Сложные роли в HR
А вы знали, что крупные компании значительно теряют эффективность в работе со своими людьми? Увы, это так. И я сейчас расскажу, почему.
Карьера человека — не только записи в трудовой книжке или строчки в интервью. Это ещё и история отношений конкретного человека с конкретными работодателями. Можно сказать, что с другими конкретными людьми, но я скажу — с компаниями.
В этих отношения рано или поздно наступают моменты шероховатостей, несовпадения ожиданий и прочие нормальные человеческие штуки. Чем больше структура, тем больше в ней требуется руководителей — людей, ответственных за свои команды, отношения с сотрудниками и результаты их работы. И тут требуется владеть целым набором навыков, отличных от простого диспетчера задач или погонщика. ☝🏻
⚠️ Гэллап как-то проводили исследования, которые подтвердили неприглядную картину: до 70% руководителей не готовы к управлению. Стали они у руля не по призванию, а по разным другим причинам. Деньги-почёт, в основном. Чем больше компания, тем больше таких руководителей и ниже общая эффективность управления.
❗️Такие руководители умеют, в основном, отдавать приказы, но не сильно углубляются в премудрости эффективного управления. В целеполагание, мотивацию, коммуникации и прочие штуки, которым учат тех, кто не владеет ими изначально. И без которых нормально командой не порулить.
По моему опыту, им очень нужна помощь. Не только экспертная (по инструментам и техникам управления), но и в построении и поддержке отношений с сотрудниками. А ещё в преодолении всяческих коллапсов и кризисов, внедрении изменений и многом другом. 💯
Помогает им в этом HR. Это та самая следующая роль, в которой функция (и конкретный HR-специалист) несёт пользу и ценность для бизнеса. Называется роль — посредник в отношениях. Выполняют её в HR специально подготовленные люди. На верхнем уровне их зовут HR бизнес-партнер (HRBP), а ниже — People partner (PP).
В их задачи входит не только поддержка руководителей. Они же ответственны за состояние, эффективность, развитие и прочие вопросы в «подопечных» командах. Руководителей они не заменяют, но помогают с вопросами управления и работы с людьми. Компания их заводит, чтобы подстраховаться и повысить эффективность вертикали управления.
👉🏻 HRBP работают с целыми подразделениями и направлениями в компании — они на верхнем уровне решают задачи. Хотя многие и «в полях» могут работать по необходимости.
👉🏻 PP же работают с линейными сотрудниками и младшими руководителями. В крупных корпорациях у HRBP в команде может быть несколько подчинённых РР, с которыми они решают поставленные задачи.
Для крупного бизнеса такие выделенные роли — обычное явление. В среднем бизнесе прогрессивные владельцы иногда пробуют завести подобное направление, но эксперименты не везде удачны. 🫣
Нагрузки по основным задачам не хватает, так что грузят их другим насущным — подбором и подобными задачами. Это как лаптопом гвозди заколачивать.
У HRBP и PP отдельная подготовка и задачи. Они и внутри HR шухер порядок навести могут, если подбор не справляется. Но обычно это не тот типаж — на рутинных задачах не из сферы ответственности они грустнеют и уходят быстро.
Малый бизнес вовсе дивится неведомым и непонятным ролям и не понимает, куда и зачем их девать. Из любопытства многие владельцы бизнеса и руководители ходят, интересуются «модными» практиками больших корпораций. А потом сокрушаются, сколько в мире ненужного. Им логично ненужного 🧐
Зато многие HR-специалисты из небольших и средних компаний или из других центров экспертизы спят и видят, как они выступают в роли HRBP. Это сложная и комплексная роль, для которой надо много знаний и опыта поднабрать.
Впрочем, нет ничего невозможного: я сам выращивал из дженералистов или экспертов прекрасных PP и HRBP, которые и бизнес хорошо понимают, и решения ему эффективные предлагают. Было бы желание развиваться!
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании
А вы знали, что крупные компании значительно теряют эффективность в работе со своими людьми? Увы, это так. И я сейчас расскажу, почему.
Карьера человека — не только записи в трудовой книжке или строчки в интервью. Это ещё и история отношений конкретного человека с конкретными работодателями. Можно сказать, что с другими конкретными людьми, но я скажу — с компаниями.
В этих отношения рано или поздно наступают моменты шероховатостей, несовпадения ожиданий и прочие нормальные человеческие штуки. Чем больше структура, тем больше в ней требуется руководителей — людей, ответственных за свои команды, отношения с сотрудниками и результаты их работы. И тут требуется владеть целым набором навыков, отличных от простого диспетчера задач или погонщика. ☝🏻
⚠️ Гэллап как-то проводили исследования, которые подтвердили неприглядную картину: до 70% руководителей не готовы к управлению. Стали они у руля не по призванию, а по разным другим причинам. Деньги-почёт, в основном. Чем больше компания, тем больше таких руководителей и ниже общая эффективность управления.
❗️Такие руководители умеют, в основном, отдавать приказы, но не сильно углубляются в премудрости эффективного управления. В целеполагание, мотивацию, коммуникации и прочие штуки, которым учат тех, кто не владеет ими изначально. И без которых нормально командой не порулить.
По моему опыту, им очень нужна помощь. Не только экспертная (по инструментам и техникам управления), но и в построении и поддержке отношений с сотрудниками. А ещё в преодолении всяческих коллапсов и кризисов, внедрении изменений и многом другом. 💯
Помогает им в этом HR. Это та самая следующая роль, в которой функция (и конкретный HR-специалист) несёт пользу и ценность для бизнеса. Называется роль — посредник в отношениях. Выполняют её в HR специально подготовленные люди. На верхнем уровне их зовут HR бизнес-партнер (HRBP), а ниже — People partner (PP).
В их задачи входит не только поддержка руководителей. Они же ответственны за состояние, эффективность, развитие и прочие вопросы в «подопечных» командах. Руководителей они не заменяют, но помогают с вопросами управления и работы с людьми. Компания их заводит, чтобы подстраховаться и повысить эффективность вертикали управления.
👉🏻 HRBP работают с целыми подразделениями и направлениями в компании — они на верхнем уровне решают задачи. Хотя многие и «в полях» могут работать по необходимости.
👉🏻 PP же работают с линейными сотрудниками и младшими руководителями. В крупных корпорациях у HRBP в команде может быть несколько подчинённых РР, с которыми они решают поставленные задачи.
Для крупного бизнеса такие выделенные роли — обычное явление. В среднем бизнесе прогрессивные владельцы иногда пробуют завести подобное направление, но эксперименты не везде удачны. 🫣
Нагрузки по основным задачам не хватает, так что грузят их другим насущным — подбором и подобными задачами. Это как лаптопом гвозди заколачивать.
У HRBP и PP отдельная подготовка и задачи. Они и внутри HR шухер порядок навести могут, если подбор не справляется. Но обычно это не тот типаж — на рутинных задачах не из сферы ответственности они грустнеют и уходят быстро.
Малый бизнес вовсе дивится неведомым и непонятным ролям и не понимает, куда и зачем их девать. Из любопытства многие владельцы бизнеса и руководители ходят, интересуются «модными» практиками больших корпораций. А потом сокрушаются, сколько в мире ненужного. Им логично ненужного 🧐
Зато многие HR-специалисты из небольших и средних компаний или из других центров экспертизы спят и видят, как они выступают в роли HRBP. Это сложная и комплексная роль, для которой надо много знаний и опыта поднабрать.
Впрочем, нет ничего невозможного: я сам выращивал из дженералистов или экспертов прекрасных PP и HRBP, которые и бизнес хорошо понимают, и решения ему эффективные предлагают. Было бы желание развиваться!
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании