О воронках подбора
Недавно провела мини-опрос на фейсбуке, который показал интерес к теме анализа воронок подбора. Почему я подняла эту тему, ведь на первый взгляд в ней все очевидно? На тренингах я встречаюсь с такой ситуацией, что при всей очевидности, не все коллеги владеют методологией расчета.
На самом деле тема воронки подбора состоит из трех тем:
✅ формирование данных для расчета воронки;
✅ анализ эффективности канала подбора;
✅ сравнение каналов подбора персонала.
Сегодня поговорим о формировании данных для расчета, так как без этого этапа мы не почитаем и конверсию.
Воронка строится на основе этапов процесса подбора персонала, то есть сколько этапов интервью проходит кандидат, столько уровней воронки будет.
Предположим, в вашей компании процесс подбора состоит из следующих этапов:
🚩 первичное телефонное интервью;
🚩 интервью с рекрутером;
🚩 интервью с руководителем;
🚩 проверка службы безопасности;
🚩 предложение о работе
🚩 выход кандидата на работу.
Для каждого канала подбора и уровня должности строятся свои воронки. Сначала мы определяем, через какие каналы происходит набор сотрудников. Предположим, мы набираем с помощью сайтов по подбору персонала, кадровых агентств, реферальной программы (сотрудники приводят в компанию своих друзей), социальные сети. Итого 4 источника.
Допустим, в компании есть 4 уровня должностей: рабочие, специалисты, руководители среднего звена и руководители высшего звена. Последних анализировать не будем, так как это единичные случаи подбора.
На основании двух параметров строим матрицу подбора (см. Таблицу 1), то есть количество набранных сотрудников определенной категории через канал подбора. Для анализа нужно брать данных за год. Если в компании есть массовые позиции, на которые постоянно ведется набор, можно выделить их в отдельную категорию для расчетов: колл-центр, торговые/медицинские представители, сотрудники залов в рознице.
Матрица дает информацию, что нам нужно проанализировать 10 воронок для качественного анализа подбора персонала в компании.
Далее мы собираем данные по этапам процесса подбора для каждого уровня должности и каждого канала подбора.
Получаем такую таблицу по каждому каналу подбора.
Рассмотрим канал «сайт по подбору персонала». Если у нас ведется активный поиск через канал, берем данные за предыдущий месяц для анализа. Так как у нас в примере не слишком активный трафик, я беру данные за год. Получаем Таблицу 2.
Теперь мы можем переходить к непосредственному расчету конверсии воронки подбора. Методологию расчета рассмотрим в следующей статье.
#подбор, #hrметрики #статьи_Дейнекиной
Недавно провела мини-опрос на фейсбуке, который показал интерес к теме анализа воронок подбора. Почему я подняла эту тему, ведь на первый взгляд в ней все очевидно? На тренингах я встречаюсь с такой ситуацией, что при всей очевидности, не все коллеги владеют методологией расчета.
На самом деле тема воронки подбора состоит из трех тем:
✅ формирование данных для расчета воронки;
✅ анализ эффективности канала подбора;
✅ сравнение каналов подбора персонала.
Сегодня поговорим о формировании данных для расчета, так как без этого этапа мы не почитаем и конверсию.
Воронка строится на основе этапов процесса подбора персонала, то есть сколько этапов интервью проходит кандидат, столько уровней воронки будет.
Предположим, в вашей компании процесс подбора состоит из следующих этапов:
🚩 первичное телефонное интервью;
🚩 интервью с рекрутером;
🚩 интервью с руководителем;
🚩 проверка службы безопасности;
🚩 предложение о работе
🚩 выход кандидата на работу.
Для каждого канала подбора и уровня должности строятся свои воронки. Сначала мы определяем, через какие каналы происходит набор сотрудников. Предположим, мы набираем с помощью сайтов по подбору персонала, кадровых агентств, реферальной программы (сотрудники приводят в компанию своих друзей), социальные сети. Итого 4 источника.
Допустим, в компании есть 4 уровня должностей: рабочие, специалисты, руководители среднего звена и руководители высшего звена. Последних анализировать не будем, так как это единичные случаи подбора.
На основании двух параметров строим матрицу подбора (см. Таблицу 1), то есть количество набранных сотрудников определенной категории через канал подбора. Для анализа нужно брать данных за год. Если в компании есть массовые позиции, на которые постоянно ведется набор, можно выделить их в отдельную категорию для расчетов: колл-центр, торговые/медицинские представители, сотрудники залов в рознице.
Матрица дает информацию, что нам нужно проанализировать 10 воронок для качественного анализа подбора персонала в компании.
Далее мы собираем данные по этапам процесса подбора для каждого уровня должности и каждого канала подбора.
Получаем такую таблицу по каждому каналу подбора.
Рассмотрим канал «сайт по подбору персонала». Если у нас ведется активный поиск через канал, берем данные за предыдущий месяц для анализа. Так как у нас в примере не слишком активный трафик, я беру данные за год. Получаем Таблицу 2.
Теперь мы можем переходить к непосредственному расчету конверсии воронки подбора. Методологию расчета рассмотрим в следующей статье.
#подбор, #hrметрики #статьи_Дейнекиной