Human Revolution love

Пятничное


***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

Эффект Д’Артаньяна

По моим наблюдениям, в 80% случаев, когда приходит новый внешний руководитель, наблюдается этот эффект.

- Все процессы / проекты, что делалось раньше были сделаны плохо. Предыдущая команда - не очень компетентная и профессиональная. Мы с новой командой сделаем все в соответствии с лучшими практиками.

Через полгода-год выясняется, что в 80% случаев осталось также или даже хуже. ФОТ тоже неплохо так вырос…

В 20% случаев действительно разница есть.

Причины могут быть самые разные:

🚩Руководитель не справился с глыбой организации (революции почти никогда не делаются снизу)

🚩Предыдущий опыт использования лучших практик не очень-то хорошо подходит по контексту организации

🚩Самое распространенное - желание продать себя и команду как можно дороже перед работодателем

У специалистов и экспертов эффект Д’Артаньяна тоже есть, но реже.

Как к этому относиться? Лучше фильтровать информацию, но не переходить в откровенный скепсис или негатив. Критическое мышление в помощь.

Еще один вывод - для революций / преобразований должна накопиться критическая масса людей, готовых их действительно совершать, это не дело одиночек.

Знакомо?

#Философия
#Юмор

🤗 ⁃ Сталкивались с подобным

🤔 - При чем тут Д’Артаньян?!

***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

ИТ для не- ИТ

Мы подготовили новый вебинар.

Для нас это своего рода эксперимент. На вебинар простым языком расскажем, из каких ключевых функций состоит ИТ функция, какие роли в ней могут быть.

Также разберем несколько ключевых процессов и возможные грейды их должностей.

Перед вами - то, что у консультантов называется «функциональная экспертиза», которая требует много времени для накопления и систематизации.

Периодически мы проводим подобные консультации для внутренних команд, если им нужно разобраться в организации - теперь подобное у нас в открытом формате.

Вести буду я, Антон Яковлев, управляющий Redo HR Tech.

Если хотите понять, что делает SRE, чем фуллстек разработчик отличается от бэкэнд разработчика, что такое хелпдеск, скрам или техдолг - приходите. Информация пригодится:

⁃ Когда делаете оценку должностей или оргдизайн
⁃ Для идентификации целей для премирования
⁃ Если просто хотите разобраться в работе ИТ

Кому подойдет:

• HR (компенсации и льготы, оргдев)
• HR директоры / бизнес-партнеры
• Все, кто хочет разобраться в ИТ

Регистрируйтесь по ссылке, запись будет по ней же.
Не откладывайте в долгий ящик, чтобы получать уведомления.

Проводить будем на собственной платформе. Вебинар бесплатный. Время - 8 июля в 19.00 МСК (UTC +3) длительность 1,5 часа.

После регистрации на платформе вам будут доступны другие вебинары, которые мы ранее выкладывали.

Делитесь с коллегами, всех ждем.

Если формат понравится, позже расскажем о других функциях.


***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

ЗОЖ для организации

Зачем нам системно управлять вознаграждением? Вернее даже так - а разве мы этого не делаем? Мы индексации - проводим. Точечные пересмотры - тоже. Что не так?

📍Маркер системного управления - целенаправленное снижение рисков.

Сильно переплаченные или недоплаченные сотрудники несут риски. Первые - неоптимальное использование ресурсов. Вторые - текучесть или потерю компетенций.

Зарплата сотрудников должна быть неком оптимуме - не слишком много, но и не слишком мало, тогда риск будет минимальный (но это не значит полное отсутствие - кого-то, к примеру, могут все равно перекупить, но тут уже вопрос целесообразности).

Этот оптимум - целевой диапазон. Он должен учитывать внешнюю конкурентоспособность, и внутреннюю справедливость. Зарплаты должны соответствовать предложениями по аналогичным должностям как на рынке, так и в других подразделениях.

⭐️Грейдинг с оценкой должностей и моделирование диапазонов на основе рыночных данных. Эта комбинация инструментов - самый надежный способ найти «золотую середину».

Итак, допустим, «золотая середина» у нас есть. Но она - только основа для принятия решений. Мы подготовили инфографику, чтобы проиллюстрировать разницу системного и ситуативного управления.

Исходные данные по 1 году - абсолютно одинаковы. В варианте ситуативного управления специально добавлено деление по грейдам. Формально их может не быть, это сделано для сопоставимости.

🔺В системном управлении - основа дифференциальные пересмотры всех должностей. Чем меньше проплаченность относительно диапазона, тем выше процент пересмотра. Переплаченных не поднимают. Сплошных индексаций не производят. Целевые диапазоны пересматривают на основе рыночных данных раз в год - в номинале зарплаты растут.

🔻В ситуативном управлении - проводят либо общие индексации, либо по части категорий персонала. Точечные пересмотры - имеют место, но они обычно происходят как реакция на увольнения, либо опираясь на точечные запросы руководителей. Решение часто зависит от «продажи» решения и подкреплено ли оно экспертизой или данными.

В системном управлении - HR управляет превентивно, предупреждая возможные проблемы. В ситуативном - как правило занимается решением уже наступивших проблем.

Посмотрите на итог за 3 года на иллюстрации.

Совокупный бюджет за это время - не изменился. Но системное управление существенно снизило риск - большая часть зарплат стала попадать внутрь целевых диапазонов.

Ситуативное управление - риск остался таким же высоким. Общие индексации и точечные пересмотры оставили ту же пропорцию зарплат. Переплаченные как были так ими и остались. Недоплаченные как были, так и остались.

Если приводить аналогии из жизни - системное управление вознаграждением в организации это как ЗОЖ для человека. Работает в комплексе (питание + тренировки + сон…), снижает риски (диабет, сердечно-сосудистые…). Аналогично, результат не возможно достичь за 2-3 месяца, это результат системной работы.

Можно ли без этого жить? Можно, многие так и делают, но качество жизни (эффективность организации) будет ниже.

Вишенка на торте - даже отговорки похожи:

⁃ Вот, в следующем году сяду на диету, куплю абонемент…
⁃ Вот, сейчас оргизменеия закончим, KPI внедрим…

Хотя очевидно, что чем раньше начать, тем меньше последствия и быстрее результат.

❤️ открыл Америку
😁 кто не курит и не пьет, тот здоровеньким помрет

#Философия
#Вознаграждения

***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

Естественный фон

Я хорошо помню базовый курс экономической теории в университете. Особенно раздел про занятость и безработицу (кто бы мог подумать). Я даже работы по теме писал.

Классификаций видов безработицы много, и это не главная суть.

Самое важное понятие - естественный уровень безработицы.
⭐️ Казалось бы, чем меньше, безработицы, тем лучше. Но - нет.

Во-первых, часть причин убрать невозможно.

Кто-то находится в процессе смены работы, кто-то переучивается. Кто-то в процессе создания своего бизнеса. Кому-то нужно просто отдохнуть от работы.

Те, кто занимается статистикой, пытается это неким образом учесть. Например, считать безработными только тех, кто обратился за пособием. Или сидит без работы определенное время. Ну или считают обучающихся работающими.

KPI выполнен, но если не видишь суслика, это не значит, что его нет.

Вторая причина - в экономике. 100% занятость означает несколько проблем. Навскидку - рост инфляции (закон Филлипса), а также снижение конкуренции вместе с падением эффективности (так было в СССР).

Слишком большая безработица - плохо. Слишком маленькая безработица - не лучше. У разных авторов оценка естественного уровня варьируется около 4-5% (смотря как считать, конечно же).

Внутри организаций есть один родственный показатель, за который мы боремся.

Речь о текучести персонала. У нее тоже есть естественный уровень.

Слишком большой - плохо, почему - думаю понятно всем.

Слишком низкий - это тоже проблема:

🔻Нет прилива свежей крови. Всем нужны новые идеи, опыт, кругозор.
🔻Внутри нет здоровой конкуренции или управления эффективностью.

Речь идет об организациях в конкурентных сферах.

❗️Как и реальная безработица 2-3% так и текучесть 2-3% - не повод для гордости.

Какой же уровень текучести оптимальный? Однозначного ответа нет. Скажу сразу - бенчмарки помогут плохо. Но некую рамку мышления задать можно - ниже пример такого рассуждения.

Текучесть прямо связана со средним жизненным циклом сотрудника. Например, текучесть 10% означает длину цикла 10 лет, а 50% - 2 года. Целевой цикл задаст планку текучести.

Отправная точка - оптимальное время нахождения в одной должности, от входа, до постепенного «выгорания». Для младших позиций это обычно около 2 лет, для старших - 3.
Далее к этому сроку прибавляем среднее количество регулярных карьерных шагов, если они есть (типа джуниор - мидл - сениор), внося поправку на % отсева - старших позиций всегда меньше.

Если отрасль динамичная (быстрое развитие, конкуренция, смена технологий), срок можно уменьшить примерно в 1,5 раза. Если организация существенно вкладывается в развитие (обучение, стажировки, практика работы), то срок следует наоборот увеличить на те же 1,5 раза.

Пример:
Производство - в среднем 5 регулярных шагов по 2 года (квалифицированный рабочий - начальник цеха), динамика отрасли - низкая, вклад в развитие - высокий, итого 15 лет, целевая текучесть - 6,7%

Разработка - в среднем 3 регулярных шага по 2 года (стажер - мидл), динамика отрасли - высокая, вклад в развитие - низкий, итого 4 года, целевая текучесть - 25%

Это лишь пример рассуждений, чем больше параметров, влияющих на текучесть вы включите, тем точнее построения. То, что мы посчитали - это «естественный фон» текучести, который задаст планку. Попробуйте проделать такое упражнение у себя, я думаю вы будете удивлены.

❤️ Открыл Америку
😁 А мы верим только бенчмаркам

#Философия

***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

Пульт от микшера

Я рассматриваю процесс разработки оргдизайна (да и вообще любого инструмента управления) с инженерной точки зрения.

В инженерии основным ограничителем выступают законы природы, в управлении это - ресурсы и психология. Ограничители обойти невозможно, поэтому все решения это компромисс. Приобретая что то одно, вы жертвуете другим.

Все решения для меня напоминают пульт микшера в студии. Там используется что то вроде «канал левый - канал правый». У меня что то вроде «найм внешний - найм внутренний».

Сдвиг в ту или иную сторону несет свои преимущества и недостатки. Моя задача - проанализировать ситуацию и выбрать нужное положение ползунка на пульте.

⭐️ Позиция должна усиливать преимущества и минимизировать недостатки.
Нет однозначно плохих или хороших решений - важно соответствие ситуации.

Давайте разберем на конкретном вопросе, который мне задали на одном из отраслевых мероприятий:

«Нужно ли организации стремиться к централизации функций?»

Анализируем ползунок (правильнее его назвать дихотомией):

«Централизация - Децентрализация»

Централизация позволяет стандартизировать процессы (например, тот же самый подбор). В теории, это позволяет экономить на масштабе, обеспечить единые стандарты качества.

Децентрализация (опять же в теории) позволяет лучше адаптировать деятельность конкретного подразделения под конкретные условия, где единые процессы будут мешать.

Если организация представляет собой несколько производственных площадок, подбирающих один и тот же персонал, теми же инструментами, используя те же каналы коммуникации - да, централизация необходима.

Если компания представляет собой несколько разных бизнесов под одной крышей (например, разработку, производство, ритейл), но централизация будет наоборот, мешать подразделениям выполнять свои задачи.

Ответ неоднозначный, как вы видите.

Суть мысленного упражнения - выбрать главную характеристику нашего решения и подобрать ей антипод (они всегда есть). Вы как бы создаете дополнительную альтернативу, анализ которой поможет сделать более взвешенное решение.

Что еще можно сказать?

1. Ползунок на самом деле не булевый - это не вкл-выкл. У него есть промежуточные значения, которые помогут в точной настройке - посмотрите иллюстрацию.

2. Количество таких ползунков с настройками конечно, и их можно использовать для первичного скоринга организации и обоснования своих решений.

❤️ ⁃ открыл Америку

🤗 ⁃ сталкивались с подобным

#Философия
#Оргдизайн

***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

Поменяться местами

Это очень мощный прием в дизайне всего, что связано с людьми. К сожалению, его или недооценивают, или пренебрегают.

Когда вы разрабатываете что-то, например, бонусную схему, новый элемент в корпоративном пакете льгот, или оргдизайн, мысленно поменяйтесь местами с тем, для кого ваша разработка предназначена.

Есть несколько важных правил:

🚩 Постарайтесь представить мотивацию, потребности и социальное окружение.

🚩 Нельзя подгонять действия (мотивацию) под желательный для вас результат.

🚩 Оперируйте только только той информацией и правилами, которые вы дадите пользователю.

Вам необходимо смоделировать действия, которые будут по возможности минимизировать усилия, потенциального пользователя и максимизируют его результат.

Рассматривайте несколько альтернатив таких действий, и несколько вариантов вводных.

⭐️ Звучит абстрактно и сложно? Давайте разберем на паре примеров:

📌Пример 1.
Идея: Предоставление 100% оплачиваемой фитнес-карты всем сотрудникам.

Меняемся местами:
В большинстве случаев (90%) вы фитнесом не занимаетесь или ограничиваетесь разовыми посещениями. Причины - занятость, здоровье, низкая мотивация. Без каких-либо мер стимулирования, вы скорее всего просто карту положите на полку.

В остальных 10% случаев вы уже спортсмен. У вас наверняка уже есть какие-то тренировки, питание, тренер в местном клубе. Если вы регулярно занимаетесь самостоятельно, но без этих обременений, да еще и ездите на работу на машине (в которой вы возите спортивную сумку), то вы вполне можете начать ходить в новый клуб (он еще должен быть лучше старого, иначе смысл теряется).

Тех, кто будет ходить - менее 1-2% от общей численности сотрудников.

Итог: Идея выглядит сомнительно - деньги будут потрачены впустую.

📌Пример 2.
Идея: Квартальная бонусная схема для B2B продавцов с отсечкой на 100% плана.

Меняемся местами:
Бонус составляет довольно значительную долю вашего дохода, и вы уже заложили его в свой личный бюджет, поэтому стараетесь максимизировать ваши усилия. План весьма сложен, фиксация результата продаж идет по факту отгрузки, возможны квартальные колебания.

Можно ли что-то сделать, если за перевыполнение вам не платят, но хочется получать стабильный доход? Да, можно прикидывать «тучный» квартал и просто притормаживать отгрузки, перенося «излишек» факта на следующий период, чтобы закрыть его с меньшими усилиями.

Итог: Там, где возможен результат сверх плана, будет снижение эффективности.

⭐️Если вам сложно тестировать эти идеи в уме, это можно проделывать на людях, и не обязательно на коллегах из своей компании. Важнее, чтобы их профайл (потребности и социальное окружение) совпадали с вашей целевой аудиторией.

Разумеется, инструмент не точный, скорее для выбраковки совсем уж неудачных идей. Те идеи, в которых вы сомневаетесь, или вы не можете однозначно предсказать исход, требуют уже проведения экспериментов и исследований.

❤️ - открыл Америку

***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

Карьерные треки. Компетенции.

Мы подготовили новый вебинар.

Это будет логическое продолжение вебинара про Карьерные треки в ИТ (кто не был, посмотрите запись).

Разработка карьерных треков - совместная работа нескольких функций. В прошлый раз был фокус на оргдизайне, грейдах и вознаграждениях.

В этот раз мы погрузимся в другую часть - связанную с компетенциями, их профилями и инструментами оценки.

Разберемся, какие инструменты нужны, чтобы понять, соответствует сотрудник роли или нет.

Заглянем на кухню функции T&D (обучение и развитие) и расскажем все простым и понятным языком.

Для этого я позвал лучшего эксперта, нашего партнера Ивана Канардова, который 25+ лет занимается разработкой моделей компетенций и оценкой персонала.

Кому подойдет:

• HR (компенсации и льготы, оргдев)
• HR директоры / бизнес-партнеры
• Руководители ИТ подразделений

Регистрируйтесь по ссылке, запись будет по ней же.
Не откладывайте в долгий ящик, чтобы получать уведомления.

Проводить будем на собственной платформе. Вебинар бесплатный. Время - 8 апреля в 19.00 МСК (UTC +3) длительность 1,5 часа.

Делитесь с коллегами, всех ждем.


***
Подписывайтесь на канал:
MAX
VK

Техническая информация

Всем привет! В блоге у нас изменения.

Для тех, кто не знает автора - меня зовут Антон Яковлев. Я консультант и управляющий партнер в компании Редо. Это мой личный блог, своего рода записная книга.

Материалы, которые я публикую, используются в нашей работе. Можно это считать подобием Ководства у Артемия Лебедева, только про HR. Со временем я буду закрывать части мозаики, чтобы получилось что-то более системное.

Если вы собираете информацию по какой то теме, то перечитывать все сразу будет тяжело. Для удобства навигации к постам добавлены хэштеги.

#Грейдинг
#Оргдизайн
#Вознаграждения
#Премирование
#Автоматизация
#ИИ

Эти хэштеги думаю не требуют пояснения. Есть и специальные:

#Практика - обзоры рынка, анализ политик и практик
#Философия - общие принципы управления в организации
#Юмор - как правило, курьезные ситуации из моей жизни
#Лайфхак - хитрости и приемы которые можно использовать в работе
#Redo - новости и воющая информация о нас и наших продуктах

Еще я собрал подкасты и вебинары, которые можно посмотреть:

Подкаст - Оплата труда 2025 - Часть 1

Подкаст - Оплата труда 2025 - Часть 2

Подкаст - Грейдинг

Вебинар - Внедрение системы грейдов

Вебинар - Карьерные лестницы в ИТ

Также у канала в связи с возможными ограничениями, появились зеркала на других площадках. Практически весь контент, который был в телеграм, перенесен туда, контент будет выходить синхронно. Подписывайтесь на дополнительные каналы, чтобы всегда оставаться на связи.

Human Revolution love в MAX

Human Revolution love в VK

Также мы создали таплинк с контактной информацией, он находится в описании всех каналов, так проще связаться со мной, если у вас будет вопросы.

Ну а мы продолжаем.

MVP

Мы подготовили MVP транслятора обзоров зарплат.

⭐️ Зачем он вообще нужен?

Некоторые компании используют универсальную систему грейдов (Hay, Mercer, WTW). Но некоторые из них, например, Мерсер, остались без обзора. Даже если он есть, иногда возникает потребность подтянуть сопоставимые данные из других источников (например, AMT, Б1). Но пересчитать одно в другое сложно.

Не совпадают уровни должностей и их группировка. Часть должностей отсутствует в одном справочнике, часть в другом.

🚩Есть вариант сделать маппинг руками, но это долго и нужно знать как. Провайдеры свои справочники периодически обновляют. Сделать один раз и пользоваться несколько лет, увы, не получится.

С подачей данных нескольким провайдерам такая же история - хочется заполнить один источник.

🚀 Совместно с HRB мы подготовили прототип. Пока он умеет транслировать данные из AMT в Mercer, но делает это уже лучше живого человека.

Под капотом - обученная на большом массиве данных нейронка. Она может взять ваш обзор (или каталог должностей) - и проставить в него нужные грейды (позиционные классы Mercer). Дальше можно использовать данные как обычно. Она реагирует на изменения каталога.

Что мы хотим?

Пообщаться с потенциальными пользователями, собрать обратную связь.

Если он вас заинтересует, его можно купить (за небольшие деньги). Также, мы можем обсудить кастом - добавить нужные пары каталогов или интегрировать с вашей системой.

Если ваш отдел летом не разгибая спины месяц-полтора подает данные, он скажет вам спасибо.

Продукт будет постепенно развиваться - конечная цель сделать его универсальным. С вашей помощью мы сделаем это быстрее.

📆 Если вам интересно, пишите в личку, или оставьте комментарий, обсудим время и место презентации.

#Redo
#Вознаграждения

Агрегатирование

У разных организаций вознаграждение состоит из большого количества элементов, и для того, чтобы как-то сравнивать эти структуры, используются агрегаты.

У некоторых например, есть оклад, у некоторых почасовая оплата, доплаты, компенсации и прочее. Агрегат позволяет привести это к однообразию.

Вs наверняка их уже используете используя такие термины как фикс и совокуп. Это оно и есть. Вообще. есть еще и третий агрегат, туда включается долгосрочное вознаграждение, но оно используется редко. В некоторых экзотических случаях, например у Мерсера, есть еще один агрегат, куда относят конвертированные в деньги льготы и бенефиты. Но к этому подходу есть много вопросов - основной - в правилах конвертации (там используется некая рыночная цена пакета, как бы если сотрудник покупал сам).

Но основные - агрегаты это фиксированное и совокупное вознаграждение. Важно помнить, что используются целевые значения и они должны быть приведены к периоду (год или месяц).

И, скажу я вам, иногда нужно крепко подумать, когда вы будете раскладывать свои элементы по полочкам.

Вот, к примеру, премия. Казалось все очевидно - это совокупная часть.

Но не все так просто. Переменная часть должна обладать признаками: а) регулярность б) управляемость

🚩 Под первый критерий не попадает ежегодная премия из прибыли или единоразовые премии.

🚩 Под второй критерий не попадают условно-постоянные премии.

Часта ситуация, когда у сотрудников есть оклад и условно-постоянная премия, она выплачивается обычно на ежемесячной основе. И вводится она как «дополнительный мотивационный рычаг». Проще говоря - платится постоянно, а используется редко, например, если сотрудник явно «накосячил» или прогулял работу.

🔸 И такую премию, как это не было бы странно, следует включать в фиксированный доход.

Во-первых - сотрудники ее рассматриваю именно так, и закладываются на то что она будет получена.

Во-вторых - с такими премиями есть судебная практика. Можете почитать у моей коллеги Юлии в ее блоге, там все описано.

Выше - картинка с агрегатами вознаграждения. 👆👆👆

👍 - встречались с подобным

❤️ - открыл Америку

#Вознаграждения
#Практика

Вебинары

Что же, вебинар проведен, все поставленные цели выполнены (с)

Хотел напомнить, что мы придерживаемся политики открытости. Для зарегистрированных на нашей учебной платформе запись и материалы доступны всегда.

Те, кто не успел посмотреть вебинары про карьерные треки - наверстывайте упущенное. Также посмотрите вебинар про внедрение системы грейдов.

Страницы трансляций:

⁃ Внедрение системы грейдов
⁃ Карьерные треки в ИТ

К сожалению, запись вебинара про управление ресурсами по техническим причинам отсутствует. Если есть желающие - пишите в комментариях, мы проведем его снова.

Также, по заявкам зрителей, мы сделаем еще один вебинар про карьерные треки, но уже с акцентом про софт / хард компетенции и их оценку.

На вебинаре будет один из лучших экспертов в этой теме - Иван Канардов.

Анонс сделаем в ближайшее время, предварительно это будет 1 апреля в 19.00

Приходите смотреть, делитесь с коллегами, пишите комментарии про ресурсное планирование, нужно ли провести еще.

#Redo
#Вебинар

Карьерные треки в ИТ

Мы в Redo подготовили новый вебинар по карьерным трекам в ИТ. Вебинар проведем в 19.00 4 марта. Длительность - 1,5 часа.

О чем поговорим:

• Принципы работы системы грейдов
• Привязка вознаграждения
• Модели карьерных путей
• Привязка компетенций к ролям
• Как это все работает вместе

Расскажем как внутри ИТ (да и не только, на самом деле), выстроить понятные для всех карьерные уровни с требованиям к навыкам и зарплатой. Кинем гнилых помидоров в популярные мифы и заблуждения.

Кому подойдет:

• HR (компенсации и льготы, оргдев)
• HR бизнес-партнеры
• Руководители ИТ подразделений

Регистрируйтесь по ссылке, запись будет по ней же.
Не откладывайте в долгий ящик, чтобы получать уведомления.

Проводить будем на собственной платформе. Вебинар бесплатный.

Пересылайте коллегам, будет весело.

По традиции для участников - бонусные материалы и плюшки.

#Оргдизайн
#Грейдинг
#Вебинар