🤬 Как нас обманывают, когда говорят, что наша корпоративная культура человекоцентрична?
Вышел очень интересный отчет про корпоративную культуру и ценности (выложу в чате). Много интересных фактов, но меня зацепило одно размышление о гомогенности и гетерогенности от исследователей.
Ранее компании на декларативном уровне стремились к гомогенности культуры (единые ценности, единая среда). Сегодня по мере усложнения их деятельности более популярными становятся отказ от принципа единообразия среды и поддержка гетерогенности. Последние годы наблюдается кризис идеи гомогенности в больших структурах: приходит осознание глубинных различий между уровнями управления.
В отчете приводятся причины, почему не получается добиться корпоративной гомогенности:
🔹 Формально общие ценности интерпретируются по-разному: логика корпоративного центра не воспринимается в линейных структурах.
🔹 Высокий культурный барьер между управленческими и производственными уровнями.
🔹 В компаниях платформенного типа команды формируются отдельными лидерами, каждый из которых выражает индивидуальный подход. Сложность ценностной интеграции.
Я считаю переход от гомогенности к гетерогенности очень важным вектором развития. НО❗️если мы рассмотрим поближе принцип гетерогенности, то увидим, что по факту это разбиение компании на сегменты и попытка опять сыграть в ту самую гомогенность. То есть причесать всех людей в одном подразделении или департаменте к единым ценностям.
Проблема в том, что это та же самая гомогенность, но просто мы пытаемся раскатать единые ценности на уровень пониже. Настоящая гетерогенность зашита в человекоцентричности. Здесь необходима расшифровка, чтобы была понятна моя мысль.
Дело в том, что у каждого человека есть какой-то свой набор ценностей, который является сущностной характеристикой человека. То, что практически не меняется, это наши психодоминанты. Как бы вы не пытались привить людям какие-то новые ценности - это с огромной вероятностью путь в никуда. Мимикрировать могут, но чтобы разделять их сердцем и жить из них - нереально.
⚠️ Настоящая человекоцентричность - это фокус на ценностях человека, которые уже у него есть. Это не придуманная на стратсессиях ответственность, проактивность, клиенториентированность и прочий корпоративный булшит, который висит у вас в переговорках и написан в книге ценностей.
Настоящая человекоцентричность - это признание и принятие компанией корневых ценностей КАЖДОГО СОТРУДНИКА В КОМПАНИИ. Не попытка разработать и внедрить, А ДАТЬ ПРОЯВЛЯТЬСЯ ТОМУ, ЧТО ЕСТЬ!!! В этом заключается и аутентичное лидерство, программы по которому мы делаем.
Ключевая задача руководителя - осознать, принять и проявлять в деятельности свои корневые ценности (мы используем для этого общепризнанную методологию, разработанную VIA Institute on Characters). Ну после того, как руководитель разобрался сам с собой - создать пространство, где его команда может аутентично проявлять свои ценности. Не общие! А каждый свой набор.
Очень сложно звучит, ведь это получится, что в компании, где работают 100 тыс сотрудников будет 100 тысяч наборов ценностей. Как же этим управлять?
А никак управлять не нужно, нужно формировать среду, где у каждого будет возможность проявлять свои ценности. Помочь разобраться и дальше передать ответственность самому сотруднику за тем, чтобы он мог жить через свои ценности.
Исследования сильных сторон характера (в методологии VIA - value in action) показывают, что культуры, в которых есть фокус на сильных сторонах выигрывают у тех, кто постоянно пытается исправить слабые стороны человека или подогнать его под какой-то общий стандарт.
Ставьте ❤️ если разделяете мою мысль. Если не согласны с моим тезисом, велком в
💬 Чат-болталка здесь >>>
Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest
Вышел очень интересный отчет про корпоративную культуру и ценности (выложу в чате). Много интересных фактов, но меня зацепило одно размышление о гомогенности и гетерогенности от исследователей.
Ранее компании на декларативном уровне стремились к гомогенности культуры (единые ценности, единая среда). Сегодня по мере усложнения их деятельности более популярными становятся отказ от принципа единообразия среды и поддержка гетерогенности. Последние годы наблюдается кризис идеи гомогенности в больших структурах: приходит осознание глубинных различий между уровнями управления.
В отчете приводятся причины, почему не получается добиться корпоративной гомогенности:
🔹 Формально общие ценности интерпретируются по-разному: логика корпоративного центра не воспринимается в линейных структурах.
🔹 Высокий культурный барьер между управленческими и производственными уровнями.
🔹 В компаниях платформенного типа команды формируются отдельными лидерами, каждый из которых выражает индивидуальный подход. Сложность ценностной интеграции.
Я считаю переход от гомогенности к гетерогенности очень важным вектором развития. НО❗️если мы рассмотрим поближе принцип гетерогенности, то увидим, что по факту это разбиение компании на сегменты и попытка опять сыграть в ту самую гомогенность. То есть причесать всех людей в одном подразделении или департаменте к единым ценностям.
Проблема в том, что это та же самая гомогенность, но просто мы пытаемся раскатать единые ценности на уровень пониже. Настоящая гетерогенность зашита в человекоцентричности. Здесь необходима расшифровка, чтобы была понятна моя мысль.
Дело в том, что у каждого человека есть какой-то свой набор ценностей, который является сущностной характеристикой человека. То, что практически не меняется, это наши психодоминанты. Как бы вы не пытались привить людям какие-то новые ценности - это с огромной вероятностью путь в никуда. Мимикрировать могут, но чтобы разделять их сердцем и жить из них - нереально.
⚠️ Настоящая человекоцентричность - это фокус на ценностях человека, которые уже у него есть. Это не придуманная на стратсессиях ответственность, проактивность, клиенториентированность и прочий корпоративный булшит, который висит у вас в переговорках и написан в книге ценностей.
Настоящая человекоцентричность - это признание и принятие компанией корневых ценностей КАЖДОГО СОТРУДНИКА В КОМПАНИИ. Не попытка разработать и внедрить, А ДАТЬ ПРОЯВЛЯТЬСЯ ТОМУ, ЧТО ЕСТЬ!!! В этом заключается и аутентичное лидерство, программы по которому мы делаем.
Ключевая задача руководителя - осознать, принять и проявлять в деятельности свои корневые ценности (мы используем для этого общепризнанную методологию, разработанную VIA Institute on Characters). Ну после того, как руководитель разобрался сам с собой - создать пространство, где его команда может аутентично проявлять свои ценности. Не общие! А каждый свой набор.
Очень сложно звучит, ведь это получится, что в компании, где работают 100 тыс сотрудников будет 100 тысяч наборов ценностей. Как же этим управлять?
А никак управлять не нужно, нужно формировать среду, где у каждого будет возможность проявлять свои ценности. Помочь разобраться и дальше передать ответственность самому сотруднику за тем, чтобы он мог жить через свои ценности.
Исследования сильных сторон характера (в методологии VIA - value in action) показывают, что культуры, в которых есть фокус на сильных сторонах выигрывают у тех, кто постоянно пытается исправить слабые стороны человека или подогнать его под какой-то общий стандарт.
Ставьте ❤️ если разделяете мою мысль. Если не согласны с моим тезисом, велком в
💬 Чат-болталка здесь >>>
Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest