Учить научились, а понимать, стоило ли вообще учить — далеко не все.
Хорошо, когда боссы в компаниях умеют правильно выбирать, чему учить их людей. Развитие сильно мотивирует тех, кто хочет расти. Оно мотивирует даже тех, кто хочет просто оставаться на месте — так они понимают, что компания их замечает.
Но главная история, почему компания учит своих людей, заключается в обеспечении своей жизнедеятельности и продуктивности команд:
✅ Обучение подтягивает людей под актуальные требования.
Есть часть навыков и сертификатов, без получения которых до работы просто не допустят. По закону. И компания либо нанимает “уже обученных”, либо учит своих, если требование новое.
✅ Обучение позволяет действовать на перспективу.
Сегодня не надо или даже баловством кажется. А завтра вакансии пестрят требованиями иметь опыт 100500 лет в сфере, которая только появилась. Если компания понимает вектор своего развития, то он обязан быть и у людей в обучении.
✅ Обучение даёт возможность делать то, чего не делали раньше.
Это важно и для старта новых направлений деятельности, и для смены производственных процессов, и для переосмысления стратегии. Новые знания открывают новые горизонты.
☝🏻Конечно, эти штуки надо обсчитывать с точки зрения экономики: надо ли учить, или можно купить готовое. Чему именно стоит учить для решения конкретной задачи или достижения цели. Можно ли купить технологию, а не строить самим. Есть ли время эволюционировать и ждать, когда люди сами наработают нужные навыки, или лучше купить программу обучения и уже “послезавтра” выйти на новый уровень.
💡 Всё это — разговор про деньги, оценку эффекта от обучения на физрезе компании и продуктивности конкретной команды и людей.
Моя коллега, Ольга Иванова, ведущая канал Science of HR, сделала подборку постов на тему оценки эффекта от обучения. Читайте ниже репост из её канала — мы удивительно совпадаем с ней во мнении.
❓А вы как в компании оцениваете эффект от обучения — на уровне “понравилось/не понравилось” или смотрите в результат?
#оценка #развитие
@PeopleManagementTech
Хорошо, когда боссы в компаниях умеют правильно выбирать, чему учить их людей. Развитие сильно мотивирует тех, кто хочет расти. Оно мотивирует даже тех, кто хочет просто оставаться на месте — так они понимают, что компания их замечает.
Но главная история, почему компания учит своих людей, заключается в обеспечении своей жизнедеятельности и продуктивности команд:
✅ Обучение подтягивает людей под актуальные требования.
Есть часть навыков и сертификатов, без получения которых до работы просто не допустят. По закону. И компания либо нанимает “уже обученных”, либо учит своих, если требование новое.
✅ Обучение позволяет действовать на перспективу.
Сегодня не надо или даже баловством кажется. А завтра вакансии пестрят требованиями иметь опыт 100500 лет в сфере, которая только появилась. Если компания понимает вектор своего развития, то он обязан быть и у людей в обучении.
✅ Обучение даёт возможность делать то, чего не делали раньше.
Это важно и для старта новых направлений деятельности, и для смены производственных процессов, и для переосмысления стратегии. Новые знания открывают новые горизонты.
☝🏻Конечно, эти штуки надо обсчитывать с точки зрения экономики: надо ли учить, или можно купить готовое. Чему именно стоит учить для решения конкретной задачи или достижения цели. Можно ли купить технологию, а не строить самим. Есть ли время эволюционировать и ждать, когда люди сами наработают нужные навыки, или лучше купить программу обучения и уже “послезавтра” выйти на новый уровень.
💡 Всё это — разговор про деньги, оценку эффекта от обучения на физрезе компании и продуктивности конкретной команды и людей.
Моя коллега, Ольга Иванова, ведущая канал Science of HR, сделала подборку постов на тему оценки эффекта от обучения. Читайте ниже репост из её канала — мы удивительно совпадаем с ней во мнении.
❓А вы как в компании оцениваете эффект от обучения — на уровне “понравилось/не понравилось” или смотрите в результат?
#оценка #развитие
@PeopleManagementTech