Игроки на поле
В продолжение темы жизненного цикла немного расскажу про типы сотрудников. Много лет уже популярна тема про игроков A, B и C — этакое распределение по их эффективности и полезности для компании. Я считаю, что это весьма применимый подход, если адаптировать оригинальную типологию под контекст конкретной компании.
А то из каждого утюга уже слышится: “Нанимайте только A-players — они ваш бизнес выведут на новый уровень!” Так, да не совсем так, на мой лично взгляд.
Придумал такое распределение легендарный Джек Уэлч (General Electric) ещё бездну лет назад. И называется оно “форс-рейтинг”. Все люди в компании распределяются по группам “игроков”:
👉🏻 A — Самые крутые, амбициозные и эффективные. Бегут вперёд, выявляют проблемы, взрывают препятствия, двигают инициативы и прочая и прочая. Очень нужны и важны. Таких обычно до 20% от численности компании.
👉🏻 B — Просто работают. В большинстве случаев хорошо работают. Менее амбициозные, не трудоголики, но и не лентяи какие-то. По моему мнению, на их плечах, держатся все эти инициативы, которые генерятся группой А. И таких в компании ~70%.
👉🏻 C — Самое “слабое звено” в компании. Люди, которые не тянут по разным причинам. Не укладываются в ожидания, недостаточно эффективны и т.п. Таких в компании обычно ~10%.
C-группу обычно не держат и увольняют побыстрее, чтобы нанять новых людей, которые сравнимы с A. Ну, или B, если не нашли идеала. Логика в этом есть, но есть и много подводных камней. Например, очень нехорошая конкуренция или манипуляции начинаются в компании, где такую штуку навязывают без подготовки. 🤯
Есть ещё важное, подсказанное многолетним опытом:
❗️Все А быть не могут. Если набирать только А, то компанию просто начнёт разрывать как Тузик грелку от всяческих инициатив и желания продвинуть бизнес дальше. Это и хорошо, и не очень. Ресурсов на всё не хватает, начинается борьба за кусок и место под солнцем. Эти амбициозные люди очень часто делают смелые шаги, которые где-то помогают, а где-то дорого стоят компании. Ещё они, бывает, “жгут” людей повышенной нагрузкой, стрессом, неудовлетворённостью и отсутствием понятия границ.
⚠️ С людьми группы А получится добиться прорыва, но с их переизбытком можно угробить хорошую компанию и вполне себе продуктивную команду. Передозировка витаминов и стимуляторов организму не помогает — это вам любой доктор скажет.
Люди из группы B делают много: и текущую работу, и реализацию того, что двигает группа А. Они основа и опора компании, с ними надо работать системно. Тогда продуктивность команд позволит делать прорывы.
В группе С люди могут оказаться по разным обстоятельствам. Поэтому прежде, чем с ними расставаться, стоит посмотреть вглубь и понять, что с ними произошло. Далеко не всегда причина в них — могут и процессы компании работать криво, а проявляется на людях.
Во всём нужен баланс — особенно при формировании команды. Соблюсти равновесие в управленческих решениях очень сильно помогает HR. Важно настроить и прокачать его (её) для этих вопросов.
@PeopleManagementTech
#эффективность
#hr_инструменты
В продолжение темы жизненного цикла немного расскажу про типы сотрудников. Много лет уже популярна тема про игроков A, B и C — этакое распределение по их эффективности и полезности для компании. Я считаю, что это весьма применимый подход, если адаптировать оригинальную типологию под контекст конкретной компании.
А то из каждого утюга уже слышится: “Нанимайте только A-players — они ваш бизнес выведут на новый уровень!” Так, да не совсем так, на мой лично взгляд.
Придумал такое распределение легендарный Джек Уэлч (General Electric) ещё бездну лет назад. И называется оно “форс-рейтинг”. Все люди в компании распределяются по группам “игроков”:
👉🏻 A — Самые крутые, амбициозные и эффективные. Бегут вперёд, выявляют проблемы, взрывают препятствия, двигают инициативы и прочая и прочая. Очень нужны и важны. Таких обычно до 20% от численности компании.
👉🏻 B — Просто работают. В большинстве случаев хорошо работают. Менее амбициозные, не трудоголики, но и не лентяи какие-то. По моему мнению, на их плечах, держатся все эти инициативы, которые генерятся группой А. И таких в компании ~70%.
👉🏻 C — Самое “слабое звено” в компании. Люди, которые не тянут по разным причинам. Не укладываются в ожидания, недостаточно эффективны и т.п. Таких в компании обычно ~10%.
C-группу обычно не держат и увольняют побыстрее, чтобы нанять новых людей, которые сравнимы с A. Ну, или B, если не нашли идеала. Логика в этом есть, но есть и много подводных камней. Например, очень нехорошая конкуренция или манипуляции начинаются в компании, где такую штуку навязывают без подготовки. 🤯
Есть ещё важное, подсказанное многолетним опытом:
❗️Все А быть не могут. Если набирать только А, то компанию просто начнёт разрывать как Тузик грелку от всяческих инициатив и желания продвинуть бизнес дальше. Это и хорошо, и не очень. Ресурсов на всё не хватает, начинается борьба за кусок и место под солнцем. Эти амбициозные люди очень часто делают смелые шаги, которые где-то помогают, а где-то дорого стоят компании. Ещё они, бывает, “жгут” людей повышенной нагрузкой, стрессом, неудовлетворённостью и отсутствием понятия границ.
⚠️ С людьми группы А получится добиться прорыва, но с их переизбытком можно угробить хорошую компанию и вполне себе продуктивную команду. Передозировка витаминов и стимуляторов организму не помогает — это вам любой доктор скажет.
Люди из группы B делают много: и текущую работу, и реализацию того, что двигает группа А. Они основа и опора компании, с ними надо работать системно. Тогда продуктивность команд позволит делать прорывы.
В группе С люди могут оказаться по разным обстоятельствам. Поэтому прежде, чем с ними расставаться, стоит посмотреть вглубь и понять, что с ними произошло. Далеко не всегда причина в них — могут и процессы компании работать криво, а проявляется на людях.
Во всём нужен баланс — особенно при формировании команды. Соблюсти равновесие в управленческих решениях очень сильно помогает HR. Важно настроить и прокачать его (её) для этих вопросов.
@PeopleManagementTech
#эффективность
#hr_инструменты