Что такое настоящий DEI и какая его судьба в России?
Если говорить простыми словами, то концепция DEI (DEI - diversity, equity, inclusion) гласит, что каждый сотрудник должен быть включен в компанию, а его потребности и интересы учтены. При этом новости нам говорят про обратный тренд. Крупные технологические компании продолжают сокращать программы, связанные с разнообразием, равенством и инклюзией.
Meta (запрещена в России) закрыла проекты, связанные с DEI: упразднена должность руководителя по многообразию, отменены цели по найму женщин и представителей меньшинств, а принадлежность подрядчиков к меньшинствам больше не учитывается.
Amazon объявила о закрытии «устаревших» DEI-программ, хотя и не уточнила, каких именно. Microsoft в 2024 году расформировала команду DEI, объяснив это изменением бизнес-приоритетов. Илон Маск практически полностью отказался от таких программ в X (бывший Twitter) ещё в 2022 году, сократив 80% сотрудников, занимавшихся DEI.
Ford, WallMart, Boeing, McDonald’s, Harley Davidson и другие корпорации тоже рапортуют об отмене или существенном сокращении программ DEI.
В России с началом СВО и уходом западных компаний тема с DEI начала активно сворачиваться. Из общей повестки осталась только тема поддержки прав женщин. Кстати, именно в 2022 году мы запустили лидерскую программу [не]Видимая Сила для женщин-руководителей корпорации Росатом, которая победила на профессиональном конкурсе InterComm.
Так есть ли будущее у программ и сотрудников, занимающихся повесткой DEI? Нужны ли они бизнесу или это умирающий атавизм?
Я считаю, что такие программы крайне нужны и что здесь есть огромный фронт работы, который связан не с классической повесткой защиты прав сексуальных меньшинств или национальной повестки.
Давайте вспомним ключевую задачу настоящего DEI? Это политика признания разности друг друга! Вот отсюда и надо плясать.
Не пытаться обеспечить представителям ЛГБТ+ равные права на занятие каких-то должностей, а научить людей понимать и принимать нашу разность. Это не только про пипиську между ног, а про то, как мы видим и чувствуем других людей.
Как мы умеем выдерживать нашу разность, как мы реагируем на странное для нас поведение других. Вспомните ситуацию на работе, когда вы контактировали с человеком, которого вы не понимали от слова совсем. И сколько напряжения и дискомфорта вызывали коммуникации с ним.
Он с вами одного пола, национальности, возраста. Возможно, даже учился с вами в одном вузе и родом из того же города. Но любой контакт с этим человеком для вас настоящее испытание. Вы считаете его странным, а может быть, и даже полным мудаком.
Этот человек непонятно рассуждает и действует, сильно раздражает вас. И вот вы уже теряете самообладание и вступаете в конфронтацию с ним. Так начинаются корпоративные интриги, которые существенно снижают эффективность бизнеса.
Классика жанра, когда в C-level команде все друг другу улыбаются, но при этом у каждого руководителя есть два-три оппонента, которых он просто не выносит. Сейчас уже и не вспомнить, откуда родом это неприятие, когда оно началось. Оно есть и оно висит с воздухе, управляя нашими мыслями, действиями и нашей реальностью.
Оно лишает команду гибкости и мобильности, ведь остается все меньше и меньше сил перед внешними ударами или для решения по-настоящему важных задач, стоящих перед бизнесом. Они уходят на напряжение, которое вызвано нашей разностью.
Программы DEI нужны бизнесу с одним важным замечанием относительно их практической деятельности. Они должны начать заняться не защитой прав сексуальных меньшинств (в России это сейчас под запретом), а обучением людей выдерживать разность.
А для этого понимать и принимать себя, свои настоящие ценности, желания и потребности. И уже затем с уважением относиться к другим людям.
Все не влезло. Читайте продолжение в следующем посте ⬇️
Если говорить простыми словами, то концепция DEI (DEI - diversity, equity, inclusion) гласит, что каждый сотрудник должен быть включен в компанию, а его потребности и интересы учтены. При этом новости нам говорят про обратный тренд. Крупные технологические компании продолжают сокращать программы, связанные с разнообразием, равенством и инклюзией.
Meta (запрещена в России) закрыла проекты, связанные с DEI: упразднена должность руководителя по многообразию, отменены цели по найму женщин и представителей меньшинств, а принадлежность подрядчиков к меньшинствам больше не учитывается.
Amazon объявила о закрытии «устаревших» DEI-программ, хотя и не уточнила, каких именно. Microsoft в 2024 году расформировала команду DEI, объяснив это изменением бизнес-приоритетов. Илон Маск практически полностью отказался от таких программ в X (бывший Twitter) ещё в 2022 году, сократив 80% сотрудников, занимавшихся DEI.
Ford, WallMart, Boeing, McDonald’s, Harley Davidson и другие корпорации тоже рапортуют об отмене или существенном сокращении программ DEI.
В России с началом СВО и уходом западных компаний тема с DEI начала активно сворачиваться. Из общей повестки осталась только тема поддержки прав женщин. Кстати, именно в 2022 году мы запустили лидерскую программу [не]Видимая Сила для женщин-руководителей корпорации Росатом, которая победила на профессиональном конкурсе InterComm.
Так есть ли будущее у программ и сотрудников, занимающихся повесткой DEI? Нужны ли они бизнесу или это умирающий атавизм?
Я считаю, что такие программы крайне нужны и что здесь есть огромный фронт работы, который связан не с классической повесткой защиты прав сексуальных меньшинств или национальной повестки.
Давайте вспомним ключевую задачу настоящего DEI? Это политика признания разности друг друга! Вот отсюда и надо плясать.
Не пытаться обеспечить представителям ЛГБТ+ равные права на занятие каких-то должностей, а научить людей понимать и принимать нашу разность. Это не только про пипиську между ног, а про то, как мы видим и чувствуем других людей.
Как мы умеем выдерживать нашу разность, как мы реагируем на странное для нас поведение других. Вспомните ситуацию на работе, когда вы контактировали с человеком, которого вы не понимали от слова совсем. И сколько напряжения и дискомфорта вызывали коммуникации с ним.
Он с вами одного пола, национальности, возраста. Возможно, даже учился с вами в одном вузе и родом из того же города. Но любой контакт с этим человеком для вас настоящее испытание. Вы считаете его странным, а может быть, и даже полным мудаком.
Этот человек непонятно рассуждает и действует, сильно раздражает вас. И вот вы уже теряете самообладание и вступаете в конфронтацию с ним. Так начинаются корпоративные интриги, которые существенно снижают эффективность бизнеса.
Классика жанра, когда в C-level команде все друг другу улыбаются, но при этом у каждого руководителя есть два-три оппонента, которых он просто не выносит. Сейчас уже и не вспомнить, откуда родом это неприятие, когда оно началось. Оно есть и оно висит с воздухе, управляя нашими мыслями, действиями и нашей реальностью.
Оно лишает команду гибкости и мобильности, ведь остается все меньше и меньше сил перед внешними ударами или для решения по-настоящему важных задач, стоящих перед бизнесом. Они уходят на напряжение, которое вызвано нашей разностью.
Программы DEI нужны бизнесу с одним важным замечанием относительно их практической деятельности. Они должны начать заняться не защитой прав сексуальных меньшинств (в России это сейчас под запретом), а обучением людей выдерживать разность.
А для этого понимать и принимать себя, свои настоящие ценности, желания и потребности. И уже затем с уважением относиться к другим людям.
Все не влезло. Читайте продолжение в следующем посте ⬇️