🌟 Руководителям про HR
Я часто сталкивалась с тем, что руководитель не до конца осознавал что он хочет от HR, это основывалось на том, что он просто не знал, что может (должен) делать HR в компании. На этой неделе хочу поговорить об этом.
Если всё идет по плану, то руководители молодцы. Сорвались сроки, команда не та, планы горят, значит «эйчары плохих наняли». Знакомо?
Ну, ребят, комон. Эйчар приводит кандидата по вашей заявке. А киваете «да» или «нет» именно вы. Вы ставите задачи, вы даете (или не даете) обратную связь, вы создаете атмосферу в своем подразделении каждый день. А потом «эйчар должен был адаптировать, обучить, оценить»? Это позиция ребенка, который сломал игрушку и ждет, что мама её починит.
Взрослый бизнес так не работает.
Я три года учу эйчаров в МИПе и всегда им говорю: брать всю ответственность на себя стратегическая ошибка. Вы не единственный «родитель» для сотрудников.
🤩 Эйчар - это партнёр, методолог, координатор, инициатор, системный архитектор. Но главные «эксплуатанты» этой системы вы, руководители. Вы видите людей в трудовой деятельности ежедневно, а не эйчар.
👤 И главный транслятор всей кадровой политики генеральный директор и линейные руководители. Не письмо от HR, а слова ГД на планёрке, не постоянные запросы от HR чему учить, а понимание руководителя что даст это обучение компании/отделу, не программа обучения, а ваш вопрос: «А что из этого ты уже применил в своём проекте?».
Я видела, как это работает на уровне гигантов, например.
В «НорНикеле» Михаил Прохоров лично занимался кадровым резервом. Результат? Теперь норильские управленцы в топах половины сырьевых холдингов и в правительстве.
В «Росатоме» Сергей Кириенко сделал программу развития талантов личным приоритетом. И теперь её реализует на уровне страны. Это про системность.
Давайте на этой неделе посмотрим на эйчара не как на поставщика услуг по заказу, а как на страт партнёра.
Начните партнерство.
Участвуйте в отборе, оценке, обсуждении развития не раз в год, а системно. Интегрируйте взаимодействие с людьми в свою управленческую деятельность. Спросите его на этой неделе не «что ты сделал?», а «как мы можем вместе решить проблему с текучкой в период адаптационного срока?».
🐚 Еще вы можете найти те самые «недостающие деньги» в компании. Потому что самые жирные упущенные выгоды лежат не в логистике и обрудовании, а в хаосе людских процессов, которые вы руководители игнорируете как систему.
🤩 А эйчарам скажу, что пора перестать ограждаться от бизнеса «HR-брендом». Усиливайте бренд работодателя. Это не одно и то же. Бренд работодателя - это то, за что компанию ценят те, кто в ней уже работает. И это прямая зона ответственности и гендира, и любого руководителя, сотрудника в компании. У компании один бренд - бренд работодателя.
Завтра предлагаю разобрать главный HR инструмент, который в 70% компаний просто красивая картинка. Спойлер: это кадровый резерв.
#ментор_руководителей #HR #управление #бизнес #ответственность
Я часто сталкивалась с тем, что руководитель не до конца осознавал что он хочет от HR, это основывалось на том, что он просто не знал, что может (должен) делать HR в компании. На этой неделе хочу поговорить об этом.
Если всё идет по плану, то руководители молодцы. Сорвались сроки, команда не та, планы горят, значит «эйчары плохих наняли». Знакомо?
Ну, ребят, комон. Эйчар приводит кандидата по вашей заявке. А киваете «да» или «нет» именно вы. Вы ставите задачи, вы даете (или не даете) обратную связь, вы создаете атмосферу в своем подразделении каждый день. А потом «эйчар должен был адаптировать, обучить, оценить»? Это позиция ребенка, который сломал игрушку и ждет, что мама её починит.
Взрослый бизнес так не работает.
Я три года учу эйчаров в МИПе и всегда им говорю: брать всю ответственность на себя стратегическая ошибка. Вы не единственный «родитель» для сотрудников.
🤩 Эйчар - это партнёр, методолог, координатор, инициатор, системный архитектор. Но главные «эксплуатанты» этой системы вы, руководители. Вы видите людей в трудовой деятельности ежедневно, а не эйчар.
👤 И главный транслятор всей кадровой политики генеральный директор и линейные руководители. Не письмо от HR, а слова ГД на планёрке, не постоянные запросы от HR чему учить, а понимание руководителя что даст это обучение компании/отделу, не программа обучения, а ваш вопрос: «А что из этого ты уже применил в своём проекте?».
Я видела, как это работает на уровне гигантов, например.
В «НорНикеле» Михаил Прохоров лично занимался кадровым резервом. Результат? Теперь норильские управленцы в топах половины сырьевых холдингов и в правительстве.
В «Росатоме» Сергей Кириенко сделал программу развития талантов личным приоритетом. И теперь её реализует на уровне страны. Это про системность.
Давайте на этой неделе посмотрим на эйчара не как на поставщика услуг по заказу, а как на страт партнёра.
Начните партнерство.
Участвуйте в отборе, оценке, обсуждении развития не раз в год, а системно. Интегрируйте взаимодействие с людьми в свою управленческую деятельность. Спросите его на этой неделе не «что ты сделал?», а «как мы можем вместе решить проблему с текучкой в период адаптационного срока?».
🐚 Еще вы можете найти те самые «недостающие деньги» в компании. Потому что самые жирные упущенные выгоды лежат не в логистике и обрудовании, а в хаосе людских процессов, которые вы руководители игнорируете как систему.
🤩 А эйчарам скажу, что пора перестать ограждаться от бизнеса «HR-брендом». Усиливайте бренд работодателя. Это не одно и то же. Бренд работодателя - это то, за что компанию ценят те, кто в ней уже работает. И это прямая зона ответственности и гендира, и любого руководителя, сотрудника в компании. У компании один бренд - бренд работодателя.
Завтра предлагаю разобрать главный HR инструмент, который в 70% компаний просто красивая картинка. Спойлер: это кадровый резерв.
#ментор_руководителей #HR #управление #бизнес #ответственность