🧠 Ошибка при назначении: интуиция или объективная оценка?
👍Начнём сразу с правильного ответа: оценка важнее интуиции при принятии кадровых решений.
Хотя более половины руководителей уверены, что в финальной оценке можно положиться на интуицию, реальный опыт и научные исследования показывают: главная опора при отборе кандидатов должна быть на объективные данные, полученные с помощью профессиональных инструментов оценки. А если их результаты совпадут с тем, что подсказала интуиция – пусть это будет приятным бонусом для прозорливого рекрутёра.
Для наглядности давайте рассмотрим самые распространённые ловушки интуитивного отбора:
🟢«Такой же, как я» — руководитель подсознательно выбирает похожих на себя кандидатов, что не закрывает его слабые места, а усиливает их.
🟢«На него можно положиться» — назначение строится на лояльности и личной преданности кандидата, а не на его реальных компетенциях и готовности к новой роли.
🟢 «Успешный исполнитель → эффективный руководитель» — хорошая работа в должности, интеллект и адаптивность — не гарантируют успеха в управлении, готовности нести ответственность за других и способности принимать сложные решения.
🟢«Наш человек, видно с первого взгляда» — симпатия к кандидату подменяет объективную оценку: ему приписывают несуществующие качества, что выявляется на испытательном сроке или позже. Особенно часто так бывает с «профессиональными соискателями», умеющими подстроиться под ожидания на собеседовании.
Не стоит забывать, что ошибка при найме – это не только досадно, но и очень дорого: затраты на адаптацию и обучение несостоявшегося сотрудника, подбор замены, упущенная прибыль, репутационные издержки…
Избежать этого и составить наиболее достоверное представление о кандидате – выявить его сильные и слабые компетенции, стрессоры, мотиваторы, стиль взаимодействия в коллективе и решения задач, стиль лидерства, адаптивность и т.д. – позволяют современные и высоковалидные психометрические инструменты.
А интуицию можно проверить, например, сыграв в «Мафию» на корпоративе.
👍 Maх | Rutube | VK | Сайт
👍Начнём сразу с правильного ответа: оценка важнее интуиции при принятии кадровых решений.
Хотя более половины руководителей уверены, что в финальной оценке можно положиться на интуицию, реальный опыт и научные исследования показывают: главная опора при отборе кандидатов должна быть на объективные данные, полученные с помощью профессиональных инструментов оценки. А если их результаты совпадут с тем, что подсказала интуиция – пусть это будет приятным бонусом для прозорливого рекрутёра.
Для наглядности давайте рассмотрим самые распространённые ловушки интуитивного отбора:
🟢«Такой же, как я» — руководитель подсознательно выбирает похожих на себя кандидатов, что не закрывает его слабые места, а усиливает их.
🟢«На него можно положиться» — назначение строится на лояльности и личной преданности кандидата, а не на его реальных компетенциях и готовности к новой роли.
🟢 «Успешный исполнитель → эффективный руководитель» — хорошая работа в должности, интеллект и адаптивность — не гарантируют успеха в управлении, готовности нести ответственность за других и способности принимать сложные решения.
🟢«Наш человек, видно с первого взгляда» — симпатия к кандидату подменяет объективную оценку: ему приписывают несуществующие качества, что выявляется на испытательном сроке или позже. Особенно часто так бывает с «профессиональными соискателями», умеющими подстроиться под ожидания на собеседовании.
Не стоит забывать, что ошибка при найме – это не только досадно, но и очень дорого: затраты на адаптацию и обучение несостоявшегося сотрудника, подбор замены, упущенная прибыль, репутационные издержки…
Избежать этого и составить наиболее достоверное представление о кандидате – выявить его сильные и слабые компетенции, стрессоры, мотиваторы, стиль взаимодействия в коллективе и решения задач, стиль лидерства, адаптивность и т.д. – позволяют современные и высоковалидные психометрические инструменты.
А интуицию можно проверить, например, сыграв в «Мафию» на корпоративе.
👍 Maх | Rutube | VK | Сайт