Отдать нельзя самому
Где здесь ставить запятую, когда мы говорим про наём людей в собственную команду?
Из личного опыта — эта запятая плавает в зависимости от кучи факторов. Рассказываю, что там за нюансы.
В процесс найма обычно есть минимум два участника (нанимающий менеджер и HR) и море кандидатов. Или озерцо, а то и ручеёк, если мы говорим про поиск редких людей. У каждого из них есть понятные обязанности, за которые им работодатель платит деньги. В процессе найма они тоже есть.
👉🏻 Обобщённо HR должен:
1. Собрать с нанимающего требования к вакансии.
2. Разместить вакансию и нагонять поток.
3. Искать кандидатов сам по всем сусекам и источникам.
4. Проводить первичные собеседования и фильтровать поток.
5. Сопровождать кандидатов по процессу.
6. Подготовить оффер и превратить кандидата в сотрудника. (Пункт со звёздочкой - он совместный.)
👉🏻 Из главного нанимающий менеджер должен:
1. Выбрать кандидатов из подборки. И да: копаться в резюме и объяснять, что так, а что нет, если рекрутер ещё не проник глубоко в целевой профиль.
2. Убедиться, подходит ли кандидат. Оценить навыки, опыт, мышление, вписываемость в команду. Подготовить тестовое задание и оценить ответы. Подключать коллег для оценки кандидата, если у самого чего-то не хватает. И мнение самого рекрутера тут тоже важно.
3. Давать рекрутеру подробную обратную связь. Без неё процесс превращается в лотерею, так как рекрутер действует вслепую.
4. Принять решение по кандидату (как позитивное, так и негативное). Быть готовым озвучить его лично, если потребуется.
5. Действовать в рамках процесса и соблюдать договорённости. Конечно, всё может случиться, однако не стоит форс-мажор делать ежедневной практикой.
⚠️ Очень многие нанимающие менеджеры сразу сваливают свои обязанности на рекрутеров, а потом удивляются, что процесс факапится на глазах.
☝🏻 Конечно, опытный рекрутер, который давно и глубоко в теме, многое из этого обеспечит. Только в этой экспертизе надо реально убедиться сначала — даже опытному нужно время погрузиться в профиль. Полностью подменять работу нанимающего менеджера в процессе найма нельзя ни при каких обстоятельствах.
И кстати, есть список совместных обязанностей, про которые поговорим дальше. Там тоже есть интересное.
❓А как вы считаете?
Если согласны с мнением выше, ставьте 🔥, или 🤔, если не совсем или вообще нет.
@PeopleManagementTech
#наём #личный_опыт
Где здесь ставить запятую, когда мы говорим про наём людей в собственную команду?
Из личного опыта — эта запятая плавает в зависимости от кучи факторов. Рассказываю, что там за нюансы.
В процесс найма обычно есть минимум два участника (нанимающий менеджер и HR) и море кандидатов. Или озерцо, а то и ручеёк, если мы говорим про поиск редких людей. У каждого из них есть понятные обязанности, за которые им работодатель платит деньги. В процессе найма они тоже есть.
👉🏻 Обобщённо HR должен:
1. Собрать с нанимающего требования к вакансии.
2. Разместить вакансию и нагонять поток.
3. Искать кандидатов сам по всем сусекам и источникам.
4. Проводить первичные собеседования и фильтровать поток.
5. Сопровождать кандидатов по процессу.
6. Подготовить оффер и превратить кандидата в сотрудника. (Пункт со звёздочкой - он совместный.)
👉🏻 Из главного нанимающий менеджер должен:
1. Выбрать кандидатов из подборки. И да: копаться в резюме и объяснять, что так, а что нет, если рекрутер ещё не проник глубоко в целевой профиль.
2. Убедиться, подходит ли кандидат. Оценить навыки, опыт, мышление, вписываемость в команду. Подготовить тестовое задание и оценить ответы. Подключать коллег для оценки кандидата, если у самого чего-то не хватает. И мнение самого рекрутера тут тоже важно.
3. Давать рекрутеру подробную обратную связь. Без неё процесс превращается в лотерею, так как рекрутер действует вслепую.
4. Принять решение по кандидату (как позитивное, так и негативное). Быть готовым озвучить его лично, если потребуется.
5. Действовать в рамках процесса и соблюдать договорённости. Конечно, всё может случиться, однако не стоит форс-мажор делать ежедневной практикой.
⚠️ Очень многие нанимающие менеджеры сразу сваливают свои обязанности на рекрутеров, а потом удивляются, что процесс факапится на глазах.
☝🏻 Конечно, опытный рекрутер, который давно и глубоко в теме, многое из этого обеспечит. Только в этой экспертизе надо реально убедиться сначала — даже опытному нужно время погрузиться в профиль. Полностью подменять работу нанимающего менеджера в процессе найма нельзя ни при каких обстоятельствах.
И кстати, есть список совместных обязанностей, про которые поговорим дальше. Там тоже есть интересное.
❓А как вы считаете?
Если согласны с мнением выше, ставьте 🔥, или 🤔, если не совсем или вообще нет.
@PeopleManagementTech
#наём #личный_опыт