Эмоции успеха | Елена Логачева

Как получить 5 офферов из 7 в BigTech, если ты не типичный технарь?

Вчера в беседе со знакомым обсуждали, как он проходил собеседования в BigTech. Интересно было понять эту историю успеха, все-таки конкурс безумный. И вот что меня поразило.

Парню 37 лет, работает старшим инженером в Google, до этого был в Amazon. Когда он искал текущую работу, проходил интервью в 7 компаниях - и получил 5 офферов! В двух местах завалил технические тесты.

На вопрос: «Как?», ответил: «Да я просто приходил на интервью и сразу старался по-человечески расположить к себе. Делал так, чтобы интервьюеру со мной было комфортно, тепло и интересно разговаривать».
И дальше он совершенно честно признался, что по профилю он вообще не инженер - так в жизни сложилось. Он код любит гораздо меньше, чем работу с людьми, поэтому сейчас уходит в менеджмент.

Я слушала его и мысленно аплодировала. Как эксперт по эмоциональному интеллекту, я каждый день на пальцах объясняю лидерам и руководителям, как работают софт-скиллы. Но когда сидит практикующий старший инженер из Google и на живом примере подтверждает все то, что ты транслируешь рынку - это бесконечно радует!

Причем он и сам сейчас так же собеседует людей к себе в команду в Google. Старается с порога создать максимально расслабленную, дружескую обстановку, чтобы кандидат не трясся от страха.

👏 Его логика очень простая: технический тест провести и даже доучить человека – дело техники. А вот понять, какой человек в работе и в команде, можно только в нормальной, человеческой беседе. А для этого собеседника нужно сначала расслабить и снять стресс.

Уходила после этого разговора с мыслью: как же круто, когда у людей развит эмоциональный интеллект и понимание человеческой природы. Если даже в разработке Google ценят в первую очередь умение общаться и создавать доверие, то наши мета-навыки - это действительно главная суперсила.

📝 А как вы проходите/проводите собеседования? Получается просто по-человечески пообщаться и раскрыть себя/кандидата, или харды рулят?

Иногда так бывает: готовишь большой материал, вкладываешь в него много мыслей, он выходит в одном из ведущих профессиональных изданий… а потом жизнь несется дальше, и ты даже не успеваешь им поделиться 👀

✅ Именно так произошло с моей статьей, которая уже давно опубликована в федеральном издании «Управление персоналом». Перечитала ее сегодня и поймала себя на мысли, что хочу поделиться с вами этой темой здесь.

Даже сейчас, в 26 году, руководители по-прежнему пытаются бороться с выгоранием сотрудников бесплатными фруктами, корпоративами, дополнительными выходными или новой кофемашиной. Но если в компании нарушены сами принципы управления, это не лечение, а временное обезболивающее.

💛 Главная мысль моей статьи заключается в том, что выгорание — это не история про слабых сотрудников, а показатель того, как устроена система управления.

Если руководитель хочет действительно изменить ситуацию, недостаточно мотивировать людей. Нужно менять то, как принимаются решения, как распределяются задачи, как строится коммуникация и насколько безопасно сотрудникам говорить о проблемах.

В статье я разбираю несколько шагов, которые помогают остановить движение команды к коллективному выгоранию. Прочитать ее можно здесь: https://www.top-personal.ru/magazine.html?893

Буду рада, если материал окажется полезным тем, кто сегодня управляет командами.

📝 А как вы считаете: выгорание чаще рождается внутри человека или его все-таки создает система, в которой он работает?

Есть моменты, когда понимаешь — то, что ты делаешь, действительно востребовано.

Для меня одним из таких моментов стало выступление на People Sense в Москве.

Тогда мой доклад о метанавыках руководителей получил горячий отклик профессионального сообщества. После выступления представители компаний подходили ко мне с предложениями провести этот мастер-класс уже внутри своих команд.

С тех пор прошло несколько корпоративных программ. И каждый раз я убеждаюсь, что тема становится только актуальнее.

Сегодня сильного руководителя определяет уже не объем знаний, а способность адаптироваться, сохранять устойчивость, принимать решения в неопределенности и вести за собой людей. Именно поэтому я продолжаю проводить этот мастер-класс для ИТ-команд и руководителей.

Август для меня — особенный месяц. Издавна этот месяц считался временем подготовки к новому сезону. Временем сбора урожая. В этом месяце я отмечаю свой День рождения, для меня это тоже каждый год некая точка пересборки.

💟 И в честь этого я решила создать специальные условия на проведение корпоративного мастер-класса — чтобы и вы смогли подсобрать урожай своего опыта, войти в осенний период уверенно и смело.

☑️ Я оставляю супер стоимость для корпоративных программ до 26 августа включительно. Это мой подарок всем, кто хочет узнать новую версию себя — человека, который достигает целей без выгорания, с опорой на свои сильные качества.

В сентябре стоимость вернется к стандартной. Если вы хотели пригласить меня в свою компанию этой осенью — сейчас самое подходящее время обсудить даты. Пишите мне в личные сообщения: @EVLogacheva и я пришлю вам программу мастер-класса, а также подробные условия проведения.

Мы регулярно проходим диспансеризацию, подсказывающую, какие показатели нужно подтянуть, а какие и сейчас на нормальном уровне. Сегодня я приглашаю вас провести чек-ап метанавыков, о которых мы с вами еще не говорили в рамках Летней лаборатории.

Итак, сегодня в фокусе ключевые метанавыки для IT-руководителей:
1) саморегуляция,
2) построение отношений и влияние,
3) адаптивность.

Мы уже обсуждали, почему метанавыки — это фундамент устойчивости и роста в IT. Но давайте посмотрим, что происходит на практике, когда именно эта тройка проседает у C-level руководителей.

Вот как выглядит ДЕФИЦИТ этих навыков в реальной жизни.

➡️ Саморегуляция. При серьезном сбое работы, отклонении от плана или давлении сверху лидер сваливается либо в микроменеджмент, централизацию решений и гиперконтроль, либо в импульсивную агрессию на команду.
Результат: команда боится приносить плохие новости, решения принимаются на эмоциях, а сам руководитель живет в шаге от выгорания, а иногда и глубоко в нем.

➡️ Построение отношений и влияние. Попытки продавить свое мнение/решение через подход «вы ничего не понимаете в архитектуре/ведении проектов, ИТ…». Постоянные трения между IT, Продуктом и Бизнесом.
Результат: IT воспринимают как дорогой сервисный отдел, а не стратегического партнера. Влияние руководителя ограничивается только его формальной властью внутри команды.

➡️ Адаптивность. Попытка удержать привычные процессы, фреймворки и структуры, когда бизнес-контекст или рынок уже кардинально поменялись.
Результат: медленная скорость решений, сопротивление новым технологиям и перестройке процессов. Команда тратит ресурсы на поддержание legacy-подходов.

Я уже давно говорю об этом: технический долг можно переписать, процессный — перестроить. Но если у лидера накопился эмоциональный и коммуникационный долг, система начинает распадаться, а IT-руководитель становится заурядным менеджером.

Прочекайте себя сегодня, какие метанавыки у вас «западают»? И напишите сюда, как вы это обнаружили, что стало для вас маркером этого дефицита?

Почему руководители в IT перестают расти?

Когда вы дорастаете до позиции Team Lead, Head of или CTO (у разных руководителей «стеклянный потолок» появляется на разных этапах), ваш привычный паттерн обучения перестает работать. Раньше всё было просто. Прокачал очередной «хард скилл» — вырос в доходе и грейде.

На уровне управления это не работает. Здесь нужно учиться вещам, которые нельзя пощупать:
🔠 управлять конфликтами,
🔠 мотивировать выгоревших,
🔠 договариваться с бизнесом на понятном ему языке,
🔠 справляться с собственным синдромом самозванца.

Многие лидеры пытаются решить это старым способом — идут читать книги по менеджменту. Но теория не спасает, когда на митинге токсичный сотрудник начинает саботировать процесс, а у вас внутри всё закипает.

Здесь нужен другой уровень обучаемости — развитие эмоциональной зрелости. Умение замечать свои реакции, понимать мотивы людей и менять стратегию поведения прямо в моменте конфликта.

Как ментор я помогаю IT-руководителям не просто копить знания, а перестраивать мышление и внедрять метанавыки в реальную практику управления. Без заумной теории — только то, что работает на вашей почве.

🔠 Если вы чувствуете, что упёрлись в потолок или устали вывозить всё на личном ресурсе — напишите мне в ЛС. Мы разберём вашу текущую ситуацию на созвоне-знакомстве: @EVLogacheva

📉 «Уровень адекватности на собеседованиях заметно упал». Почему рекрутеры бьют тревогу?

До конца лета в канале «Эмоции успеха» мы с вами изучаем метанавыки — фундаментальные софт-скилы, без которых невозможно эффективно управлять командой, растить бизнес и двигаться по карьерной лестнице.

И один из главных метанавыков сильного лидера — саморегуляция. Простыми словами, это умение управлять своим состоянием, эмоциями и реакциями в условиях стресса, неопределенности и давления. Это способность оставаться в ресурсе, когда всё вокруг горит, и не переносить свой внутренний хаос на команду или работодателя.

❗️ Действительно ли это критично сейчас?

Мнение Екатерины Солонченко, HRD TWINBY, автора Telegram-канала "Успешный рекрутинг в IT":

«На рынке труда действительно заметно сократилось общее количество вакансий. Тем не менее, у нас с командой, напротив, настоящий бум найма: вакансий много, в том числе IT, бэк-офис и C-level.

Но то, что я вижу на десятках собеседований, настораживает. Уровень стресса у кандидатов вырос, а культура коммуникации — упала. Люди с блестящим хард-бэкграундом сыплются на элементарных вопросах: фонят тревогой, срываются на негатив, проявляют пассивную агрессию.

Для примера, руководитель разработки на вопрос: «Чем вас привлекла наша Компания?» честно ответил: «Да я полгода ищу работу. Общаюсь со всеми, кто позовет, вообще без разницы куда выходить!» За этим считывается не уверенность и желание делать крутой продукт вместе, а безысходность.

Именно сейчас работодатели выбирают не просто профи, а тех, кто умеет держать себя в руках. Саморегуляция стала важнее крутого стека. Кто сохраняет адекватность — у того огромное преимущество. Мы нанимаем именно таких»

Как саморегуляция влияет на вашу карьеру и найм?

📌 При переходе в другую компанию. На уровнях Senior+ и C-level хард-скилы уже подразумеваются «по умолчанию». Оценивают вашу зрелость. Если топ-менеджер не управляет своими эмоциями на интервью, нанимающий директор понимает: в кризис этот человек разрушит команду или «улетит» в выгорание за два месяца.
📌 При найме и сборке команды. Руководитель без саморегуляции нанимает людей из состояния страха, эго или дефицита. Руководитель с прокачанной саморегуляцией видит кандидатов «без фильтра» собственных проекций и собирает устойчивые, автономные команды.
📌 При управлении в кризис. Эмоциональное состояние лидера заразно. Если вас «штормит», команду «штормит» в два раза сильнее. Навык саморегуляции позволяет принимать рациональные решения, а не действовать на импульсах.

Чек-лист | Проверяем свою саморегуляцию
Спросите себя честно:
• как я реагирую, когда на встрече всё идет не по моему плану?
• могу ли я отделить факты от собственных эмоций при оценке факапа?
• считывают ли окружающие мое напряжение, даже когда я «молчу»?

Саморегуляция — это не «умение подавлять эмоции и улыбаться». А способность вовремя заметить свое состояние, вернуть себе контроль и действовать из точки устойчивости.

▶️ А как у вас? Замечали на собеседованиях или в работе, что с адекватностью и эмоциональным контролем на рынке сейчас действительно непросто? Поделитесь в комментариях.

И подпишитесь на Telegram-канал "Успешный рекрутинг в IT", чтобы быть в курсе актуальных вакансий: @liveitrecruitment

😂👍👍❤️👌😅😊😊😍😘
13 августа в 19:00 ч. (мск)

Приглашаю вас на новый эфир: «AI начинается с головы. Как личность руководителя меняет судьбу бизнеса»

Будущее, в котором AI станет частью почти всех сфер нашей жизни, подтверждают и учёные, и предприниматели, и технологические лидеры — от Илона Маска до других известных футурологов и визионеров. Но если посмотреть, как AI внедряется в компаниях уже сегодня, картина часто выглядит совсем не так празднично, как обещают прогнозы. И проблема, как ни странно, вовсе не в ИИ. Очень часто она начинается гораздо раньше — с того, как руководитель сам понимает, что такое AI, чего от него ждёт и как принимает решения о его внедрении.

Вместе с гостями разберём, как убеждения, управленческие привычки и опыт владельца компании определяют стратегию внедрения искусственного интеллекта и его реальную эффективность. Почему успех AI-проектов зависит не только от технологий, но и от личности руководителя.

Гости эфира:
🎙 Кирилл Алифанов, CIO/CDO с 20+ лет опытом в промышленных компаниях (Шереметьево, Уралкалий, Русагро и др.), член Ассоциации независимых директоров и Союза IT-директоров, лауреат Топ-1000 «Коммерсант», лектор ВШЭ и РАНХиГС.

🎙 Павел Вейник, основатель Hard & Soft Skills, архитектор с 20+ лет опыта в IT, экс-архитектор core backend Miro, Solution Architect EPAM, CTO, эксперт по AI-трансформации бизнеса, обучил 400+ архитекторов и техлидов и более 1000 инженеров.

Я уже подготовила вопросы для экспертов:

➡️ Какая ошибка мышления владельца бизнеса убивает внедрение AI ещё до старта проекта?
➡️ Что должно измениться в голове руководителя, чтобы AI заработал эффективно в его компании?
➡️ Компании тратят миллионы на AI-технологии и почти ничего - на подготовку руководителя, который будет их внедрять. Это осознанная экономия или слепая зона?
➡️ Как IT-руководителю, внедряющему AI в компании, владелец которой считает, что это решит все его проблемы, построить работающую систему коммуникаций, не выгореть и не завалить проект.

😊 Если вы собственник бизнеса, руководитель компании и IT-директор; руководитель цифровой трансформации, продуктов и разработки или внедряете AI в бизнес-процессы, вам точно будет полезно!

Регистрируйтесь ЗДЕСЬ и ждите ссылку на эфир. Приходите со своими кейсами и вопросами, на моих эфирах можно получить не просто инсайт, но и практический разбор вашей ситуации.

До встречи!

➡️ Метанавык, влияющий на скорость вашей карьеры в IT: способность учиться, адаптироваться и переучиваться. Сегодня завершаем тему и собираем ключевые инсайты в единую картину.

4 главных компонента этого метанавыка:

1️⃣ Умение работать с эго и уязвимостью. Когда синьор или менеджер встает в позу «Я 10 лет в индустрии, меня учить не надо», дело не в недостатке IQ. Включается эмоциональная защита: признать, что ты чего-то не знаешь — значит временно почувствовать себя некомпетентным. Зрелый лидер умеет проходить через эту уязвимость без саботажа.

2️⃣ Гигиена коммуникации и системность. Кейсы показывают: пока на встречах хаос, а задачи перескакивают с темы на тему, у команды просто нет ресурса учиться и развиваться. Жесткая фасилитация, фиксированный тайминг и прозрачные процессы высвобождают тот самый фокус, который нужен для роста.

3️⃣ Микрообучение в условиях полного цейтнота. Не нужно ждать «спокойного месяца», чтобы пойти на курс. Выделяйте 15 минут в день, сразу тестируйте новые фреймворки на ближайших 1-on-1 или фасилитациях и обязательно проводите рефлексию после спринтов: «Чему мы научились как система?»

4️⃣ Умение «разучиваться». Главный маркер перехода от мидла к топу — способность вовремя отказаться от паттернов, которые отлично работали вчера, но тормозят вас сегодня. Топ-лидер не защищает свои старые привычки, а экспериментирует с новыми подходами и относиться к ошибкам как к данным.

Умение систематизировать свой опыт и свободно переводить его на язык бизнеса — это именно то, что отличает эксперта от настоящего C-level лидера.

🎙 А какими правилами или лайфхаками для обучения в режиме нон-стоп пользуетесь вы? Что из разобранного за эти недели уже успели применить на практике?

🔔 Лучшее время прокачать себя и команду перед новым сезоном — сейчас

За прошедший год я провела более 120 глубинных интервью с ИТ-руководителями разных уровней. И оказалось, что граница между сильными и посредственными руководителями проходит совсем не там, где принято думать.

Не между Middle и C-Level. Не между теми, у кого 5 или 20 лет опыта. И даже не между теми, кто знает больше управленческих инструментов.

Настоящая разница — в развитых метанавыках. В способности сохранять спокойствие в неопределенности. В умении принимать решения без полной информации и в системном мышлении. В управлении собственным вниманием и в эмоциональном интеллекте. Именно эти навыки сегодня становятся главным конкурентным преимуществом руководителя.

Этому посвящен корпоративный мастер-класс «Повышение эффективности руководителей за счет усиления метанавыков», который уже оценили команды крупнейших федеральных компаний в России.

Мастер-класс, после которого руководители будут быстрее адаптироваться к изменениям и эффективнее управлять командами.

🕒 В августе, по случаю моего предстоящего Дня Рождения, я хочу подарить уникальные условия проведения такого МК для вас и вашей компании. Вы можете забронировать дату проведения мастер-класса сейчас, на выгодных условиях, а провести его в сентябре или октябре, когда это будет удобно для вас.

Напишите мне в личные сообщения, чтобы узнать подробности и начать осень для своей команды с крутых возможностей роста: @EVLogacheva

Синдром «Я всё знаю» у синьора. Что делать лиду?

Представьте ситуацию: к вам в команду приходит сильный Senior Engineer. Технически — настоящий профи. Но как только стек немного меняется или вы предлагаете оптимизировать процессы, он встаёт в позу:

«Я 10 лет в индустрии, меня учить не надо, эта ваша идея — бред»

🙈 У человека заблокирован метанавык обучаемости. И корень здесь — не в отсутствии интеллекта (IQ), а в эмоциональном интеллекте.

Когда мы сталкиваемся с необходимостью учиться заново, наш мозг (особенно у опытных экспертов) испытывает сильный стресс. Признать, что ты чего-то не знаешь = временно почувствовать себя уязвимым или некомпетентным. Эго сопротивляется, включается защита.

Вопрос к вам, коллеги: как бы вы действовали на месте руководителя? Заставляли ли бы учиться директивно? Попробовали бы зайти через его эго и дали задачу «обучить других», чтобы он сам наткнулся на свои пробелы?

📝 Жду вас в комментариях, давайте разберём этот кейс

Илон Маск присоединился к стану предсказателей. Что о будущем AGI думают он, Либерманы и Курцвейл?

Ещё недавно о точных датах появления сильного ИИ рассуждали только футурологи. Теперь к этому «клубу пророков» официально примкнул и Илон Маск.

В свежем интервью The Economist он сделал громкое заявление: уже через 5 лет ИИ обойдёт человеческий интеллект, а к 2036 году (через 10 лет) из-за роботов и гиперизобилия деньги вообще потеряют смысл.

Дискуссия о том, сможем ли мы создать искусственный суперинтеллект (AGI), похоже, закрыта. Сегодня главный вопрос звучит уже иначе: когда именно он появится и кому достанутся все плоды этой революции?

Я решила сравнить три кардинально разных взгляда на наше ближайшее будущее:
➡️ свежий прогноз Илона Маска,
➡️ прагматичную позицию братьев Даниила и Давида Либерманов,
➡️ классическую концепцию футуролога Рэя Курцвейла.

🎙️Рэй Курцвейл. Эволюция и оптимизм
Сроки: появление AGI — 2029 год, технологическая сингулярность — 2045 год.
Суть: Курцвейл держится своего прогноза ещё с конца 90-х, опираясь на математический закон экспоненциального роста вычислительных мощностей.
Главный сдвиг: ИИ станет не угрозой, а естественным продолжением человека. Мы объединимся с технологиями: избавимся от болезней, остановим старение и расширим возможности мозга.

🎙️Илон Маск. Физический мир и исчезновение денег
Сроки: превосходство ИИ над человеком — к 2031 году, исчезновение необходимости в деньгах — к 2036 году.
Суть: Маск делает ставку на физическое воплощение интеллекта — гуманоидных роботов. По его мнению, именно они возьмут на себя всё производство.
Главный сдвиг: себестоимость большинства товаров и услуг устремится к нулю. Понятие «работать, чтобы выжить» исчезнет, а вместо базового дохода люди получат универсальный высокий доход. Главный риск — если цели ИИ перестанут совпадать с интересами людей.

🎙️ Братья Либерманы. Вопрос власти и монополии
Сроки: ближайшие 24 месяца.
Суть: пока Курцвейл и Маск мечтают о гармонии и изобилии, Либерманы смотрят на железо. Обучение моделей требует миллиардных инвестиций, а реальный доступ к мощным дата-центрам есть всего у нескольких BigTech-гигантов.
Главный сдвиг: если инфраструктура останется закрытой, всё богатство от ИИ достанется владельцам алгоритмов, а остальной мир окажется в полной зависимости от решений этих корпораций.

Что делать прямо сейчас, чтобы не оказаться «шимпанзе» на фоне ИИ?

В своём интервью Маск наглядно описал масштаб надвигающегося разрыва:

«В лучшем сценарии мы будем по отношению к ИИ тем же, чем сейчас являются шимпанзе по отношению к человеку. Они живут в заповедниках только потому, что мы решили их сохранить. Если мы хотим остаться субъектными, единственный путь — расширять возможности собственного мозга и учиться управлять новыми инструментами, а не конкурировать с ними в лоб».

Практические шаги на сегодня

1️⃣ Переходить от исполнения к постановке задач (Prompt & Management). Перестаньте конкурировать с алгоритмами в технической рутине — развивайте стратегическое мышление, системный аудит и умение формулировать точный контекст.
2️⃣ Осваивать нейроинтерфейсы и ИИ-инструменты уже сейчас. Использовать модели как продолжение своего мышления (как экзоскелет для ума), а не просто как удобный поиск.
3️⃣ Развивать навыки, недоступные алгоритмам. Эмоциональный интеллект, построение глубоких человеческих связей, критическое мышление и работу с неструктурированной реальностью.

Маск и Курцвейл рисуют заманчивую картину: через 10 лет технологии обещают полностью избавить нас от материальной рутины. Но Либерманы вовремя возвращают к реальности — важна не только сама технология, но и то, в чьих руках она находится. Если вычислительные мощности останутся монополией нескольких IT-гигантов, правила новой эры будут диктовать они, а не свободный рынок.

📝 А что делаете вы уже сегодня, чтобы чувствовать себя уверенно в эпоху AGI?