнес верит только цифрам. И главный инструмент здесь - фотография рабочего дня (ФРД).

Что это такое?

▶️Это подробный замер всех действий рекрутера в течение рабочего времени. Буквально поминутная фиксация: сколько ушло на разбор откликов, сколько на звонки, сколько на заведение карточек в CRM и сколько на «рутину».

Зачем это нужно команде и руководителю?

1️⃣Найти «пожирателей времени». Часто оказывается, что рекрутер тратит 40% дня не на звонки кандидатам, а на ручное копирование данных или бесконечное согласование графиков с нанимающими менеджерами.
2️⃣Рассчитать реальную мощность. Без ФРД невозможно понять, сколько звонков физически может сделать один человек за 8 часов без потери качества.
3️⃣Обосновать расширение штата. ФРД - это ваш главный документ перед бизнесом. Вы четко показываете директорам: «Вот 8 часов работы, из них 7.5 - это чистые целевые операции. Физически взять еще один проект мы не можем, нужно еще минимум 2 специалеста в отдел подбора».
4️⃣Автоматизировать процессы. ФРД сразу подсвечивает, какие действия нужно срочно передать роботам (например, отправку SMS или первичный скрининг ботом), чтобы освободить руки рекрутерам.

ФРД - это НЕ тотальный контроль или недоверие. Это способ проаудировать лишние задачи, защитить команду от перегрузок, сделать работу прозрачной и рассчитать нормативы и КПЭ рекрутеров, реальные, а не собранные по бенчмаркам других компаний.

Как правильно провести хронометраж, мы разбираем на нашем практическом курсе «Массовый подбор: система и инструменты».

Делитесь в комментариях, пробовали делать фотографию рабочего дня в своей команде и какие инсайты получили? 👇

История Александры: «Кандидаты не берут трубки и пропадают. Как мы хакнули воронку масс-подбора»

Александра - единственный HR в торгово-производственной компании (бренд уходовой косметики). На ней всё: КДП, адаптация и весь подбор на производство (120 человек штата).

Задача, с которой пришла Александра: отклики на Авито есть, но люди массово сливаются, не берут трубки или обещают прийти на собеседование и не доходят.

Мы разобрали её воронку по шагам и нашли 3 критические точки, где компания сама теряла людей:

1️⃣Логика поведения
Кандидат откликнулся - рекрутер позвонил - кандидат не взял трубку.
🤔А что, если предположить, что кандидат откликается с телефона во время перекура? И после отклика он уйдет выполнять свою работу и просто не будет отвечать на звонки.
🤔А что, если предположить, что кандидат не хочет говорить по телефону, поэтому откликается в чате и ожидает, что диалог с работодателем продолжится в чате, в переписке?

2️⃣Логика коммуникации
Частая история: после отклика кандидата в чате рекрутер пишет что-то вроде “Не удалось до вас дозвониться, позвоните мне вот по этим номерам”. Тааааак….
🤔 А если предположить, что кандидат откликнулся на 25 вакансий и “в душе не дышит”, кто вы и что вы?
🤔 А если предположить, что кандидат освободится в 22:00?
🤔 А если предположить, что ваш номер телефона из сообщения надо полностью копировать в заметки, потом скопировать сам номер, внести в свою адресную книгу, подписать, потом вам звонить - будет кто-то так заморачиваться?
🤔 А если предположить, что можно написать такое сообщение, после которого кандидат захочет продолжить диалог в переписке и сам активно будет с вами общаться? Да-да, такое возможно.

3️⃣Логика навигации
Склад находится на территории старого завода с кучей заборов. Без точной схемы люди просто теряются по дороге и уходят.
🤔 А если предположить, что можно на простом сайте собрать видео, фото, текстовые материалы с пояснениями, как добраться и направлять как схему проезда ссылкой на сайт?

3 быстрых шага, чтобы поднять доходимость кандидатов:

1. Говорите в чате просто и по делу. Используйте быстрые шаблоны Авито. Пишите суть: позиция, теплый склад, график, зарплата на руки и ставка за смену. В конце - один вопрос-крючок.

2. Проверьте карточку своего номера. Умные определители часто помечают телефоны компаний как «Спам». Зарегистрируйте рабочий номер в Яндекс.Бизнесе и добавьте теги компании в GetContact, чтобы люди видели, кто им звонит.

3. Оцифруйте путь до офиса. Снимите на видео или пошагово сфотографируйте путь от электрички/автобуса до КПП. Нарисуйте красные стрелочки, упакуйте в легкий PDF и отправляйте в чат. В похожих кейсах это увеличивало доходимость на 43%!

А еще, а еще: мы сняли с Саши чувство вины!
Запрос был в том, что является ошибкой рекрутмента. И мы разобрались: рекрутер не отвечает за текучесть персонала или за качество кандидата (например, за то, что человек «забухал» после первой зарплаты).
Задача HR - привести людей, соответсвующих технической заявке на подбор. А принимать решение “берем-не берем” кандидата, удерживать и влюблять в работу на месте = это задача нанимающего руководителя.

Домашка для вас 📝
Увеличьте доходимость на интервью уже на этой неделе:
- Посмотрите в GetContact, как определяется ваш рабочий телефон.
- Замените сложные абзацы в чатах на один простой вопрос про деньги или график.
- Сделайте 5 фото пути от остановки до вашего входа, добавьте стрелочки и шлите кандидатам вместо текстового адреса.

Ставьте ❤️, если тоже устали от кандидатов-недоходов и готовы внедрять фишки!

И приходите на кастдев (это бесплатно).

Август заканчивается.

И вместе с ним заканчивается затишье.

Совсем скоро начнётся сезон найма: планы вырастут, а кандидаты снова понадобятся «ещё вчера»🤯

Значит, придётся быстро получать много лидов и желательно не сжигать на них весь бюджет.

Разбираться с Авито лучше сейчас, а не когда план уже горит.

Курс «Авитология в массовом подборе» доступен в записи. Можно начать обучение в любое время.

Вы знаете, что делать 👇
Оставить заявку на курс «Авитология в массовом подборе»

🎉 День рождения у меня, а подарки вам!

15 августа - особенный день. Мой день рождения! И для меня лучший способ отпраздновать - это разделить этот праздник с вами, с моим любимым HR-сообществом.

Когда-то я создавала Школу массового подбора с одной большой целью: превратить хаотичный и выжигающий найм в четкую, управляемую систему.

Сегодня наша Школа - это сотни выпускников, которые больше не боятся горящих планов, умеют аргументированно разговаривать с бизнесом на языке цифр и выстраивают прозрачные KPI.

Я счастлива видеть ваши успехи, поэтому сегодня нарушаю правила: виновница торжества я, но самые полезные подарки забираете вы! По случаю праздника я приготовила для вас два крутых сюрприза.

🎁 Подарок №1. Полезный чек-лист
Чек-лист: 5 шагов для защиты HR-бюджета перед генеральным директором
Забирайте абсолютно бесплатно и внедряйте в работу прямо сейчас.

🎁 Подарок №2. Праздничные условия на обучение
Если вы давно откладывали наведение порядка в подборе, то это тот самый знак. Только в честь моего дня рождения действует специальная скидка 5000 рублей по промокоду на наш практический курс «Массовый подбор: система и инструменты»
Присоединиться к обучению можно по ссылке

Промокод - ПОДАРОК5000 (действует 7 дней до 21 августа 2026)

Спасибо, что вы со мной, развиваетесь и делаете сферу HR сильнее.
Любые поздравления в комментариях принимаются с огромной благодарностью! 👇

Почему звонить кандидату сразу после отклика - это ошибка?

Кандидат откликнулся - сразу звоню! 📞 Знакомый сценарий?

Кажется, что это идеальная скорость реакции. Но на практике рекрутер массового подбора тут же сталкивается с главным риском: соискатель просто не берет трубку.

Почему так происходит?

Люди в принципе стали реже отвечать на звонки с незнакомых номеров из-за спама. Особенно, если в карточке звонка не написано, из какой организации ему звонят.

Соискатель на Авито может откликнуться на вакансию на перерыве, в автобусе или поздно вечером. Он готов переписываться в чате прямо сейчас, но совершенно не готов к телефонному интервью.
Когда рекрутер начинает сразу звонить вместо того, чтобы вести диалог в чате, воронка начинает работать вхолостую. Лиды есть, а кандидатов на этапе собеседования - ноль. Да что там на этапе собеседования - на этапе переписки нет кандидатов.

И потом - если я, как кандидат, хотела или могла вам позвонить по вакансии, я бы позвонила. Но я имею возможность только переписки, и не могу или не хочу звонить.

А почему не хочу?

А все просто - как “тайный соискатель” моя статистика такова: звоню в 15 компаний, трубку берут только в 5-ти❗️️

😈Ад для кандидата, а у рекрутера всегда есть отговорка “был занят, перезвоню” или “пусть сам перезванивает”.

Кстати, по нашей статистике🔢, только 1,7% кандидатов повторно звонят по вакансии, и только 24,5% рекрутеров перезванивают по пропущенным (это не бенчмарка, это результат наших исследований).

Цель любого первого сообщения в чате Авито - это мягкая проверка релевантности и только потом приглашение на звонок, где уже делаются «продажи» вакансии. Все правильные сценарные пути кандидата и алгоритмы работы с откликами мы пошагово изучаем в курсе Авитология в массовом подборе

А как автоматизировать этот процесс, чтобы первая квалификация соискателя в чате проходила вообще без участия рекрутеров?

Узнайте на нашем совместном вебинаре с создателем умного ИИ-рекрутера для Авито Григорием Поярковым. Покажем живые кейсы, как выявлять до 52% нерелевантных лидов за 1 час через чаты.

📅 Когда: 19 августа в 11:00 (мск)
👉 Занять место на эфире: ссылка на регистрацию

Как ИИ-рекрутер на Авито заменяет рутину и увеличивает поток лидов на 30%?

Разбор 19 августа 🚀

Массовый подбор на Авито Работа - это всегда игра на скорость. Пока ваш рекрутер вручную читает отклики, пишет ответы или пытается дозвониться (а кандидаты упорно не берут трубки), соискатели просто уходят к тем, кто ответил быстрее. Воронка работает, деньги на продвижение тратятся, а до этапа найма доходят единицы.

19 августа в 11:00 (мск) мы проведем открытый вебинар для рекрутеров и руководителей подбора, где покажем, как с помощью умной автоматизации вернуть полный контроль над масс-наймом.

Вместе с Григорием Поярковым (основателем сервиса Avitizer - умного ИИ-рекрутера для Авито) мы разберем реальную математику автоматизации:

- Скорость реакции: как настроить автоответы за 10 секунд, чтобы поднять поток лидов на 30% всего за две недели.
- Автоматический отсев: методика выявления до 52% нерелевантных кандидатов из 100 соискателей за 1 час вообще без привлечения ваших HR-специалистов.
- Работа 24/7: пошаговый алгоритм оценки соискателей в чатах в любое время суток, пока команда отдыхает.

🔥 Эксклюзивные бонусы для участников эфира:

- Чек-лист от Григория: 5 скрытых индикаторов, которые прямо сейчас показывают, что ваша воронка на Авито скрыто сливает бюджет.
- HR РЕВИЗОРРО: Дарья Дегтярева поделится свежим трэш-контентом и покажет изнутри (глазами тайного соискателя), какие глупые ошибки совершают работодатели в чатах Авито.
- Бесплатный пилот: уникальная возможность для участников вебинара попасть в проект по бесплатному тестированию ИИ-рекрутера в своей компании.

Формат традиционный: только живая практика, разборы реальных кейсов работодателей и ответы на ваши вопросы.

📅 Когда: 19 августа в 11:00 (мск)
💻 Формат: Онлайн, участие бесплатное

👉 Занять место на вебинаре по ссылке

С закрытыми глазами: почему ваша реферальная программа управляется «на ощупь»?

«Вроде бы люди приходят...», «Кажется, сотрудники довольны...»

Если в отчетах по реферальной программе звучат слова «кажется» и «вроде бы», значит, у вас нет управляемого канала подбора.
Без жесткой аналитики и регулярного продвижения любая классная задумка быстро превращается в очередную пассивную акцию «для галочки», которая постепенно затухает.

Большинство компаний совершают две фатальные ошибки🆘:
📍либо собирают отчеты вручную «на коленке» по запросу,
📍либо вообще не считают реальную стоимость программы с учетом ФОТ рекрутеров и автоматизации.

Чтобы реферальная программа стабильно удерживала 20-25% от всех закрытий вакансий в компании, вам нужна полноценная «панель управления».

Процесс должен оцениваться по 7 ключевым показателям:

1️⃣Количество заявок в разрезе каждого подразделения.
2️⃣SLA обработки лидов (тот самый первый звонок рекрутера строго за 15 минут).
3️⃣Доходимость по этапам воронки.
4️⃣Количество оформленных сотрудников.
5️⃣Доля (%) закрытия через программу.
6️⃣Реальные выплаты.
7️⃣Чистая экономия бюджета.

Когда вы оцифруете эти метрики, вы увидите феноменальную вещь: средняя доходимость кандидатов по реферальной программе в массовом подборе может достигать 73% там, где кадровые агентства или холодный рынок дают скромные 11%!

Но цифры не взлетят сами по себе ➡️ канал нужно постоянно «греть» внутренним PR-маркетингом. Программа должна жить в инфополе: через регулярные письма от ТОПов, геймифицированные боты с подсчетом «Сколько ты можешь заработать», марафоны рекомендаций и чествование лучших амбассадоров на общих совещаниях.

Управляемый наем по рекомендациям - это математика, соединенная с качественным продвижением.

Если вы хотите запустить этот движок на полную мощность и забрать готовые дашборды, калькуляторы бюджетов и пакеты внутриком-визуала, ждем вас на нашем Мини-курсе по реферальным программам «Приведи друга». За 4 коротких урока мы пройдем путь от архитектуры системы до полной автоматизации и масштабирования.

На этом наш сериал про реферальные программы подходит к концу!
Напишите в комментариях, какой из трех постов отозвался у вас сильнее всего?
Ставьте 🔥, если забираете инсайты в работу!

История Екатерины: «Два рекрутера ищут одного человека. Два месяца, без результата»

Екатерина работает в IT-компании в Минске, 7 лет в компании.
Должность HR. На деле - всё: рекрутинг, офис-менеджмент, кадровое дело, процессы, обучение.
Она признаётся:

«Я становлюсь осьминогом. Я нигде не прокачиваюсь. Я применима только здесь и сейчас в этой компании».

Её главная головная боль: два рекрутера одновременно ищут одного кандидата на одну вакансию. Собственник считает, что так надёжнее: «А вдруг она найдёт, а он не найдёт?»
Итог: вакансия закрывается 2-3 месяца. Иногда дольше.

Катя говорит:

«Мы делаем синк раз в неделю, смотрим, кого нашли. Но я не понимаю, как объяснить фаундеру, что это путь в никуда».
Она чувствует, что это неправильно. Но аргументов нет.

Мы сказали Кате то, что она знала, но не могла сформулировать:

«Представь, что два дизайнера рисуют одну кнопку. Два разработчика пишут один код. Потом выбирают, у кого лучше получилось. Но очевидно, что это бессмысленно и дорого. Так же и с рекрутерами».

Три аргумента для фаундера против подхода с задвоением задач рекрутеров:
1. Двойная оплата за одну работу. Вы платите двум людям за то, что может делать один.
2. Потеря фокуса. Если рекрутер отвечает за одну вакансию, он изучает рынок, видит всех кандидатов, у него складывается картинка. Если их двое - картинка расплывается.
3. Нездоровая конкуренция. Они не помогают друг другу. Они подсиживают. Напряжение внутри команды растёт.

Катя ответила:
«Я примерно так же думала. Но у меня не было готовой аргументации».

Мы предложили ей разделить вакансии:
➡️Один рекрутер - одна вакансия
➡️Каждый рекрутер - владелец продукта по своей вакансии
➡️Воронка, сроки, стоимость найма - всё видно по каждому рекрутеру отдельно

И добавили:
«Когда ты покажешь фаундеру стоимость его собственного времени на бесконечных собеседованиях - он поймёт. Потому что сейчас он платит из своего кармана за то, что вакансия не закрывается 3 месяца».

Домашка для вас
У вас есть процесс, в котором участвуют два человека, а мог бы один?

Задание:
- Выпишите такой процесс.
- Посчитайте, сколько часов в неделю на него тратится.
- Переведите в деньги (зарплата сотрудников × часы).
- Сформулируйте аргумент: «Мы тратим X рублей в месяц на то, что можно делать в 2 раза быстрее и дешевле».
- Покажите это своему руководителю не как жалобу, а как предложение.
И вы удивитесь, как быстро он согласится.

Ставьте ❤️, чтобы поддержать Екатерину и всех, кто ищет одного кандидата в два рекрутера.

И приходите на кастдев (это бесплатно).

📊 Что такое нормативы рекрутера и как они влияют на KPI: цифры, которые спасают найм!

«План найма 200 человек, делайте что хотите!» - классический подход, который гарантированно ведет к провалу.
Рекрутеры выгорают, бизнес сидит без людей, а руководство недоумевает, почему KPI не выполнен.

🚫Ошибка здесь в том, что KPI - это лишь финальный результат.
Но чтобы к нему прийти, нужно управлять процессом каждый день. Именно для этого существуют нормативы.

В чем разница между KPI и нормативами?

▶️KPI (Ключевые показатели эффективности) - это зафиксированная цель на месяц. Например, оформить 20 сотрудников.
▶️Нормативы - это конкретное количество операций в месяц, неделю, день и даже час, которое рекрутер должен совершить, чтобы этот KPI физически случился.

Как это работает на практике?
Если разложить воронку массового подбора, то выполнение KPI превращается в чистую математику.

Например, чтобы в конце месяца получить 14 оформленных сотрудников, рекрутер должен держать жесткий ежедневный темп:
▫️В месяц: обработать 2855 резюме, провести 1570 диалогов и пригласить 267 человек.
▫️В неделю: обработать 714 резюме и провести 393 диалога.
▫️В день: обработать 136 резюме, сделать 75 звонков кандидатам и довести до собеседования минимум 6 человек.
▫️В час: обрабатывать по 34 резюме и совершать по 19 звонков.
Если рекрутер не выполняет часовой или дневной норматив, воронка «схлопывается». Надеяться на выполнение месячного KPI в таком случае - чистая иллюзия.

Только зная цифры, руководитель может осознанно управлять нагрузкой и видеть, на каком этапе «отваливаются» кандидаты.

Готовые калькуляторы воронки, механики расчета нормативов и инструменты контроля показателей команды мы прорабатываем на нашем практическом курсе «Массовый подбор: система и инструменты»

ВАЖНО!
Указанные цифры нормативов не являются бенчмарками, а рассчитываются, исходя из ваших текущих конверсий найма по воронкам конкретной категории вакансии в конкретном регионе.

Делитесь в комментариях, просчитаны ли у вас нормативы на каждый день или пока ориентируетесь только на финальный план найма? 👇

❌ «Они уволились»: почему рекрутер НЕ отвечает за текучесть и укомплектованность

В компании горит план по укомплектованности, новые сотрудники увольняются в первую неделю, а руководство привычно штрафует отдел подбора. «Плохо искали, не тех привели!» - летит в сторону рекрутеров.

Давайте разберем следующий факт: ☝️рекрутер физически не может отвечать за показатели, на которые у него нет прямого влияния.

Разделим зоны ответственности раз и навсегда:
🔹Качество кандидата: рекрутер работает по воронке найма, но финальный выбор и обучение ВСЕГДА за нанимающим менеджером
🔹Адаптация: рекрутер не стоит со стажером на смене, за онбординг отвечает руководитель на месте
Текучесть и укомплектованность: люди уходят из-за условий, процессов или руководства внутри отдела, а не из-за HR

За что тогда отвечает подбор?

Задача рекрутера - дать бизнесу необходимый объем кандидатов в воронке и довести их до оформления или первой смены. Именно на этих этапах и строится его честный КПЭ.
Попытки повесить на HR чужие КПЭ приводят лишь к выгоранию команды и вечному «дню сурка».

Как без войны разделить зоны ответственности с бизнесом и защитить свои KPI перед руководством, мы по шагам разбираем на нашем практическом курсе «Массовый подбор: система и инструменты»

Делитесь в комментариях, как у вас в компании настроен процесс - в чьей зоне ответственности текучесть и укомплектованность? 👇