(Раз)очарование на адаптации
Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃
Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.
Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы 😢
В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️
👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится.
А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.
Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий.
Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать.
Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме 🎯
Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться: впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.
🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥
@PeopleManagementTech
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃
Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.
Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы 😢
В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️
👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится.
А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.
Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий.
Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать.
Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме 🎯
Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться: впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.
🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥
@PeopleManagementTech
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь