Отдалённая морковка
Долгосрочная мотивация бывает разная, и иногда она про деньги.
На днях мы говорили о базовых факторах “любви на всю жизнь”, без которых никакие долгосрочные отношения невозможны. Сегодня поговорим про “брак по расчёту”. Такая возможность доступна не всем. Спросите нескольких людей, и только те, что в крупных компаниях (или технологических стартапах) на высоких должностях скажут, что у них есть системы долгосрочного вознаграждения (LTIP — Long-Term Incentive Plan).
👉🏻 Около 90% этих программ распространяется только на избранных сотрудников. Обычно это ТОПы, средний менеджмент, ключевые сотрудники. Бизнес не любит делиться заработками, но хочет подкрепить отношения с лучшими и необходимыми людьми денежным пряником. Рядовые позиции обычно не рассматриваются бизнесом как целевая аудитория для таких программ. Чтобы быть достойным включения в такую программу, надо чего-то достичь, внести реально существенный вклад или заслуженно подняться по карьерной лестнице.
☝🏻 В компаниях, акции которых открыто торгуются на бирже, организовать такое проще. Достаточно выделить определённый пул акций, которые будут передаваться сотрудникам в обмен на их эффективность и преданность. Удобно же: если люди хорошо работают, то стоимость акций в большинстве случаев растёт. Таким образом, люди начинают быть кровно заинтересованы в том, чтобы бизнес процветал. Всем хорошо. Но таких компаний по статистике немногим меньше 40%, что объяснимо — не все выходят на биржу.
В подавляющем большинстве компаний долгосрочное вознаграждение — это живые деньги, пусть и привязанные к каким-то заменителям акций (например, условным акциям или фантомным). Цену таких фантомов определяют внутренним расчётом стоимости компании.
И в том, и в другом случае компания даёт человеку право получить свою долю пирога по достижению ей целевых показателей. Получила компания нужные цифры по чистой прибыли, например, людям выделили немного акций или сумму денег, не получила — увы.
👉🏻 При этом выделенная человеку доля бывает доступна не сразу — право на выплату обычно возникает позже права на саму долю. Как бы денег (акций) мы тебе уже пообещали, а получишь ты их через сколько-то времени, если доработаешь до этой даты или не произойдет ещё чего-то. Становится выгодно работать в компании долго — понемногу можно сколотить неплохую сумму.
Все такие системы долгосрочного вознаграждения рассчитаны на несколько лет — 3-5, в основном. Это связано обычно со сроками стратегического планирования. Ну, и свыше этого срока эффективность программ не всегда выглядит высокой.
Расчёты по программам долгосрочного вознаграждения непростые для понимания — там много влияющих факторов. Даже самые экономически подкованные профессионалы легко обесценивают в своей голове отложенные выплаты. А если по пути к цели с рынком или эффективностью бизнеса что-то пойдёт не так, программа может вместо мотивации сильно демотивировать сотрудников. Типа цифр не достигнем, денег не видать — зачем стараться. Тогда надо оперативно вмешиваться, пересчитывать и вносить изменения в программу. Потому, что усилия людей ещё важнее концентрировать в нужном направлении в периоды кризиса 💯
❓Как вы считаете, стоит ли заморачиваться с программами долгосрочного вознаграждения? Или простые короткие премии понятнее и эффективнее?
@PeopleManagementTech
#мотивация #деньги
Долгосрочная мотивация бывает разная, и иногда она про деньги.
На днях мы говорили о базовых факторах “любви на всю жизнь”, без которых никакие долгосрочные отношения невозможны. Сегодня поговорим про “брак по расчёту”. Такая возможность доступна не всем. Спросите нескольких людей, и только те, что в крупных компаниях (или технологических стартапах) на высоких должностях скажут, что у них есть системы долгосрочного вознаграждения (LTIP — Long-Term Incentive Plan).
👉🏻 Около 90% этих программ распространяется только на избранных сотрудников. Обычно это ТОПы, средний менеджмент, ключевые сотрудники. Бизнес не любит делиться заработками, но хочет подкрепить отношения с лучшими и необходимыми людьми денежным пряником. Рядовые позиции обычно не рассматриваются бизнесом как целевая аудитория для таких программ. Чтобы быть достойным включения в такую программу, надо чего-то достичь, внести реально существенный вклад или заслуженно подняться по карьерной лестнице.
☝🏻 В компаниях, акции которых открыто торгуются на бирже, организовать такое проще. Достаточно выделить определённый пул акций, которые будут передаваться сотрудникам в обмен на их эффективность и преданность. Удобно же: если люди хорошо работают, то стоимость акций в большинстве случаев растёт. Таким образом, люди начинают быть кровно заинтересованы в том, чтобы бизнес процветал. Всем хорошо. Но таких компаний по статистике немногим меньше 40%, что объяснимо — не все выходят на биржу.
В подавляющем большинстве компаний долгосрочное вознаграждение — это живые деньги, пусть и привязанные к каким-то заменителям акций (например, условным акциям или фантомным). Цену таких фантомов определяют внутренним расчётом стоимости компании.
И в том, и в другом случае компания даёт человеку право получить свою долю пирога по достижению ей целевых показателей. Получила компания нужные цифры по чистой прибыли, например, людям выделили немного акций или сумму денег, не получила — увы.
👉🏻 При этом выделенная человеку доля бывает доступна не сразу — право на выплату обычно возникает позже права на саму долю. Как бы денег (акций) мы тебе уже пообещали, а получишь ты их через сколько-то времени, если доработаешь до этой даты или не произойдет ещё чего-то. Становится выгодно работать в компании долго — понемногу можно сколотить неплохую сумму.
Все такие системы долгосрочного вознаграждения рассчитаны на несколько лет — 3-5, в основном. Это связано обычно со сроками стратегического планирования. Ну, и свыше этого срока эффективность программ не всегда выглядит высокой.
Расчёты по программам долгосрочного вознаграждения непростые для понимания — там много влияющих факторов. Даже самые экономически подкованные профессионалы легко обесценивают в своей голове отложенные выплаты. А если по пути к цели с рынком или эффективностью бизнеса что-то пойдёт не так, программа может вместо мотивации сильно демотивировать сотрудников. Типа цифр не достигнем, денег не видать — зачем стараться. Тогда надо оперативно вмешиваться, пересчитывать и вносить изменения в программу. Потому, что усилия людей ещё важнее концентрировать в нужном направлении в периоды кризиса 💯
❓Как вы считаете, стоит ли заморачиваться с программами долгосрочного вознаграждения? Или простые короткие премии понятнее и эффективнее?
@PeopleManagementTech
#мотивация #деньги