Как поставить КПЭ для HR и пропинать результат?
Сегодня прозвучал в личку “вопрос от телезрителя”, и я с разрешения принёс его сюда.
Есть компания, у которой была потребность в найме большого количества людей на линейные позиции продавцов и консультантов. Посадили рекрутмент на задачу, поставили им КПЭ, привязали премию к количеству нанятых. И получили в итоге интересный расклад:
1️⃣ Большой поток кандидатов один другого хуже. Загоняли всеми правдами и неправдами. Даже умудрялись врать про условия, чтобы заманить.
2️⃣ Ужас в глазах направления обучения — они вынуждены были фильтровать совсем уж никаких, посему текучка на этапе адаптации упёрлась в небеса.
3️⃣ Руководитель направления, куда нанимали, в итоге получил горстку людей, которые дошли до него после обучения, но и те “звёзд с неба не хватали”.
4️⃣ Зато команда рекрутеров нормально получила премий за вышедших на работу сотрудников — математика сошлась, хакнули систему.
Проблема налицо: суеты много, ресурсы потратили, суетившихся вознаградили, а бизнес как не имел нормальных людей, так и не приобрёл новых.
‼️ Что сделали не так?
Врать на входе не хорошо, этому с детства многих учат. Заманивать, кого попало, в надежде, что обучение всех переварит — тоже неважная идея. Адаптация — процесс непростой, не всегда рассчитанный на то, чтобы его как фильтр использовали. Может быть, идея и была изначально такая, но никому о ней не сказали.
⚠️ Но самое тут главное — напрасно сфокусировали рекрутеров только на объём. Если их не интересует, что будет дальше, то компания гарантировано получит “так себе поток” и останется ни с чем.
👉🏻 Важно понимать, что HR (направление рекрутмента) несёт ответственность до момента, как человек вышел на продуктивность и влился в коллектив. Поэтому складывать лапки в момент оформления кандидата на работу рано.
❓Согласны? Ставьте 🔥, если да, или пишите в комментариях, что думаете.
P.S.: Хотите разобрать свой кейс? Пишите мне в личку или в поддержку.
#наём #адаптация
@PeopleManagementTech
Сегодня прозвучал в личку “вопрос от телезрителя”, и я с разрешения принёс его сюда.
Есть компания, у которой была потребность в найме большого количества людей на линейные позиции продавцов и консультантов. Посадили рекрутмент на задачу, поставили им КПЭ, привязали премию к количеству нанятых. И получили в итоге интересный расклад:
1️⃣ Большой поток кандидатов один другого хуже. Загоняли всеми правдами и неправдами. Даже умудрялись врать про условия, чтобы заманить.
2️⃣ Ужас в глазах направления обучения — они вынуждены были фильтровать совсем уж никаких, посему текучка на этапе адаптации упёрлась в небеса.
3️⃣ Руководитель направления, куда нанимали, в итоге получил горстку людей, которые дошли до него после обучения, но и те “звёзд с неба не хватали”.
4️⃣ Зато команда рекрутеров нормально получила премий за вышедших на работу сотрудников — математика сошлась, хакнули систему.
Проблема налицо: суеты много, ресурсы потратили, суетившихся вознаградили, а бизнес как не имел нормальных людей, так и не приобрёл новых.
‼️ Что сделали не так?
Врать на входе не хорошо, этому с детства многих учат. Заманивать, кого попало, в надежде, что обучение всех переварит — тоже неважная идея. Адаптация — процесс непростой, не всегда рассчитанный на то, чтобы его как фильтр использовали. Может быть, идея и была изначально такая, но никому о ней не сказали.
⚠️ Но самое тут главное — напрасно сфокусировали рекрутеров только на объём. Если их не интересует, что будет дальше, то компания гарантировано получит “так себе поток” и останется ни с чем.
👉🏻 Важно понимать, что HR (направление рекрутмента) несёт ответственность до момента, как человек вышел на продуктивность и влился в коллектив. Поэтому складывать лапки в момент оформления кандидата на работу рано.
❓Согласны? Ставьте 🔥, если да, или пишите в комментариях, что думаете.
P.S.: Хотите разобрать свой кейс? Пишите мне в личку или в поддержку.
#наём #адаптация
@PeopleManagementTech