Проблема "потолка"
Один из ключевых вызовов в работе с преемниками — “стеклянный потолок". Преемник готов, но продвинуть его некуда — та роль, на которую человека готовили, занята. В результате 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив.
Это особенно больно для малых и средних бизнесов, где часто ограничены возможности роста и ресурсов на инвестиции в людей немного. Отчасти поэтому боятся вкладываться в преемственность.
👉🏻 В чём реальная проблема:
▪️Потеря инвестиций: Вы вложили ресурсы в обучение, но сотрудник уходит, унося свои навыки и опыт.
▪️Риски для бизнеса: Сотрудник, которым страховали ключевого человека, ушёл — начинай сначала.
▪️Демотивация: Сотрудник, не видящий возможности роста, теряет интерес к работе.
▪️Риски для HR-бренда: Сотрудники делятся негативным опытом, подрывая репутацию компании.
Есть несколько вещей, которые HR может выстроить в компании любого размера, а бизнес — получить с этого дополнительный “дивиденды” за счёт роста продуктивности и возможностей людей.
1️⃣ Горизонтальное развитие: Дайте сотрудникам новые задачи и полномочия, выходящие за рамки их текущей роли. Делегируйте сложные межфункциональные задачи.
Результат: Сотрудник становится T-shaped специалистом, лучше понимая стыковку функций компании. Это повышает его ценность и сохраняет мотивацию.
2️⃣ Временные проекты: Создавайте временные проектные команды, например, для разработки нового продукта или оптимизации бизнес-процессов или работы с клиентским опытом.
Результат: Сотрудники видят, что их навыки востребованы, даже если в компании нет открытых вакансий.
3️⃣ Ротация: Позвольте сотрудникам попробовать себя в другой роли. Организуйте внутренние стажировки на 3–6 месяцев. У некоторых компаний такая практика является обязательной для людей в кадровом резерве.
Результат: Сотрудники становятся M-shaped специалистами — с опытом в нескольких областях, что делает их более универсальными и ценными.
4️⃣ Создание новых ролей: Есть ли направления, смежные с основным для сотрудника, которые всегда “откладывались”? Оцените их потенциал и поручите человеку ими заняться.
Результат: Сотрудник не только видит развитие, но и становится драйвером изменений для компании.
5️⃣ Прозрачные коммуникации по ожиданиям с обеих сторон с каждым таким человеком. Зафиксированные планы и встречи 1-1 по контрольным точкам значительно помогают.
Результат: Понятны намерения — точнее действия — существеннее результат.
☝🏻 Всё перечисленное не лишено вызовов. Например, ротация может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников или руководителей. Создание новых ролей, требуют ресурсов и времени. Если ресурсов немного, начните с небольших проектов или делегирования задач. Даже простые изменения способны удержать сотрудника и дать ему возможность развиваться.
❓А как вы работаете с теми сотрудниками, которые хотят расти, но некуда?
@PeopleManagementTech
#преемственность #мотивация #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса
Один из ключевых вызовов в работе с преемниками — “стеклянный потолок". Преемник готов, но продвинуть его некуда — та роль, на которую человека готовили, занята. В результате 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив.
Это особенно больно для малых и средних бизнесов, где часто ограничены возможности роста и ресурсов на инвестиции в людей немного. Отчасти поэтому боятся вкладываться в преемственность.
👉🏻 В чём реальная проблема:
▪️Потеря инвестиций: Вы вложили ресурсы в обучение, но сотрудник уходит, унося свои навыки и опыт.
▪️Риски для бизнеса: Сотрудник, которым страховали ключевого человека, ушёл — начинай сначала.
▪️Демотивация: Сотрудник, не видящий возможности роста, теряет интерес к работе.
▪️Риски для HR-бренда: Сотрудники делятся негативным опытом, подрывая репутацию компании.
Есть несколько вещей, которые HR может выстроить в компании любого размера, а бизнес — получить с этого дополнительный “дивиденды” за счёт роста продуктивности и возможностей людей.
1️⃣ Горизонтальное развитие: Дайте сотрудникам новые задачи и полномочия, выходящие за рамки их текущей роли. Делегируйте сложные межфункциональные задачи.
Результат: Сотрудник становится T-shaped специалистом, лучше понимая стыковку функций компании. Это повышает его ценность и сохраняет мотивацию.
2️⃣ Временные проекты: Создавайте временные проектные команды, например, для разработки нового продукта или оптимизации бизнес-процессов или работы с клиентским опытом.
Результат: Сотрудники видят, что их навыки востребованы, даже если в компании нет открытых вакансий.
3️⃣ Ротация: Позвольте сотрудникам попробовать себя в другой роли. Организуйте внутренние стажировки на 3–6 месяцев. У некоторых компаний такая практика является обязательной для людей в кадровом резерве.
Результат: Сотрудники становятся M-shaped специалистами — с опытом в нескольких областях, что делает их более универсальными и ценными.
4️⃣ Создание новых ролей: Есть ли направления, смежные с основным для сотрудника, которые всегда “откладывались”? Оцените их потенциал и поручите человеку ими заняться.
Результат: Сотрудник не только видит развитие, но и становится драйвером изменений для компании.
5️⃣ Прозрачные коммуникации по ожиданиям с обеих сторон с каждым таким человеком. Зафиксированные планы и встречи 1-1 по контрольным точкам значительно помогают.
Результат: Понятны намерения — точнее действия — существеннее результат.
☝🏻 Всё перечисленное не лишено вызовов. Например, ротация может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников или руководителей. Создание новых ролей, требуют ресурсов и времени. Если ресурсов немного, начните с небольших проектов или делегирования задач. Даже простые изменения способны удержать сотрудника и дать ему возможность развиваться.
❓А как вы работаете с теми сотрудниками, которые хотят расти, но некуда?
@PeopleManagementTech
#преемственность #мотивация #большая_картина
#Серия_Понимание_бизнеса