Если вы лучший — это ещё ничего не гарантирует
История с Google показала неприятную вещь: сокращение сильной команды может быть не оценкой её работы, а следствием решения о том, какой должна стать компания дальше. И здесь ломается привычная сделка, на которой десятилетиями строилось множество карьер: хорошо работаешь — становишься нужнее, а тебе безопаснее.
В стабильной системе это правило обычно работает как часы. Лучшие создают больше результата, и никто их менять не захочет: замена обойдётся дороже. Но при серьёзной перестройке бизнес сначала решает, какие функции, роли и компетенции ему нужны для дальнейшей жизни, а потом уже выбирает людей внутри новой конструкции. Личная продуктивность и стратегическая ценность роли — связанные, но всё-таки разные вещи. Я это знаю из практики.
Мне доводилось видеть сильных специалистов, с которыми расставались. Они были в подразделениях, которые объединялись, централизовались или усыхали, ведь новая модель требовала другого распределения функций. Лучшие чаще находили место в новой системе, но сохранить все прежние роли было невозможно.
И отсюда не следует, что стараться бессмысленно. Ваш сильный результат увеличивает число доступных вариантов, так как хорошего специалиста выгоднее перевести или встроить в другой процесс. Дефицит сильных экспертов может соседствовать с избытком людей в других сегментах.
Но обещание “стань лучшим, и с тобой ничего не случится” больше похоже на мантру. Компания покупает вклад в конкретной роли и модели бизнеса, и пока эта роль нужна, результат повышает ценность. Когда меняется сама потребность, защищает уже не только глубина специализации, но и способность перенести накопленную ценность в другую задачу. Если, конечно, там место не занято.
Именно поэтому жизненный цикл разных ролей всегда отличался: экспертные позиции обычно требуют бОльших вложений, но даже они не существуют отдельно от потребностей бизнеса. Сильный сотрудник не становится бесполезным сразу, но его роль вполне себе может. Санкции, регулярные изменения, новые технологии и прочий прогресс никто не отменял — эти чёрные или белые лебеди кружат над экономикой в постоянном хороводе.
❓Вы точно понимаете, за что вам платит компания: за высокий результат вообще или за результат в функции, которая пока ей нужна? А если вы владелец или ТОП — за что платите вы?
#управление #большая_картина #Серия_Новые_правила_игры
@PeopleManagementTech
История с Google показала неприятную вещь: сокращение сильной команды может быть не оценкой её работы, а следствием решения о том, какой должна стать компания дальше. И здесь ломается привычная сделка, на которой десятилетиями строилось множество карьер: хорошо работаешь — становишься нужнее, а тебе безопаснее.
В стабильной системе это правило обычно работает как часы. Лучшие создают больше результата, и никто их менять не захочет: замена обойдётся дороже. Но при серьёзной перестройке бизнес сначала решает, какие функции, роли и компетенции ему нужны для дальнейшей жизни, а потом уже выбирает людей внутри новой конструкции. Личная продуктивность и стратегическая ценность роли — связанные, но всё-таки разные вещи. Я это знаю из практики.
Мне доводилось видеть сильных специалистов, с которыми расставались. Они были в подразделениях, которые объединялись, централизовались или усыхали, ведь новая модель требовала другого распределения функций. Лучшие чаще находили место в новой системе, но сохранить все прежние роли было невозможно.
И отсюда не следует, что стараться бессмысленно. Ваш сильный результат увеличивает число доступных вариантов, так как хорошего специалиста выгоднее перевести или встроить в другой процесс. Дефицит сильных экспертов может соседствовать с избытком людей в других сегментах.
Но обещание “стань лучшим, и с тобой ничего не случится” больше похоже на мантру. Компания покупает вклад в конкретной роли и модели бизнеса, и пока эта роль нужна, результат повышает ценность. Когда меняется сама потребность, защищает уже не только глубина специализации, но и способность перенести накопленную ценность в другую задачу. Если, конечно, там место не занято.
Именно поэтому жизненный цикл разных ролей всегда отличался: экспертные позиции обычно требуют бОльших вложений, но даже они не существуют отдельно от потребностей бизнеса. Сильный сотрудник не становится бесполезным сразу, но его роль вполне себе может. Санкции, регулярные изменения, новые технологии и прочий прогресс никто не отменял — эти чёрные или белые лебеди кружат над экономикой в постоянном хороводе.
Поэтому стоит задуматься, а какой навык в вашей работе (или работе ваших лучших людей) останется ценным, даже если нынешняя роль сильно изменится.
❓Вы точно понимаете, за что вам платит компания: за высокий результат вообще или за результат в функции, которая пока ей нужна? А если вы владелец или ТОП — за что платите вы?
#управление #большая_картина #Серия_Новые_правила_игры
@PeopleManagementTech