Анализ эффективности каналов подбора
Сегодня пишу заключительную четвертую статью из серии «Анализ воронок подбора».
В первой статье мы говорили о формировании воронки.
Во второй статье – о расчете прямой воронки.
В третьей статье – о расчете обратной воронки.
После того как мы проанализировали конверсию каждого из каналов, мы должны провести анализ эффективных/неэффективных каналов подбора персонала.
Анализ каналов подбора персонала состоит из следующих шагов:
Шаг 1. Сбор общих данных. Берем всех набранных сотрудников компании за предыдущий год (если нет такой статистики, то чем больше период анализа, тем лучше) и делаем таблицу: сотрудник – канал, через который произошел набор.
Шаг 2. Сбор качественных данных. К таблице «сотрудник-канал» добавляем колонки статуса сотрудников: грейд/категория/уровень, прохождение/непрохождение испытательного срока, работает в данный момент или уволился, если уволился, то сколько времени отработал, оценка результативности за первый год работы.
Шаг 3. Группировка сотрудников. Группируем сотрудников по уровню иерархии (грейд/категория). В итоге будет количество таблиц, соответствующих количеству групп. Каждая таблица будет содержать следующие колонки: сотрудник – канал подбора – стоимость подбора – срок закрытия вакансии – статус прохождения испытательного срока – формальная оценка за первый год работы. Из этих данных консолидируем Таблицу 1 на примере уровня «специалист».
Шаг 4. Анализ качества. Теперь мы должны проанализировать каналы подбора по факторам. Добавляем к Таблице 1 дополнительные колонки «Оценка фактора» и «Итоговая оценка канала». Логика расчета факторов: чем меньше показатель того, что мы хотим снизить: стоимость подбора и срок подбора, текучесть – тем больше балл получает этот канал; а чем выше показатель, который мы хотим увеличить - средний балл результативности – тем большую оценку получает этот канал. Далее мы суммируем полученные оценки. Канал с наибольшей оценкой является самым эффективным каналом для подбора персонала этой категории.
В нашем случае наиболее эффективными каналами для подбора персонала категории «специалист» являются рекомендации сотрудников (11 баллов) и социальные сети (10 баллов). А компания чаще всего набирает через сайты по поиску работы, хотя этот канал имеет самый высокий уровень текучести и самый низкий балл оценки за первый год работы.
Вот так мы должны проанализировать эффективность каналов подбора по всем категориям должностей/грейдам – зависит от установленной в нашей компании иерархии.
#hrметрики #статьи_Дейнекиной
Сегодня пишу заключительную четвертую статью из серии «Анализ воронок подбора».
В первой статье мы говорили о формировании воронки.
Во второй статье – о расчете прямой воронки.
В третьей статье – о расчете обратной воронки.
После того как мы проанализировали конверсию каждого из каналов, мы должны провести анализ эффективных/неэффективных каналов подбора персонала.
Анализ каналов подбора персонала состоит из следующих шагов:
Шаг 1. Сбор общих данных. Берем всех набранных сотрудников компании за предыдущий год (если нет такой статистики, то чем больше период анализа, тем лучше) и делаем таблицу: сотрудник – канал, через который произошел набор.
Шаг 2. Сбор качественных данных. К таблице «сотрудник-канал» добавляем колонки статуса сотрудников: грейд/категория/уровень, прохождение/непрохождение испытательного срока, работает в данный момент или уволился, если уволился, то сколько времени отработал, оценка результативности за первый год работы.
Шаг 3. Группировка сотрудников. Группируем сотрудников по уровню иерархии (грейд/категория). В итоге будет количество таблиц, соответствующих количеству групп. Каждая таблица будет содержать следующие колонки: сотрудник – канал подбора – стоимость подбора – срок закрытия вакансии – статус прохождения испытательного срока – формальная оценка за первый год работы. Из этих данных консолидируем Таблицу 1 на примере уровня «специалист».
Шаг 4. Анализ качества. Теперь мы должны проанализировать каналы подбора по факторам. Добавляем к Таблице 1 дополнительные колонки «Оценка фактора» и «Итоговая оценка канала». Логика расчета факторов: чем меньше показатель того, что мы хотим снизить: стоимость подбора и срок подбора, текучесть – тем больше балл получает этот канал; а чем выше показатель, который мы хотим увеличить - средний балл результативности – тем большую оценку получает этот канал. Далее мы суммируем полученные оценки. Канал с наибольшей оценкой является самым эффективным каналом для подбора персонала этой категории.
В нашем случае наиболее эффективными каналами для подбора персонала категории «специалист» являются рекомендации сотрудников (11 баллов) и социальные сети (10 баллов). А компания чаще всего набирает через сайты по поиску работы, хотя этот канал имеет самый высокий уровень текучести и самый низкий балл оценки за первый год работы.
Вот так мы должны проанализировать эффективность каналов подбора по всем категориям должностей/грейдам – зависит от установленной в нашей компании иерархии.
#hrметрики #статьи_Дейнекиной