Мария Арманд ⚜️Управление Оргразвитие ИИ

Дарю 2 БИЛЕТА 🔥 на закрытое мероприятие Auditorium Club!

Друзья, я, как спикер, могу пригласить 2 друзей на практикум "Как ускорить принятие решений и изменений в крупном бизнесе". Буду делиться своим личным 20-ти летним опытом и помогать вам на ваших реальных кейсах.

Счастливых обладателей билетов буду выбирать из числа тех, кто ответит хотя бы на один вопрос ➡️ тут.

Результаты объявлю завтра, 25 августа.

#changemanagement

Кто на самом деле виноват в том, что нейронки лажают, и как это починить? А также - как сделать простого AI-агента за 1 минуту, не имея вообще никаких навыков?

Как обещала, делюсь подробностями с AI-Практикума сообщества «Бизнес и технологии» Noodome, который проводили Екатерина Здесенкова и Павел Доронин.

Как известно, хорошее публичное выступление должно начинаться с острого вопроса. На этом практикуме нас спросили: «Что вас больше всего раздражает в ИИ»? Ох, и развернулись мы тут.. Всё ему припомнили. И как он, железка электрическая, нам врал, как портил наши фотки, делал плохие презентации, вечно поддакивал, да много чего еще.

Правда спустя уже буквально минут 10, мы, конечно, четко осознали, что главный виновник всех этих бед все-таки сидит по ту сторону компьютера и почему-то воображает, что работает не с новым электронным сотрудником, которого надо адаптировать, обучать, давать обратную связь – а с Девидом Коперфильфильдом, не меньше. Ну или кто там у нас главный маг и волшебник, который и мысли читает и луну с неба достанет, и ваш проект на 100 млн руб. сделает абсолютно бесплатно и за 2 минуты?

Но магия в современных AI-технологиях все-таки есть. И я испытала ее когда мы сделали агента - настоящего, работающего, практичного – буквально мановением волшебной палочки. Делюсь простым примером, меняйте в нем все, что хотите. 😊

🤩 Итак, делаю агента, который, например, из документа (регламента/ протокола встречи и пр.) делает матрицу ответственных (кто за что отвечает по задаче)

😊 Зайдите в нейронку (например, https://cursor.com/), зарегистрируйтесь по почте.
😊 Создайте пустую папку на компьютере – агент из нее будет брать документы для обработки.
😊 Зайдите в новый чат в Cursor и укажите в нем эту папку (прямо над чатом).
😊 Введите промпт ниже. Enter.


«Сделай AI-агента, который будет на основе документа делать матрицу ответственности – например, формата RACI. Сделай шаблон этой матрицы, инструкцию, а также подготовь тестовые данные, чтобы на них можно было понять, как работает агент и научи меня пользоваться этим агентом».


Просто, не так ли? И, я, кажется, поняла, зачем надо идти на AI-обучение. Чтобы хотя бы узнать, что да – "так можно было". И сяк можно было. И эдак можно. И это не страшно совсем.

😊 В общем, иду учиться к Павлу Доронину на его Программу AI-masters.

📍Занятия – онлайн, по 2 часа, 1-2 раза в неделю.
📍Старт в этот четверг, 27-ого, в 17:00.
📍Присоединиться можно еще до 3 сентября.

⚠️❗️Для моих друзей – подарок 🎁Скидка 20% по промокоду ARMAND_POWER.

#ИИ #AI

Друзья, нужна помощь зала! 🙋‍♀️

Готовлюсь к выступлению (а чем еще я могу заниматься вечером в субботу 😆) на тему "Как ускорять изменения в крупных корпорациях". Аудитория - ТОПы, руководители корпораций.
Чтобы сделать его более живым и практичным - хочу сделать мини опрос. С теми, кто ответит - поделюсь материалам моего доклада (возможно, смогу также поделиться и 1 билетом на мероприятие с тем, кто даст самые развернутые ответы - узнаю чуть позже).

Вопросы👇:

😊 Какой практичный инструмент/методика/совет вам лично реально помогли во внедрении изменений в вашей работе?

😊 Какие самые критичные ошибки во внедрении изменений вы встречали/совершали в вашей работе (кроме отказа в финансировании)?

😊 Помогает ли вам ИИ во внедрении изменений и как?

😊 Есть ли в вашей компании выделенные роли по внедрению изменений и какие?

😊 Поделитесь анекдотом на тему управления изменениями 🙂

😊 Можно ответить на все вопросы или хотя бы какой-то один.

😊 Ответы актуальны до конца вечера Понедельника. 🙏

📷 Photo by Michael Armand

#управлениеизменениями #changemanagement

Два часа подготовки — и вместо ожидаемых 5% предприниматель получил 20% в бизнесе по результатам переговоров с партнером

Чудо? Вовсе нет. Реальный кейс человека, который обратился ко мне за помощью в подготовке к переговорам.

В новом эфире с Лилией Гришиной мы обсуждаем, как переговорные игры и практика подготовки к сложным разговорам влияет на деньги, карьеру и партнёрство.

Лилия тоже поделилась и своим недавним кейсом. Дизайнер выполнила заказ, но клиент не вносил остаток оплаты, манипулировал и вызывал у неё физический страх. После подготовки ей понадобилось 15 минут разговора — и клиент сам предложил нужное ей решение.

Что помогло? Правильные вопросы, тембр голоса, простые техники защиты от манипуляций и понимание интересов другой стороны.

Можно прочитать семь книг по переговорам и растеряться при первом серьёзном давлении. Потому что в стрессе всплывают не знания, а реальные, отработанные навыки.

🎥 Посмотреть подкаст

🤩 А 26 октября на 11-й «Переговорке» всё это можно попробовать на практике: в переговорных играх, мастер-классах и консультациях.

Выбираете любую роль и приходите:

🙍‍♀️ Участник — потренироваться, получить обратную связь и разобрать сложный вопрос с медиатором.

🎤 Спикер или ведущий игры — показать свой подход в действии и познакомить участников со своими инструментами.

🤝 Медиатор или переговорщик — встретиться с потенциальными клиентами и корпоративными заказчиками.

💼 Спонсор — представить компанию в среде, где рождаются партнёрства и сделки.

😊 Ну и как сказал один из участников прошлой "Переговорки" (дирижер оркестра, на минуточку :)

«Это же нужно просто всем!! Где вы были раньше?»

📌 Регистрация тут

#переговоры

КЕЙС: Мандат есть. Власти нет. Уходить или остаться?

Основано на реальном кейсе ТОП-менеджера, который ко мне обратился (размещаю по его просьбе, нужен совет). Данные частично измены, все совпадения случайны.

Ивана полгода хантили в быстрорастущую компанию на роль COO. Задача амбициозная: вывести бизнес из операционного убытка, навести порядок и за несколько лет подготовить компанию к продаже.

Проблемы он увидел еще на берегу. Собственник и CEO — сильные коммерсанты. Но компания живет в режиме вечного стартапа:
— появилась новая возможность — берем;
— партнер что-то попросил — обещаем;
— возникла новая идея — срочно запускаем, хотя вчерашнюю еще не закончили (неважно, сегодняшняя интереснее).

На собеседовании Иван прямо задал CEO провокационный вопрос: «Мне кажется, главным препятствием для моей работы можете стать Вы сами. Я буду сокращать количество инициатив и вводить приоритеты, а вы — продолжать приносить новые. Что мы будем делать, если я приду к этому выводу?»

СЕО не раздумывая отвел :«Приходи, будем обсуждать». И Иван согласился на должность.

Через две недели новоиспеченный COO уже подготовил рабочий план трансформации. CEO задал несколько вопросов и в результате все одобрил. Ивану практически дали карт-бланш, включая право менять структуру и людей.

И тут-то и началось самое интересное.

Формально Иван всем рулил. Но фактически — власть осталась у CEO. Менеджеры продолжали ходить к нему напрямую. Приоритеты менялись в обход Ивана, появлялись новые задачи из серии: «CEO сказал, что сейчас надо делать это».

Иван пытался договориться. Предлагал разделить зоны ответственности: CEO занимается новыми рынками, продуктами и возможностями, а он получает core-бизнес и превращает его в стабильную, прибыльную машину. Результатов это не давало.

Очередная попытка что-то поменять - провалилась на этапе подготовки бюджета. Иван предложил понятный процесс: сначала определяем, что и кому продаем → что для этого нужно сделать → какие нужны ресурсы → сколько это стоит. Но все сроки были сорваны, руководители игнорировали требования и продолжали тушить свои пожары.

Очередное обращение к СЕО не дало результатов. В ответ на свои вопросы он получил жесткий ответ: «Это твоя проблема. Я не должен заставлять людей тебя слушать. Ты должен сам добиться их расположения».

При этом выясняется, что некоторых сотрудников менять нельзя. А двух новых топ-менеджеров CEO вообще нанимает самостоятельно, поставив вас перед фактом.

Последней каплей становится бизнес-план для акционеров. Команда его фактически не собирает — и Иван несколько ночей делает его сам. Встреча проходит успешно. Задача формально выполнена.

И вот после нее Иван понимает: у него есть ответственность за результат — но нет реальной власти этот результат обеспечить. Зарплата при этом отличная. Компания престижная.

Можно перестать пытаться изменить всю систему, заниматься отдельными проектами и еще довольно долго комфортно работать.

Можно еще раз попробовать договориться и жестко перезафиксировать полномочия.

А можно признать, что первоначальная договоренность нарушена, — и уйти.

🧐 Что бы вы сделали на месте этого руководителя?

👇 Голосуем.

PS Если хотите чтобы мы анонимно разобрали Ваш кейс в канале - пишите в личку.

😊 Автор запроса читает ваши комментарии 👀, можете задать ему вопросы, я передам ответы.

#кейс #управление #власть

Мой внутренний хейтер в привычной ему манере не дает мне спокойно спать после поста «Шпаргалка по орг.эффективности». Устав с ним бороться, делюсь нашими незримыми диалогами с вами, скрывать мне нечего. А уж вы решайте, чье мнение вам ближе.

👹: Ну давай, Мария, на чистоту. Ты серьезно думаешь, что вот сократили вы уровни иерархии в орг.структуре — и решения сразу станут приниматься быстрее? Или просто те же согласования теперь идут в обход, по WhatsApp?

Я: Послушай, я не спорю, что уровни в структуре — это не всегда зло. Часто это необходимая защита от рисков. В финансах, в фарме, в регулируемых отраслях лишняя ступень согласования — не бюрократия, а комплаенс. Просто давайте сначала честно разбираться: какую ценность добавляет каждый уровень — контроль риска, экспертизу, или просто «так сложилось». Time-to-decision без ответа на вопрос "а зачем вообще этот шаг" — это просто красивая табличка. И давайте договоримся – директор над замом директора, под которым начальник отдела, тоже с замом и с 2 подчиненными – это уже все-таки перебор.

👹: Ладно, а Span of Control? Одна цифра "оптимально 7 подчиненных +/- 2" — и это должно работать что для завода, что для дизайн-студии или, скажем, для ГД и начальника отдела АХО?

Я: Да, это частая ошибка, с которой я сталкиваюсь у клиентов. Бенчмарк по span of control (нормам управляемости) без понимания специфики – фикция. Я советую использовать не менее 6 критериев для расчета таких норм. Вот пример одного лишь одного из критериев - если работа однородная, стандартизированная— можно держать 15-20 человек в подчинении, потому что процессы предсказуемы. Творческая, экспертная работа — там 5 человек уже перегруз, потому что каждое решение уникально и требует включенности руководителя.

👹: Это все голая теория. Если нет бюджета на каждые 5 экспертов ставить по начальнику – спокойно ему подчинят 20, и будет работать, куда он денется.

Я: Ну тогда все равно неформальные лидеры появятся, потому что физически один человек не может содержательно управлять 20 разнородными задачами. Структура на бумаге станет плоской, а по факту скрытая иерархия никуда не денется.

👹: А вот эта вот «zero-based» структура - вообще утопия. Спроектировать структуру "с нуля", как будто у тебя нет 500 человек с трудовыми договорами, привычками и годами наработанных неформальных связей?

Я: Да, это главная ловушка. Zero-based — это способ мышления на этапе диагностики: спроси себя, какую работу вообще нужно делать, а не "куда бы пристроить существующих людей". Не стоит слишком буквально воспринимать эту концепцию (как и любую другую).

👹: Ну и финал про нормирование, хронометраж и фотографии рабочего дня.. По-моему это вообще инструмент из советского прошлого, который ничего не показывает, кроме того, что все резко стали "очень заняты" в день замера.

Я: Я по опыту тебе точно могу сказать одно - хронометраж отлично работает на стандартизированных, повторяемых операциях — производство, бэк-офис, транзакционные процессы. Там время действительно линейно связано с объемом работы. А вот в экспертной, творческой, проектной работе — это профанация: юрист может час "потратить" на письмо, а может пятнадцать минут, и оба варианта — норма, в зависимости от сложности кейса, а не от загрузки.

👹: А сам эффект наблюдателя ты как учитываешь? Люди же играют на камеру, когда знают, что их замеряют.

Я: Этот метод – не волшебная таблетка. Есть золотое правило – ни один из этих инструментов не надо использовать как единственный источник истины. Он должен быть в связке с драйверными моделями и статистикой за длительный период — иначе один день замера покажет тебе не реальную загрузку, а театр, который люди устроили специально для консультанта с секундомером. И в целом в проектах по орг.эффективности невозможно работать без диагностики контекста: какая у вас отрасль, какой тип работы, какая культура принятия решений, какая стадия зрелости бизнеса, какие планы хотя бы на год.

➡️ Согласны с хейтером? - 🔥 со мной? - 👍

#оргразвитие #оргдизайн #оргэффективность

Ну что ж, с учетом результатов нашего недавнего голосования, думаю, что для большинства читателей моего канала, как и для меня, результаты этого исследования, проведенного в 145 странах, станут хорошей новостью :))

Скоро все наладится! ✨

И как говорил герой одного из моих любимейших романов:

«Счастья всем, даром, и пусть никто не уйдет обиженным!»

#наблюдения

Ура! Какой классный тренд – стендапы на профессиональные темы.

Совсем недавно ходила на один такой стендап по теме андрагогики (обязательно расскажу, как это было). И вот рада сообщить, что теперь появился стендап и на тему HR. 🙂

И мало того, что формат интересный, так еще и в котокафе, в общем – отличная возможность и расслабиться, и познакомиться с экспертами, и помочь хорошему делу. Детали ниже. 👇

HR Standup - вечер честного юмора для тех, кто нанимает, увольняет, онбордит и всё ещё верит в soft skills.

📆 18 августа, cбор гостей — с 19:00, старт стендапа — в 20:15
📍 Котокафе «Котики на Таганке, Товарищеский пер., 4с5
🎙 8 спикеров индустрии + нетворкинг + пушистые резиденты 🐈
🎫 Билеты от 2490 до 5000 руб.

Средства от продаж идут котокафе.

Вас ждут:
🟡 Честный hr-юмор — будем говорить, что думаем, а не как обычно.
🟡 Чай + десерт — включены в стоимость билета.
🟡 Нетворкинг — обменяемся контактами и контентом для новых стендапов.
🟡 Общение с котиками

Билеты здесь: HR-Стендап
Вход: строго по резюме. Шутка❤️

#HR

Про опору на неопределенность или как одна бесячая концепция стала для меня краеугольной.

Когда я училась на бизнес-медиатора – нам рассказывали о важности развития навыка опоры на неопределенность.

Основан он на парадоксе цели в живых системах: живые системы способны достигать своих целей заранее не предопределенным способом, в том числе выходя за рамки предыдущего опыта. А также на постулате биокибернетики, согласно которому достичь цели можно всегда более, чем одним способом.

В целом, смысл, конечно, понятен. Или, скорее, каждый его может додумать с учетом собственного опыта и здравого смысла. Но, как ни крути, практической конкретики тут мало. И как его применять в работе – мне было, прямо скажем, не понятно.

Однако, спустя какое-то время я обнаружила, что, опора на неопределенность стала для меня абсолютной обыденностью, ведь это мир, в котором я стала жить каждый день. Мир, в котором нет зарплаты, которая приходит каждый месяц в заранее известном размере, нет четких задач хотя бы на три месяца вперед, нет запланированных отпусков, и вообще нет никаких гарантированных планов. Только сегодняшний день, который может потенциально принести огромные возможности, а может окончательно утопить в унынии и безысходности. И все что ты можешь сделать – это выбрать направление следующего шага. А там – будь, что будет.

К чему я это все? Не только к тому, что не стоит быть категоричными, потому что однажды, все, что вы презирали, все, чему не верили, все, в чем упрекали других – может стать вашим обычным вторником.

А вот к чему.

Недавно я была на прекрасной выставке «Пик неопределенности» (спасибо, SLOI). Мы обсуждали одну из инсталляций о хрупкости и дисбалансе, которая вызвала много рассуждений о нашей VUCA-реальности. И одна из собеседниц в ответ на мои сетования очень тонко подметила.

Послушайте – ну если вы движетесь, опираясь на неопределенность, то есть опираясь на пустоту – значит вы летаете!

По-моему – гениально.

Спасибо, Василиса! 😇

Всем хорошего полета! 🪽

#наблюдения

Шпаргалка по орг.эффективности (многобукв, сохраняйте на потом)

За последние два года в рамках моей основной работы по организационно-управленческому консультированию было много проектов по повышению организационной эффективности.

Я об этом редко пишу, потому что тема эта не из легких жанров сама по себе, так еще и осознание того, что ей надо заниматься, приходит к руководителям очень не сразу. До этого надо дозреть (читай: набить шишек).

Когда бизнес недовыполняет план, первым делом обычно смотрят на продажи, цены, маркетинг, закупки. Это и понятно. Цену на объем умножили – вот и выручка. А орг.дизайн это же про что-то в HR? И при чем здесь бизнес? Ну будем численность резать – позовем, сэкономим на фонде оплаты труда. Вот и все влияние.

При этом организация может терять деньги просто потому, что слишком много людей согласовывают решения, функции дублируют друг друга, руководителей много, а работу делать некому, и ответственность за результат размазана между пятью подразделениями. Помню анекдотический кейс – как в одной из нефтяных компаний главный вопрос к структуре был такой – а кто у нас тут за нефть отвечает? Функций много, а за финальный результат по объемам добычи отвечать некому.

Обычно в теории орг.дизайна выделяют несколько классических проблем (оставляю английские термины т.к. первоисточники этих подходов преимущественно западные):

😊 Избыточные уровни управления (уровни иерархии в орг.структуре):

⚠️Симптомы: от специалиста до CEO — 7–10 уровней. Решение проходит длинную цепочку. Каждый уровень что-то проверяет, согласовывает и передаёт дальше. В итоге руководители становятся не столько создателями ценности, сколько дорогими маршрутизаторами информации
☑️ Как лечить, полезные инструменты:
• Time-to-decision — анализ процесса от возникновения вопроса до решения.
• Delayering — пересмотр необходимости каждого управленческого уровня.

😊 Дисбаланс руководящих и рядовых позиций:

⚠️Симптомы: в «плоском» подразделении 150 человек, которые формально подчиняются напрямую одному руководителю, но по факту есть скрытый уровень неформальных руководителей или наоборот на 3 специалистов есть два зама и один директор.
☑️ Как лечить, полезные инструменты:
• Span of Control — оптимизация количества прямых подчинённых у руководителя.
• Managerial ratio — анализ доли руководителей в общей численности.

😊 Дисбаланс в распределении функций и зон ответственности:

⚠️Симптомы: отдел маркетинга и отдел продаж делают собственные независимые исследования рынка; в каждом бизнес-блоке есть свой неформальный HR под видом главного специалиста - несмотря на наличие централизованного HR департамента. Или наоборот – приходит задача сверху разобраться в какой-то теме, а ни за кем она не распределена, так и гуляет по структуре как горячий пирожок.
☑️ Как лечить, полезные инструменты:
• Zero-Based Organization - проектирование функций от необходимой работы, а не от исторически сложившегося штата.
• См. мой пост про процессы, там много про это (RACI, E2E-процессы и пр.).

😊 Дисбаланс в распределении численности:

⚠️Симптомы: отдел, который реально приносит результаты, не может второй год выбить нужную ставку, а департамент с модным названием формирует уже третий отдел из 10 человек с никому не понятными функциями.
☑️ Как лечить, полезные инструменты:
• Нормирование и драйверные модели численности.
• Статистические методы и бенчмаркинг.
• Хронометраж и фотография рабочего дня.

😊 Все перечисленные инструменты в целом имеют право на жизнь и так или иначе в конечном счете влияют на P&L (см.картинку, которую подготовил мой нейродруг по результатам наших дискуссий).
Однако, начинать задачу по орг.эффективности я бы советовала точно не с них.
Рассказать – с чего? Если интересно - 👍.

😊 Сохраните пост, чтобы почитать, когда будет нужно. И перешлите тому, кто в поиске ответов.

Мой сайт | Канал в MAХ | Поддержать канал

#оргразвитие #оргдизайн

А вы знали, что внутренние конфликты в коллективе забирают до трети рабочего времени команды и прибыли компании?

Знакомо?
🔵Сотрудники постоянно не могут договориться между собой.
🔵Отделы тормозят проекты из-за внутренних споров.
🔵Руководители тратят 20–30% времени на «разборы полётов».
🔵Сильные сотрудники уходят из-за токсичной атмосферы.

Цена конфликтов — это не только нервы, а прямые убытки бизнеса. Если для вас актуальны эти темы — приходите на наш фестиваль. 👇

26 октября 2026г.
11-й Фестиваль эффективной коммуникации ПЕРЕГОВОРКА
Тема: Цена конфликтов в коллективе

➡️ Как будет проходить:
✅ Первая часть: диагностика проблем в коллективе, разберемся, где именно конфликты тормозят работу вашей компании
✅ Вторая часть: эксперты поделятся инструментами, которые помогают в решении конфликтов, повышают работоспособность коллектива, и как результат - способствуют увеличению прибыли. 

➡️ Формат фестиваля — максимум практики:
🔵Переговорные игры.
🔵Тренинги по коммуникациям.
🔵Разборы реальных кейсов.
🔵Консультации медиаторов.

➡️ Предприниматели, руководители проектов и бизнес-функций, финансисты, HR, юристы - вам точно стоит прийти, если вы:
🔵Устали быть «пожарными» в конфликтах сотрудников.
🔵Видите, что отделы не слышат друг друга.
🔵Теряете людей из-за атмосферы в коллективе.
🔵Хотите понять, сколько на самом деле бизнес теряет на внутренних разборках.

➡️ Результаты для участников:
🔵Посчитаете реальную стоимость конфликтов в своей компании.
🔵Протестируете инструменты, которые предотвращают и гасят конфликты.
🔵Заберёте чек-лист здоровой коммуникации для команды.
🔵Найдете полезные контакты среди коллег-руководителей и HR.

➡️ Условия участия:
🔵Базовая цена - 10 000р.
🔵Ранняя цена 5000 р. - доступна до 15 августа, количество мест ограничено.

Детали будут позже, по вопросам раннего бронирования мест и сотрудничества - пишите @Maria_Armand. 📝

Организатор - Центр профилактики и разрешения конфликтов Переговорка.

#переговоры

Как за одну минуту без программирования и без оплаты получить персональный план выступлений на конференциях, который поможет вам в продвижении себя как эксперта

Последнее время стала получать много вопросов на тему того, как начать выступать на конференциях, где их искать, как придумывать темы для выступлений и пр. Делюсь.

ШАГИ:

😊 Зайдите в нейронку, например https://chatgpt.com, зарегистрируйтесь бесплатно по любому е-мейлу.

😊 В поле запроса через "+" выберите «Глубокое исследование».

😊 Вставьте промпт ниже (можете поменять в нем все, что хотите) и информацию о себе (сайт, резюме и пр.). Enter. 😉

ПРОМПТ:


Проанализируй мое резюме в приложенном файле и мой сайт https://maria-armand.ru. Исходя из этого подбери мне конференции и форумы, на которых я могу выступать с профессиональными темами. Локации - Москва или регионы РФ.
Цель выступлений – продвижение меня как эксперта, привлечение потенциальных клиентов, развитие профессиональных связей.
Составь мне список этих мероприятий - до конца 2027 г., укажи даты, места проведения, ссылки на сайты, даты начала сбора заявок от спикеров, контакты.
Предложи возможные тематики для моих выступлений по каждому мероприятию с учетом моего опыта и компетенций.


😊 Сохраняйте чтобы не потерять и потестировать когда будет время. Отправьте тому, кто как раз давно хотел начать, но ждал сигнал свыше.

Если полезно - 👍.

#ИИ

Мой сайт | Канал в MAХ | Поддержать канал

В продолжение моего поста о том, как нейронка меня кинула - увидела сегодня прекрасное изречение на Международном биеннале «Цифровое искусство» в MAMM к работе Полины Савиной «Самозванцы».

PS В работе Полины показаны 24 фотографии людей, некоторые из которых никогда не существовали и сгенерированы ИИ. Мне лично не удалось достоверно отличить одних от других. Эта работа является оммажем к проекту «Подозреваемые», в котором запечатлены 7 девочек из благородных семей и 7 преступниц. Правильных ответов нет. Мозг отчаянно пытается их сформулировать. И неизбежно ошибается.

#ИИ

О ЛИЧНОМ: Как я стала управленцем.

Часть 5. Первое трудное решение

🔠 Часть 4 – тут, начало истории– тут.

Итак, все шло как по маслу. Будучи еще студентом, я стала успешным руководителем в крупной ИТ-компании, вывела свой отдел из кризиса, и вот уже в следующем квартале планировалось мое очередное повышение по должности. Казалось бы – живи и радуйся. Не так ли?

Оказалось, что не так.

Человек в целом так устроен, что как только удается удовлетворить потребности одного уровня – сразу же, вот в тот же день, возникают потребности следующего, более высокого уровня. Так случилось и со мной.

Ни перспектива очередного увеличения зарплаты, ни высокая должность не смогли перевесить другой фактор, который в результате стал решающим. И что же это? Желание погрузиться в науку? Бросить вот это все и родить детей?

Нет. Решающим фактором стал поиск нового смысла. Ну только не смейтесь, для меня это было очень серьезно.

Я задавалась вопросом – а на что, вообще говоря, я влияю? Чем я на самом деле управляю? Ответ «автоматизацией бизнес-процессов» мне показался недостаточно вдохновляющим, хотя, по сути, был корректным. А вот идея влиять не на автоматизацию бизнеса, а бизнес как таковой – по-настоящему зажигала.

Но что это за профессия такая – влиять на бизнес? Не было такого предмета у нас в университете.

Предмета не было, но были люди, которые иногда приходили к нам на курс в гости (в поисках талантов) и красноречиво рассказывали о том, как они помогают крупнейшим корпорациям страны и мира правильно управлять бизнесом и повышать его эффективность. Это были бизнес-консультанты - представители McKinsey и других известных в этой области фирм. Поэтому с названием профессии долго думать не пришлось. Решение было принято – я буду бизнес-консультантом! Дело за малым – уволиться и быстро выйти на новую работу. Но все оказалось не так просто.

Во-первых, устроиться в приличный консалтинг оказалось не так-то просто. А во-вторых – меня никто не собирался отпускать. После долгих уговоров со стороны непосредственного начальника меня вызвали к боссу моего босса. И с ним у меня состоялся один их тех разговоров, которые вспоминаешь потом всю свою жизнь.

Встреча началась так: «Давай сыграем с тобой в игру. Я буду называть различные варианты того, что мы можем тебе предложить, а ты будешь отвечать - согласна или нет. Игра продолжится до того момента пока ты не согласишься остаться». Я очень благодарна этому человеку за многое, чему он меня научил в работе, и в особенности за то, как он за меня боролся. До сих пор вспоминаю его с теплом.

Но вопрос идеологии и смыслов, в конечном счете, для меня оказался более важным чем должность, статус и деньги. Он был настолько настолько острым – что я решила уволиться в никуда и полностью посвятить себя борьбе за новое дело.

Меня никто не понял.

Близкие упрекали в глупости и наивности (ты зачем стаж трудовой прерываешь, а пенсию ты как собираешься получать потом?), друзья и коллеги крутили у виска. Но мне было все равно. Я день и ночь проводила за изучением новой для меня области, решала бизнес-кейсы, изучала фреймворки из бизнес-школ, писала умные эссе и отправляла их на сайты консалтинговых фирм.

И спустя какое-то время мои усилия привели к результату. Я вышла на работу в стратегическую практику одной из лучших международных консалтинговых компаний.

На позицию стажера. С зарплатой ровно в два раза меньше той, которая была на моей прошлой работе.

Но точно с горящими глазами и предвкушением начала нового и очень важного этапа моей жизни.

Продолжение следует.

#оличном