Перспективы сервисной роли
В “предыдущей серии” говорили про первую и важную роль HR — сервисную функцию с универсальными HR-специалистами (они же дженералисты). А сейчас поговорим про то, почему у них есть определённый предел развития – "стеклянный потолок", который не даёт расти профессионально или в карьере. И что я предлагаю с этим делать.
Небольшой бизнес может такого дженералиста иметь приходящего или заводить в штат, становясь чуть многочисленнее. Объем задач начинает оправдывать его зарплату. Количество HR-универсалов в компании растёт вместе с компанией, когда людей в ней становится больше. Они даже в иерархию выстраиваются с руководителем и подчинёнными. И продолжают поддерживать другие подразделения, предоставляя сервис.
❗️По моему опыту, для большинства компаний обычно тут развитие HR функции часто заканчивается. Либо сильно притормаживает. Видимые потребности у компании не меняются, количество в качество переходит медленно и с сопротивлением.
На этом этапе может возникнуть специализация, когда на участки работы выделяются отдельные люди и теряют понемногу свою универсальность, приобретая узкую экспертизу.
Что не меняется — понятный сервисный подход, ответственность и исполнительность.
Такой HR в компаниях в лучших своих проявлениях прекрасно обслуживает базовые задачи бизнеса. И следует за задачами, а не инициирует их, так как в этом нет потребности — в таких компаниях бизнес «всегда знает лучше» 🤔
При этом многие HRы перерастают эту роль. Начинают скучать, мечтать о том, как будут делать совсем другие вещи и использовать продвинутые инструменты и HR-технологии, о которых пишут книги и которыми пестрит интернет.
Но это уже другие роли HR, которые на этом уровне развития компании не всегда нужны. И остаётся такой дженералист перед развилкой:
👉🏻 Пробовать развиваться самостоятельно в надежде вырасти до руководителя в текущей или другой компании.
👉🏻 Уходить в узкую специализацию по одному из направлений HR и, скорее всего, тоже менять компанию на более крупную.
Это самый частый выбор, перед которым оказываются люди, которые хотят достичь большего, выйти на другой профессиональный уровень и доход. Есть шанс, пока человек расширяет свои знания и навыки, в самой компании что-то изменится — бизнес захочет большего. Гарантий тут нет. Надо пробовать и предлагать инициативы, которые подскажут новые знания и опыт.
Главное – найти возможность эти знания и навыки получить, сейчас такие возможности уже есть. У нас, например 💯
@PeopleManagementTech
#про_hr
#большая_картина
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании
В “предыдущей серии” говорили про первую и важную роль HR — сервисную функцию с универсальными HR-специалистами (они же дженералисты). А сейчас поговорим про то, почему у них есть определённый предел развития – "стеклянный потолок", который не даёт расти профессионально или в карьере. И что я предлагаю с этим делать.
Небольшой бизнес может такого дженералиста иметь приходящего или заводить в штат, становясь чуть многочисленнее. Объем задач начинает оправдывать его зарплату. Количество HR-универсалов в компании растёт вместе с компанией, когда людей в ней становится больше. Они даже в иерархию выстраиваются с руководителем и подчинёнными. И продолжают поддерживать другие подразделения, предоставляя сервис.
❗️По моему опыту, для большинства компаний обычно тут развитие HR функции часто заканчивается. Либо сильно притормаживает. Видимые потребности у компании не меняются, количество в качество переходит медленно и с сопротивлением.
На этом этапе может возникнуть специализация, когда на участки работы выделяются отдельные люди и теряют понемногу свою универсальность, приобретая узкую экспертизу.
Что не меняется — понятный сервисный подход, ответственность и исполнительность.
Такой HR в компаниях в лучших своих проявлениях прекрасно обслуживает базовые задачи бизнеса. И следует за задачами, а не инициирует их, так как в этом нет потребности — в таких компаниях бизнес «всегда знает лучше» 🤔
При этом многие HRы перерастают эту роль. Начинают скучать, мечтать о том, как будут делать совсем другие вещи и использовать продвинутые инструменты и HR-технологии, о которых пишут книги и которыми пестрит интернет.
Но это уже другие роли HR, которые на этом уровне развития компании не всегда нужны. И остаётся такой дженералист перед развилкой:
👉🏻 Пробовать развиваться самостоятельно в надежде вырасти до руководителя в текущей или другой компании.
👉🏻 Уходить в узкую специализацию по одному из направлений HR и, скорее всего, тоже менять компанию на более крупную.
Это самый частый выбор, перед которым оказываются люди, которые хотят достичь большего, выйти на другой профессиональный уровень и доход. Есть шанс, пока человек расширяет свои знания и навыки, в самой компании что-то изменится — бизнес захочет большего. Гарантий тут нет. Надо пробовать и предлагать инициативы, которые подскажут новые знания и опыт.
Главное – найти возможность эти знания и навыки получить, сейчас такие возможности уже есть. У нас, например 💯
@PeopleManagementTech
#про_hr
#большая_картина
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании