AG-LEGAL: IT-юристы

⚡️ Не подошёл по вайбу — теперь тоже основание для увольнения

В июне Верховный суд вынес очень интересное для компаний решение, которые нанимают руководителей и сталкиваются с классической ситуацией, когда профессионально человек хорош, а работать с ним невозможно.

🟢 Давайте разбираться:

Начальник пожарной части успешно прошёл профессиональную проверку, но за время испытательного срока против него буквально взбунтовался коллектив. Сотрудники жаловались на грубость, угрозы увольнениями и лишением премий, высокомерное отношение и другие проблемы в общении.

Работодатель провёл проверку и уволил руководителя как не прошедшего испытание.

Первые три инстанции работника восстановили. По их логике, с профессиональными навыками всё было в порядке, а жалобы сотрудников сами по себе говорят скорее о межличностном конфликте.

❗️Верховный суд с этим не согласился: деловые качества работника не ограничиваются его хардами.

Для руководителя способность нормально выстраивать отношения с коллективом и поддерживать здоровый психологический климат тоже имеет значение.

🟢 Какие есть нюансы:

Работодатель не просто заявил в суде, что руководитель оказался токсичным. В организации действовал Кодекс этики и служебного поведения, требования к поведению были формализованы, а сам сотрудник ознакомлен с ними под подпись.

🟢 Что из этого можно забрать в практику?

Если для конкретной должности действительно важны коммуникация, управление командой, соблюдение профессиональной этики или другие софты, их имеет смысл заранее переводить из абстрактных ожиданий работодателя в понятные требования.

При этом определение ВС не означает, что теперь можно уволить любого сотрудника на испытательном сроке просто потому, что он не понравился коллегам (извините за кликбейт в заголовке).

Работодателю по-прежнему придётся обосновать неудовлетворительный результат испытания и доказать его конкретными фактами.

Если хотите использовать такой же механизм, то необходимо внедрить в компании Кодекс этики как полноценный ЛНА, а также фиксировать конкретные нарушения (жалобы от сотрудников, как пример из кейса).

Но сама рамка стала интереснее, потому что теперь испытание может показывать не только то, умеет ли человек выполнять профессиональные задачи, но и способен ли он выполнять их в той роли, на которую его наняли.

Как наш клиент вышел из конфликта с контрагентом и получил +7 млн рублей, даже не дойдя до суда

Мы мало об этом пишем, но команда AG-LEGAL сопровождает ит-компании не только в создании и развитии продуктов, но и в конфликтах. Обычно мы судов стараемся избегать, потому что Герман их не любит😁 потому что знаем, что «лучший судебный спор – тот, который не случился», и такими кейсами мы гордимся даже больше.

🟢Ситуация: Проект выполнялся по договору на многоэтапные работы. Но, как это часто бывает в ИТ, реальность быстро разошлась с первоначальным планом: объем работ менялся, акты подписывались с задержками, часть выполненных задач вовремя не фиксировалась.
В итоге заказчик остался недоволен качеством и сроками, решил расторгнуть договор и был готов оплатить только фактически выполненные работы. Однако они были закрыты актами только на 5 млн из 12...

Казалось, следующий шаг — долгий судебный процесс 😓.

Но до суда дело не дошло. Благодаря грамотной стратегии переговоров и кропотливой работе с доказательствами нашей команде удалось урегулировать конфликт и добиться выплаты всей суммы — 12 млн рублей.

Этот кейс о том, что далеко не каждый спор должен заканчиваться судом. Более того, этой спорной ситуации могло не возникнуть, если бы в договор закладывали реальные бизнес-процессы. Гораздо важнее вовремя увидеть риск конфликта и знать, какие инструменты помогают решить его раньше.