Ложь в резюме, неадекватный процесс, вечный наём.
Знакомые причины пустующих вакансий?
Как-то мы с вами обсуждали неадекватность текстов вакансий, а знаете, что бесит работодателей? 65% компаний сталкиваются с ложью в резюме, чаще всего — по навыкам, стажу и реальным должностям. Это не мои фантазии, а данные исследования.
Конечно, у 71% опрошенных работодателей такие завирательства легко вскрываются на интервью и при простейшей проверке кандидата, но остаются те, кто не смог обнаружить “шляпу”. И оно сказывается потом в реальной работе.
Недальновидный HR закрыл вакансию с выходом человека на работу (а то и с принятием оффера — такие случаи тоже видел), а бизнес получил человека, который весьма вероятно с задачами не справится. И такой фокус будет стоить компании реально неплохие деньги.
Я уже рассказывал, как такие случаи чинить и даже предотвращать, однако есть ещё несколько моментов. Они часто остаются за кадром, но усиливают и без того затратную ситуацию с пустующей долгое время вакансией.
В практике много раз встречал такие сценарии:
1️⃣ Ищут многорукого семикрыла, который должен уметь всё и вся. И не на всякий случай — вдруг попадётся, а вполне серьёзно нанимающий руководитель верит в то, что таких людей в избытке на рынке и задёшево. Это всё попадает в требования к вакансии, поэтому система отсеивает пусть и неидеальных, но вполне подходящих людей.
2️⃣ Руководитель продавливает HR искать дальше, когда давно пора бы свериться с реальностью и поменять либо вакансию, либо (ха-ха) руководителя. Потому, что человек явно не считает ресурсы и время, которое тратится на поиск. А иногда это просто пассивное сопротивление найму.
3️⃣ Нанимающий переигрывает вакансию по пути несколько раз, существенно меняя требования. Каждый раз это превращается в новый поиск, но для руководителя удобно думать, что это всё та же вакансия. Про вылетевшие в трубу деньги на поиск я уже сказал выше.
👆В итоге сверху кому-то надоедают этот вечный наём и то, что подразделение не справляется с нагрузкой без заполненной вакансии. Происходит втык руководителю команды и HRу, которые ускоряются настолько, что берут первого подходящего кандидата (вполне вероятно, навравшего в резюме), лишь бы не прилетело снова.
Человек выходит, не тянет, команда покрывает его задачи, руководителю прилетает снова, он сваливает на HR, который нашёл таких людей. Круг замкнулся. Так бывает, когда компания предпочитает не решать системные проблемы управления , а закрыть вакансию. Вместо, чтобы понять, кого реально ищем, и нужно ли его искать.
❓Знакомы ли вам такие картины? Ставьте 🔥, если сталкивались с этими проблемами.
#наём #управление
@PeopleManagementTech
Знакомые причины пустующих вакансий?
Как-то мы с вами обсуждали неадекватность текстов вакансий, а знаете, что бесит работодателей? 65% компаний сталкиваются с ложью в резюме, чаще всего — по навыкам, стажу и реальным должностям. Это не мои фантазии, а данные исследования.
Конечно, у 71% опрошенных работодателей такие завирательства легко вскрываются на интервью и при простейшей проверке кандидата, но остаются те, кто не смог обнаружить “шляпу”. И оно сказывается потом в реальной работе.
Недальновидный HR закрыл вакансию с выходом человека на работу (а то и с принятием оффера — такие случаи тоже видел), а бизнес получил человека, который весьма вероятно с задачами не справится. И такой фокус будет стоить компании реально неплохие деньги.
Я уже рассказывал, как такие случаи чинить и даже предотвращать, однако есть ещё несколько моментов. Они часто остаются за кадром, но усиливают и без того затратную ситуацию с пустующей долгое время вакансией.
В практике много раз встречал такие сценарии:
1️⃣ Ищут многорукого семикрыла, который должен уметь всё и вся. И не на всякий случай — вдруг попадётся, а вполне серьёзно нанимающий руководитель верит в то, что таких людей в избытке на рынке и задёшево. Это всё попадает в требования к вакансии, поэтому система отсеивает пусть и неидеальных, но вполне подходящих людей.
2️⃣ Руководитель продавливает HR искать дальше, когда давно пора бы свериться с реальностью и поменять либо вакансию, либо (ха-ха) руководителя. Потому, что человек явно не считает ресурсы и время, которое тратится на поиск. А иногда это просто пассивное сопротивление найму.
3️⃣ Нанимающий переигрывает вакансию по пути несколько раз, существенно меняя требования. Каждый раз это превращается в новый поиск, но для руководителя удобно думать, что это всё та же вакансия. Про вылетевшие в трубу деньги на поиск я уже сказал выше.
👆В итоге сверху кому-то надоедают этот вечный наём и то, что подразделение не справляется с нагрузкой без заполненной вакансии. Происходит втык руководителю команды и HRу, которые ускоряются настолько, что берут первого подходящего кандидата (вполне вероятно, навравшего в резюме), лишь бы не прилетело снова.
Человек выходит, не тянет, команда покрывает его задачи, руководителю прилетает снова, он сваливает на HR, который нашёл таких людей. Круг замкнулся. Так бывает, когда компания предпочитает не решать системные проблемы управления , а закрыть вакансию. Вместо, чтобы понять, кого реально ищем, и нужно ли его искать.
Пустующие вакансии — это почти всегда про управление, а не про “плохой рынок” и нерадивого HRа.
❓Знакомы ли вам такие картины? Ставьте 🔥, если сталкивались с этими проблемами.
#наём #управление
@PeopleManagementTech