Роль не для всех
Как мы с вами уже обсуждали, роли функции HR меняются в зависимости от компании и её потребностей. От базовых — только в сервисе, к продвинутым, когда нужна глубокая экспертность и помощь в управлении командами. Но есть ещё одна роль, важная для крупного и очень крупного бизнеса. Это — стратегический партнёр 🧭
Абстрактно звучит, правда? Зато очень понятно на большом масштабе. Расскажу от первого лица — я выстраивал эту роль для корпораций.
👉🏻 Крупный бизнес мыслит «в долгую». Тут важно на много шагов вперёд сценарии просчитать, так как интересует долгосрочная устойчивость бизнеса.
Ресурсы, в том числе человеческие, для таких задач нужно готовить заранее, заходить в длинные программы подготовки и/или поиска подходящих людей с нужными знаниями-навыками-потенциалом.
👉🏻 Потом все эти тысячи, даже десятки тысяч людей необходимо «склеивать», объединяя ценностями и принципами. Управлять эффективностью через различные инструменты и тесную связь с командами в бизнесе. Следить за тем, чтобы не было сильных локальных отклонений и искажений общих для всех политик. Большое хозяйство, которое требует большой и вдумчивой заботы.
👉🏻 Крупные структуры на периферии стремятся «жить своей жизнью», так уж люди устроены. Чем дальше от эпицентра событий, тем слабее влияние «центра». Системные риски вырастают сильно, поэтому нужно больше помощи для контроля и сохранения эффективности.
А представьте себе, как такие структуры менять, перестраивать и вообще переводить на новые рельсы 🤔
Менять процессы, подходы, практики. Внедрять новые инструменты и технологии. Как раз тут-то и играет реальными красками слово «стратегия». Потому что только в рамках общей стратегии такие перемены возможны без серьезных потрясений или потери управляемости.
Помощником в таких делах становится HR. В корпорациях эта функция занимает важнейшее место за «круглым столом короля Артура». С помощью HR, проникновения в команды и людей, поддержки этой двусторонней связи становятся реальными невозможные вещи.
☝🏻Роль стратегического партнера бизнеса в этом случае принадлежит не конкретному HR-специалисту или HR директору, она принадлежит в целом функции. То, как HR директор построит работу, будет сильно влиять на стратегическую пользу для бизнеса и достижение реально космических целей.
HR становится системой поддержки бизнеса и реализации долгосрочных инициатив. Каких, спросите?
Например:
➤ Программы подготовки студентов в ВУЗах и колледжах, чтобы через пару лет иметь стабильный поток лояльных специалистов нужной квалификации.
➤ Строительство кампусов и иногда городов, чтобы обеспечить большое производство людьми в определенных регионах.
➤ Запуск весьма щедрых (на непогружённый взгляд) релокационных программ, чтобы обеспечить мобильность ключевого персонала.
➤ Внедрение промышленных систем управления данными о людях и разработка ИИ-моделей, чтобы в любой момент времени знать, кто, где и в каком состоянии.
Это только некоторые примеры. Мощные инвестиции, малопонятные мелким, средним и даже многим крупным компаниям. Для очень крупного бизнеса изменение эффективности даже на несколько процентов — очень большие деньги. А приобретение возможности делать что-то там, где не сможет никто другой — существенное преимущество. В сравнении с затратами, получаемые выгоды колоссальны 💯
Работать в такой функции HR, а тем более создавать её — весьма непростая и интереснейшая задача. По хорошему, туда устремлены многие HR-специалисты. Потому что с этим опытом, способностью видеть бизнес и адаптировать инструменты под задачи конкретной компании все двери будут открыты 🦄
@PeopleManagementTech
#про_hr
#большая_картина
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании
Как мы с вами уже обсуждали, роли функции HR меняются в зависимости от компании и её потребностей. От базовых — только в сервисе, к продвинутым, когда нужна глубокая экспертность и помощь в управлении командами. Но есть ещё одна роль, важная для крупного и очень крупного бизнеса. Это — стратегический партнёр 🧭
Абстрактно звучит, правда? Зато очень понятно на большом масштабе. Расскажу от первого лица — я выстраивал эту роль для корпораций.
👉🏻 Крупный бизнес мыслит «в долгую». Тут важно на много шагов вперёд сценарии просчитать, так как интересует долгосрочная устойчивость бизнеса.
Ресурсы, в том числе человеческие, для таких задач нужно готовить заранее, заходить в длинные программы подготовки и/или поиска подходящих людей с нужными знаниями-навыками-потенциалом.
👉🏻 Потом все эти тысячи, даже десятки тысяч людей необходимо «склеивать», объединяя ценностями и принципами. Управлять эффективностью через различные инструменты и тесную связь с командами в бизнесе. Следить за тем, чтобы не было сильных локальных отклонений и искажений общих для всех политик. Большое хозяйство, которое требует большой и вдумчивой заботы.
👉🏻 Крупные структуры на периферии стремятся «жить своей жизнью», так уж люди устроены. Чем дальше от эпицентра событий, тем слабее влияние «центра». Системные риски вырастают сильно, поэтому нужно больше помощи для контроля и сохранения эффективности.
А представьте себе, как такие структуры менять, перестраивать и вообще переводить на новые рельсы 🤔
Менять процессы, подходы, практики. Внедрять новые инструменты и технологии. Как раз тут-то и играет реальными красками слово «стратегия». Потому что только в рамках общей стратегии такие перемены возможны без серьезных потрясений или потери управляемости.
Помощником в таких делах становится HR. В корпорациях эта функция занимает важнейшее место за «круглым столом короля Артура». С помощью HR, проникновения в команды и людей, поддержки этой двусторонней связи становятся реальными невозможные вещи.
☝🏻Роль стратегического партнера бизнеса в этом случае принадлежит не конкретному HR-специалисту или HR директору, она принадлежит в целом функции. То, как HR директор построит работу, будет сильно влиять на стратегическую пользу для бизнеса и достижение реально космических целей.
HR становится системой поддержки бизнеса и реализации долгосрочных инициатив. Каких, спросите?
Например:
➤ Программы подготовки студентов в ВУЗах и колледжах, чтобы через пару лет иметь стабильный поток лояльных специалистов нужной квалификации.
➤ Строительство кампусов и иногда городов, чтобы обеспечить большое производство людьми в определенных регионах.
➤ Запуск весьма щедрых (на непогружённый взгляд) релокационных программ, чтобы обеспечить мобильность ключевого персонала.
➤ Внедрение промышленных систем управления данными о людях и разработка ИИ-моделей, чтобы в любой момент времени знать, кто, где и в каком состоянии.
Это только некоторые примеры. Мощные инвестиции, малопонятные мелким, средним и даже многим крупным компаниям. Для очень крупного бизнеса изменение эффективности даже на несколько процентов — очень большие деньги. А приобретение возможности делать что-то там, где не сможет никто другой — существенное преимущество. В сравнении с затратами, получаемые выгоды колоссальны 💯
Работать в такой функции HR, а тем более создавать её — весьма непростая и интереснейшая задача. По хорошему, туда устремлены многие HR-специалисты. Потому что с этим опытом, способностью видеть бизнес и адаптировать инструменты под задачи конкретной компании все двери будут открыты 🦄
@PeopleManagementTech
#про_hr
#большая_картина
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании