Сколько сказка сказывается
Как долго строить привлекательный HR-бренд? По-хорошему, небыстро, но для средней компании уже в горизонте года можно получить хорошие результаты.
Кто-то скажет:
“Чего там строить? За месяц сделаю сайт и перепишу тексты вакансий — и готово!” И в целом сделает часть необходимой работы, освежив “витрины”. Но на этом процесс не закончится.
👉🏻 Существует много вариантов достучаться до целевой аудитории кандидатов — и это не только красивый сайт и многообещающие тексты. Это и рейтинги, и выход в проф.сообщества и ещё множество способов и каналов, в которых водятся те, кто нужен. Там уже не только лозунгами говорить надо, надо показывать компанию в лицах тех, кто в ней работает и имеет вес в проф.сообществе. Дополнять слова на фантике мнением авторитетов.
👉🏻 Не надо забывать работать с отзывами — не скрывать и удалять негативные (не везде это возможно), а отвечать на них и реагировать так, чтобы было понятен подход компании. По стате от HH (пусть и рекламной, но верной), эти отзывы читают 95% кандидатов. Встречал ещё одну цифру: ~70% кандидатов меняют своё мнение о компании глядя на то, как она отвечает на отзывы, даже негативные. Причём это мнение меняется не только в минус, но и в плюс.
☝🏻Всё перечисленное (и то, что ещё осталось за кадром) — это внешнее. Обёртка и фантик. Сама конфетка во внутреннем бренде компании. Его состояние можно легко измерить и понять, что и где надо поменять. В процессах компании, в отношении к людям, в механизмах управления, вознаграждения и вообще во всех точках, где компания касается сотрудников, а они её. И вот эти перемены определяют, насколько устойчивым и непротиворечивым будет реальный HR-бренд.
Перемены могут быть относительно быстрыми, если касаются того, что напрямую зависит от компании и решается деньгами: оборудование, рабочая среда в части помещений и эргономики и подобное.
Непросто перекраивать процессы, а ещё сложнее навыки и подходы управления и корп культуру. Чудес в работе с людьми не бывает — создание новых нейронных связей в головах при должной дисциплине занимает недели и месяцы, если людей и уровней подчинённости реально много.
Все перемены, направленные на построение HR-бренда, на самом деле сфокусированы на создание “другой компании”, если разница между декларируемым и фактическим HR-брендом велика.
❓Насколько системным должен быть подход к построению HR-бренда?
Ставьте 🔥, если согласны с мыслями выше. Или 🙈, если всё решается сильно проще.
@PeopleManagementTech
#hr_бренд
Как долго строить привлекательный HR-бренд? По-хорошему, небыстро, но для средней компании уже в горизонте года можно получить хорошие результаты.
Кто-то скажет:
“Чего там строить? За месяц сделаю сайт и перепишу тексты вакансий — и готово!” И в целом сделает часть необходимой работы, освежив “витрины”. Но на этом процесс не закончится.
👉🏻 Существует много вариантов достучаться до целевой аудитории кандидатов — и это не только красивый сайт и многообещающие тексты. Это и рейтинги, и выход в проф.сообщества и ещё множество способов и каналов, в которых водятся те, кто нужен. Там уже не только лозунгами говорить надо, надо показывать компанию в лицах тех, кто в ней работает и имеет вес в проф.сообществе. Дополнять слова на фантике мнением авторитетов.
👉🏻 Не надо забывать работать с отзывами — не скрывать и удалять негативные (не везде это возможно), а отвечать на них и реагировать так, чтобы было понятен подход компании. По стате от HH (пусть и рекламной, но верной), эти отзывы читают 95% кандидатов. Встречал ещё одну цифру: ~70% кандидатов меняют своё мнение о компании глядя на то, как она отвечает на отзывы, даже негативные. Причём это мнение меняется не только в минус, но и в плюс.
☝🏻Всё перечисленное (и то, что ещё осталось за кадром) — это внешнее. Обёртка и фантик. Сама конфетка во внутреннем бренде компании. Его состояние можно легко измерить и понять, что и где надо поменять. В процессах компании, в отношении к людям, в механизмах управления, вознаграждения и вообще во всех точках, где компания касается сотрудников, а они её. И вот эти перемены определяют, насколько устойчивым и непротиворечивым будет реальный HR-бренд.
Перемены могут быть относительно быстрыми, если касаются того, что напрямую зависит от компании и решается деньгами: оборудование, рабочая среда в части помещений и эргономики и подобное.
Непросто перекраивать процессы, а ещё сложнее навыки и подходы управления и корп культуру. Чудес в работе с людьми не бывает — создание новых нейронных связей в головах при должной дисциплине занимает недели и месяцы, если людей и уровней подчинённости реально много.
Все перемены, направленные на построение HR-бренда, на самом деле сфокусированы на создание “другой компании”, если разница между декларируемым и фактическим HR-брендом велика.
❓Насколько системным должен быть подход к построению HR-бренда?
Ставьте 🔥, если согласны с мыслями выше. Или 🙈, если всё решается сильно проще.
@PeopleManagementTech
#hr_бренд