От звонка до звонка — это не всегда плохо
Ранее мы отделили просто пассажиров от просиживателей штанов (и чеклист нам в этом помог). Теперь надо поговорить про ещё одну иллюзию: если человек работает строго в рабочее время, значит, он так себе сотрудник.
Вовсе не значит, хотя инструмент для тех, кто отлынивает, прекрасный.
💡 Работа — это сделка. Компания покупает определённый результат в конкретной роли, а человек предоставляет для этого свои знания, навыки, время и ответственность. Если на выходе есть нужный результат, сам факт “с 9 до 18” не делает человека проблемой. Так ведь?
Проблема начинается, когда руководитель оценивает не вклад и результаты, а “температуру энтузиазма”. Кто задержался после работы — молодец. Кто отвечает ночами — вовлечён. Кто не спорит с переработками — командный игрок. И далее по списку все признаки корпоративного героизма. Ну да, а потом внезапно накатывается усталость, команды дымятся выгоранием и начинаются тихие увольнения.
Я уже говорил, что компании не нужны одни A-игроки. Да, они обеспечивают прорывы, поднимают инициативы и могут сильно ускорять бизнес. Но на плечах B-игроков часто держится основная реализация, и они не всегда героические, зато устойчивые. Стабильный пассажир может не искать подвигов, но честно держать свой участок. Для многих ролей это лучше, чем нанять сильного и инициативного, которому через полгода станет тесно, скучно и обидно за то, что в рутинной роли его инициатива не нужна.
Конечно, есть нюанс. Если человек работает от звонка до звонка, но за это время создаёт меньше нужного результата, чем требует роль — разговор другой. Тогда вопрос уже не в графике, а в продуктивности.
Хорошо задать вопрос: "Этот человек создаёт ожидаемую ценность своей работой?"
Если да, не надо ломать человека под образ корпоративного героя.
Если нет, надо разбираться, почему: не умеет, не хочет, перегружен, оказался не на своей роли или система так устроена, что нормальный результат там вообще трудно показать.
Работа от звонка до звонка — не диагноз. Диагноз начинается там, где за этим режимом прячется сознательный минимум вклада. Именно вклад, а не поза, должен быть предметом управленческого разговора.
❓Хотите, дальше перейдём к противоположному типажу: людям, которые выглядят очень занятыми, но не всегда создают сопоставимую ценность?
Ставьте 🔥, если да. И ещё реакцию на ваш вкус, если пост был полезен.
#эффективность #управление #Серия_Просиживатели_штанов
@PeopleManagementTech
Ранее мы отделили просто пассажиров от просиживателей штанов (и чеклист нам в этом помог). Теперь надо поговорить про ещё одну иллюзию: если человек работает строго в рабочее время, значит, он так себе сотрудник.
Вовсе не значит, хотя инструмент для тех, кто отлынивает, прекрасный.
Я сам из тех, кто спрятался за дверью кому не всё равно: много работаю, часто 24/7, если того требует дело, поэтому я точно знаю, о чём говорю. И примеры у меня из жизни — моей и коллег.
💡 Работа — это сделка. Компания покупает определённый результат в конкретной роли, а человек предоставляет для этого свои знания, навыки, время и ответственность. Если на выходе есть нужный результат, сам факт “с 9 до 18” не делает человека проблемой. Так ведь?
Проблема начинается, когда руководитель оценивает не вклад и результаты, а “температуру энтузиазма”. Кто задержался после работы — молодец. Кто отвечает ночами — вовлечён. Кто не спорит с переработками — командный игрок. И далее по списку все признаки корпоративного героизма. Ну да, а потом внезапно накатывается усталость, команды дымятся выгоранием и начинаются тихие увольнения.
Я уже говорил, что компании не нужны одни A-игроки. Да, они обеспечивают прорывы, поднимают инициативы и могут сильно ускорять бизнес. Но на плечах B-игроков часто держится основная реализация, и они не всегда героические, зато устойчивые. Стабильный пассажир может не искать подвигов, но честно держать свой участок. Для многих ролей это лучше, чем нанять сильного и инициативного, которому через полгода станет тесно, скучно и обидно за то, что в рутинной роли его инициатива не нужна.
Конечно, есть нюанс. Если человек работает от звонка до звонка, но за это время создаёт меньше нужного результата, чем требует роль — разговор другой. Тогда вопрос уже не в графике, а в продуктивности.
Хорошо задать вопрос: "Этот человек создаёт ожидаемую ценность своей работой?"
Если да, не надо ломать человека под образ корпоративного героя.
Если нет, надо разбираться, почему: не умеет, не хочет, перегружен, оказался не на своей роли или система так устроена, что нормальный результат там вообще трудно показать.
Работа от звонка до звонка — не диагноз. Диагноз начинается там, где за этим режимом прячется сознательный минимум вклада. Именно вклад, а не поза, должен быть предметом управленческого разговора.
❓Хотите, дальше перейдём к противоположному типажу: людям, которые выглядят очень занятыми, но не всегда создают сопоставимую ценность?
Ставьте 🔥, если да. И ещё реакцию на ваш вкус, если пост был полезен.
#эффективность #управление #Серия_Просиживатели_штанов
@PeopleManagementTech