Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

Что принято. Пять новых правил для HR с августа по март 2027

За последний месяц принято сразу несколько важных законов и подзаконных актов. Собрали главное, что изменится в кадровой работе.

1. Стажировка становится официальным трудовым статусом (с 01.03.2027)

Госдума приняла закон о стажировках для выпускников вузов и колледжей (№ 1252024-8). Теперь это полноценная работа по срочному трудовому договору до 6 месяцев с наставником, зарплатой не ниже МРОТ и всеми соцгарантиями. После стажировки бессрочный договор — без испытательного срока.

Порядок прохождения, оценки и объём самостоятельной работы работодатель закрепляет в ЛНА.

2. Цифровой профиль иностранного гражданина (с 30.06.2026)

МВД запустило государственный ресурс, где аккумулируются все данные о мигрантах: документы, трудовая деятельность, образование, медстраховка, недвижимость, правонарушения, ограничения на въезд. Это упростит проверку, но повысит прозрачность для контролёров.

Напомним: с недавних пор иностранцы обязаны проходить медосмотр в течение 30 дней с момента въезда. Госпошлины выросли: за гражданство — 50 000 ₽, за ВНЖ — 30 000 ₽, за разрешение на работу — 15 000 ₽ за сотрудника.

3. Унифицированные справки для доноров (с 01.09.2026)

Минздрав утвердил единые формы медицинских справок для доноров (Приказ № 447н от 18.05.2026). Они будут действовать до 2032 года. Теперь подтвердить право на дополнительные выходные станет проще — справки будут стандартизированы.

4. Серьёзные правки в обучении по охране труда (с 31.08.2026)

Правительство внесло изменения в порядок обучения (Постановление № 805). Ключевое:

- расширен перечень случаев, когда не требуется повторное обучение и вводный инструктаж;
- для работников, впервые начавших трудовую деятельность на работах повышенной опасности, в первый год обязателен повторный инструктаж не реже раза в 3 месяца;
- актуализированы требования к обучению первой помощи и использованию СИЗ;
- изменена периодичность обучения по программе работ повышенной опасности;
- уточнён порядок оформления протоколов проверки знаний.

Документ действует до 01.09.2032.

5. При временном переводе медосмотр можно не проводить (разъяснение Минтруда)

В письме от 15.05.2026 № 15-2/ООГ-830 Минтруд разъяснил: если сотрудника временно переводят на другую работу (в т.ч. без согласия в ЧС) и на новой должности сохраняются те же вредные/опасные факторы, новый медосмотр можно не проводить, если срок предыдущего ещё не истёк. Срочность перевода не отменяет обязанность медосмотра, но позволяет учитывать результаты ранее пройденных.

Главное: изменения затрагивают стажировки, миграционный учёт, донорские справки, охрану труда и медосмотры. Готовьте локальные акты и процессы заранее, особенно к 1 сентября и марту 2027 года.

Источники: законопроект № 1252024-8, Приказ Минздрава № 447н, Постановление Правительства № 805, письмо Минтруда № 15-2/ООГ-830.

Запреты в ЛНА: что можно, а что нельзя — разбор судебной практики

На Конгрессе специалистов по HR и кадрам эксперты разобрали, какие «нельзя» работодателей законны, а какие — прямое нарушение ТК. Главный принцип: любой запрет должен иметь деловую цель и быть обоснованным.

1️⃣ Внешний вид и борода

Работодатель вправе устанавливать требования к внешнему виду, но запреты должны быть обусловлены спецификой работы.

Законно: запрет на бороду для пожарных — маски СИЗ должны плотно прилегать к лицу.

Незаконно: если в ЛНА лишь общая формулировка «выглядеть опрятно» — борода не свидетельствует о неопрятности.

Вывод: запрет надо обосновывать объективными причинами (охрана труда, безопасность), закреплять прямо в ЛНА и ознакомлять под подпись.

2️⃣ Украшения, джинсы и малозначительные нарушения

Украшения можно запретить, если есть обоснование: например, на молокозаводе запретили кольца в цехах, и суд поддержал.

А вот за джинсы с дырками уволить не получится — суд признал нарушение малозначительным.

Важно: отстранять от работы за внешний вид нельзя. Отстранение возможно только за неиспользование СИЗ.

3️⃣ Телефоны и порядок на рабочем месте

Телефон: запрет законен, если цель — безопасность или работа мешает коллегам. Продавцам можно запретить пользоваться телефоном при покупателях.

Бардак: требовать чистоты можно, но работодатель обязан обеспечить средства для уборки. Водителя наказали за грязь в машине, но суд поддержал водителя — компания не дала тряпок.

4️⃣ Алкоголь и танцы на столе

Запрет на алкоголь в рабочее время уже заложен в законе.

А вот запрет танцевать на столе — вполне законная мера, если есть деловая цель (безопасность, имидж).

5️⃣ Запрет на подработку и увольнение

Нельзя запрещать подрабатывать, трудоустраиваться после увольнения, работать у контрагентов. Это нарушает свободу труда.

Но можно:
- Давить на совесть — мягкие формулировки в договоре.
- Запрещать разглашать конфиденциальную информацию.
- Контролировать действия через DLP-системы (с уведомлением сотрудников).
- Мотивировать не уходить к конкурентам — компенсация за отказ от трудоустройства.
- Запрещать контрагенту переманивать сотрудников.

📋 Чек-лист перед наказанием:

1. Есть ли у запрета деловая цель?
2. Утверждён ли ЛНА с запретом?
3. Ознакомлен ли сотрудник под подпись?
4. Обеспечены ли условия для исполнения?
5. Соразмерна ли реакция на нарушение?

Главное: если правило нельзя нормально объяснить работнику — проблема не в персонале, а в правиле.

Источник: материал по мотивам сессии Конгресса специалистов по HR и кадрам

16 904 рубля — и ты уже не бедный? В Госдуме предложили новый порог — 45 тысяч

Председатель партии «Справедливая Россия» Сергей Миронов призвал повысить границу бедности и прожиточный минимум до 45 тысяч рублей. По его словам, нынешняя статистика бедности «строится на искажённых критериях».

Официальная «граница бедности» в прошлом году составила 16 903 рубля. Это означает, что человек с доходом в 16 904 рубля формально перестаёт считаться бедным, хотя на эту сумму невозможно обеспечить базовые потребности.

При этом сами россияне оценивают порог бедности в 44–45 тысяч рублей. Миронов отметил: социальная политика строится на искажённой картине, поэтому нужно повышать границу бедности и прожиточный минимум до 45 тысяч рублей.

Что это значит для HR:

📌 Пока это только инициатива. Законопроект не внесён, и его принятие маловероятно в ближайшее время. Но сама дискуссия — сигнал о том, что разрыв между официальной статистикой и реальными доходами становится всё более заметным.

📌 Если порог бедности поднимут до 45 тысяч, это может повлиять на:
- расчёт МРОТ (Миронов считает, что нужно стремиться к 60 тыс. рублей);
- социальные выплаты и льготы;
- восприятие сотрудниками своей зарплаты — многие, кто сейчас считает себя «средним классом», могут осознать, что находятся у черты бедности.

📌 Для работодателей это дополнительный аргумент в диалоге с сотрудниками о зарплатах и индексации. Если работник видит, что его доход ниже «реального» прожиточного минимума, его лояльность и мотивация падают.

Главное: предложение депутатов — не закон, но чёткий сигнал: официальная статистика всё больше расходится с реальностью. HR-службам стоит учитывать этот разрыв в коммуникациях с сотрудниками и при пересмотре зарплатной политики.

Источник

Урок от Макиавелли для HR: почему быть правым — недостаточно

Посмотрела видео о Никколо Макиавелли. История, которая напрямую касается корпоративной культуры и управления конфликтами.

💡 Факт: Макиавелли был гениальным дипломатом, но провёл 14 лет на службе, нажил врагов открытыми спорами и критикой. Когда власть сменилась, его арестовали, пытали 6 раз, уволили и отправили в ссылку.

Он написал «Государя» в нищете, пытаясь вернуться на службу. Ирония: человек, создавший учебник по власти, сам не следовал своим советам.

5 правил для HR из этой истории:

1️⃣ Спор создаёт свидетелей вашего несогласия. Люди помнят не аргументы, а чувство унижения. Это работает и в performance review.

2️⃣ Открытый конфликт редко меняет мнение. Он только укрепляет позицию оппонента. Особенно если спор публичный.

3️⃣ Сегодняшний junior — завтрашний руководитель. Те, с кем вы спорите сейчас, могут получить власть позже. Макиавелли это недооценил.

4️⃣ Правота без союзников не защищает. Можно быть правым по существу (как Макиавелли о наёмных войсках), но остаться без поддержки.

5️⃣ Оставляйте людям повод простить вас. Не припоминать старое. Иногда одно доброе слово спасает карьеру.

🎯 Главный вывод для HR:
Создавайте культуру, где несогласие выражается конструктивно, а не через публичные конфликты. Обучайте менеджеров этому.

«Право быть правым не защищает от последствий того, КАК вы эту правоту продемонстрировали»

🎯 Серия "HR - МОЗАИКА МАЗАИКА"

Пост 15 «Как управлять конфликтом в коллективе»

Конфликт в коллективе — это симптом, который нужно вовремя диагностировать.

🔴 Почему конфликты в коллективе опасны?

❌ Снижение продуктивности — энергия уходит на борьбу, а не на работу
❌ Токсичная атмосфера — остальные сотрудники выбирают стороны
❌ Текучесть кадров — лучшие уходят от конфликтов
❌ Потеря фокуса — команда забывает о целях
❌ Репутационный ущерб — слухи выходят за пределы компании
❌ Судебные риски — моббинг, буллинг, дискриминация

Но есть и хорошая новость: управляемый конфликт может быть полезен.

⚠️ Типы конфликтов в коллективе

1. Конструктивный (полезный)
- Спор о методах работы
- Разные взгляды на решение задачи
- Профессиональная дискуссия

Результат: лучшие решения, инновации, рост команды.

2. Деструктивный (разрушительный)
- Личные обиды и амбиции
- Борьба за ресурсы и власть
- Токсичное поведение, моббинг

Результат: разрушение команды, уход людей, потеря бизнеса.

3. Скрытый (пассивно-агрессивный)
- Саботаж, сплетни, интриги
- Игнорирование, бойкот
- Пассивное сопротивление

Результат: яд, который медленно убивает культуру.

🎯 Роль руководителя в конфликте

❌ Плохие стратегии:

«Наблюдатель-кролик» — сидит в стороне, надеется, что само рассосётся
Результат: конфликт разрастается, команда теряет уважение к лидеру

«Судья с веслом» — принимает сторону, наказывает виновных
Результат: одна сторона чувствует себя преданной, конфликт не решён

«Пожарный» — тушит симптомы, а не причины
Результат: конфликт вспыхивает снова и снова

✅ Правильная стратегия: «Медиатор-навигатор»

Руководитель не выбирает сторону. Он создаёт условия, чтобы стороны сами нашли решение.

🎯 Серия "HR - МОЗАИКА МАЗАИКА"

Пост 14 «Как руководителю действовать в чрезвычайной ситуации и сохранить команду»

🔴 Что такое ЧС для компании?

✅ Физические ЧС: пожар, теракт, природная катастрофа, авария
✅ Бизнес-ЧС: внезапная потеря ключевого клиента, банкротство партнёра, кибератака
✅ Кадровые ЧС: массовое увольнение, смерть ключевого сотрудника, скандал с руководством
✅ Внешние ЧС: пандемия, санкции, внезапное изменение законодательства, кризис экономики
✅ Репутационные ЧС: публичный скандал, утечка данных, обвинение в дискриминации

Всё происходит внезапно, времени на раздумья нет, цена ошибки — люди и бизнес.

⚠️ ТОП-5 ошибок руководителя в ЧС

1️⃣ Паника и бездействие
«Давайте подождём, пока всё уляжется» — пока ждёте, теряете команду.

2️⃣ Информационный вакуум
Молчание руководителя = слухи, страх, хаос. Люди придумывают худшие сценарии.

3️⃣ «Спасайся кто может»
Руководитель думает о себе, забывает о команде. Команда это запоминает навсегда.

4️⃣ Избыточный контроль
В ЧС нужно делегировать, а не пытаться контролировать всё лично.

5️⃣ Отсутствие плана Б
«Мы не думали, что такое случится» — думайте заранее.

🛠 Алгоритм действий руководителя в ЧС

ШАГ 1: Первые 30 минут — «Стоп, оценка, связь»

✅ Остановитесь. Не принимайте решений в панике.
✅ Оцените ситуацию. Что произошло? Кто в опасности? Что нужно сделать прямо сейчас?
✅ Свяжитесь с командой. Один канал связи, одно сообщение, ясность.

Шаблон первого сообщения:

«Коллеги, произошла [ситуация]. Сейчас мы [что делаем]. Ваша безопасность — приоритет. Следующее сообщение через [время]. Если есть вопросы — [канал связи]».

ШАГ 2: Первые 2 часа — «Люди прежде всего»

✅ Проверьте физическую безопасность каждого.
✅ Организуйте эвакуацию/помощь, если нужно.
✅ Дайте чёткие инструкции: что делать, куда идти, к кому обращаться.
✅ Назначьте ответственных за группы/отделы.

Правило: В ЧС люди прощают всё, кроме равнодушия к их безопасности.

ШАГ 3: Первые 24 часа — «Прозрачность и поддержка»

✅ Регулярные обновления — каждые 2-4 часа, даже если новостей нет
✅ Честность — не скрывайте масштабы, но не нагнетайте
✅ Психологическая поддержка — горячая линия, психологи, возможность поговорить
✅ Практическая помощь — транспорт, жильё, деньги, документы

Что сказать команде:

«Мы не знаем всех ответов прямо сейчас. Но мы вместе разберёмся. Я на связи 24/7. Вот что мы делаем прямо сейчас...»

ШАГ 4: Первая неделя — «Стабилизация»

✅ Оцените ущерб — людям, бизнесу, репутации
✅ Восстановите базовые процессы — что нужно для продолжения работы
✅ Поддержите тех, кто пострадал больше всех
✅ Документируйте всё — для отчётов, страховых, расследований

ШАГ 5: Первый месяц — «Анализ и выводы»

✅ Разберите ситуацию — что сработало, что нет
✅ Обновите планы действий в ЧС
✅ Поддержите психологически — посттравматический стресс реален
✅ Поблагодарите команду — публично, искренне

🎯 Роль руководителя в ЧС: 5 функций

1. Координатор
- Собирает информацию
- Распределяет задачи
- Следит за выполнением

2. Коммуникатор
- Говорит честно и регулярно
- Развеивает слухи
- Даёт направление

3. Защитник
- Ставит безопасность людей выше бизнеса
- Берёт удар на себя
- Отстаивает интересы команды

4. Опора
- Сохраняет спокойствие
- Вселяет уверенность
- Показывает: «Мы справимся»

5. Учитель
- Извлекает уроки
- Делится опытом
- Готовит команду к будущему

Почему новые KPI не спасают от выгорания: Принцип Зеркала в HR

Знакомая ситуация: вы меняете структуру, внедряете новые метрики или делаете ремонт в офисе, а внутри коллектива остаются те же тревога, саботаж и апатия.

Почему? Вы пытаетесь «протереть стекло», не меняя того, кто стоит перед зеркалом.

В психологии есть Принцип Зеркала: внешний мир — точное отражение внутреннего состояния. В бизнесе это работает безотказно. Культура и результаты команды — это не причина, это следствие.

5 инсайтов для лидеров и HR, как перестать воевать с отражением:

1️⃣ Меняйте причину, а не следствие
Текучка и срывы дедлайнов (физический уровень) — это следствие. Установки лидеров и фоновая тревога (эмоциональный уровень) — причина. Новые регламенты не починят команду, если базовое состояние руководителя — страх и гиперконтроль.

2️⃣ Ловушка реактивности
При кризисе менеджер-«реактор» паникует и включает микроменеджмент. Команда считывает эту тревогу и отражает её обратно в виде стресса и ошибок. Круг замыкается. Лидер должен разорвать этот цикл спокойствием.

3️⃣ Задержка зеркала
Вы вложились в well-being и развитие, а через месяц метрики те же. Материя плотнее мысли — физической реальности нужно время на перестройку. Не бросайте системные изменения, глядя на «вчерашнее отражение».

4️⃣ Игрок против Персонажа
«Персонаж» паникует при каждом факапе и тушит пожары. «Игрок» видит всю карту и выбирает стратегию. Учите руководителей выходить из операционки и смотреть на систему сверху.

5️⃣ Смена идентичности
Компания получает не то, чего хочет, а то, кем себя считает. Не «мы хотим быть инновационными», а «мы команда, которой безопасно ошибаться». Внутренняя идентичность всегда побеждает внешние цели.

🎯 Главный вывод для HR:
Перестаньте бесконечно «двигать предметы на полке». Задавайте бизнесу неудобный вопрос: «Какое внутреннее состояние мы сейчас транслируем, если получаем именно такой результат?»

Навеяно видео

Налоги для мигрантов хотят повысить до 30%: что предлагают в Госдуме и что уже меняется с 1 сентября

В Госдуме прозвучало сразу несколько инициатив по ужесточению налоговой нагрузки на иностранных работников. Пока это только предложения, но они задают тренд. А вот новые формы отчетности в МВД — уже реальность с 1 сентября.

💸 Что предлагают депутаты

Первый зампред Комитета Госдумы по безопасности Андрей Луговой (ЛДПР) предложил:
- повысить НДФЛ для трудовых мигрантов до 30% (сейчас — 13%);
- кратно увеличить стоимость патента;
- за неуплату налогов — выдворять без права возвращения.

Аргумент: мигранты пользуются российской инфраструктурой, медициной и порядком, значит, должны платить по «полной ставке».

🧐 Дополнительная идея — авансовый счёт

Предлагается ввести обязательный целевой авансовый счёт для мигрантов: до въезда в Россию на нём должны лежать деньги на депортацию, содержание в ЦВСИГ, штрафы и судебные издержки. Это должно снизить нагрузку на бюджет и сделать миграционную модель «справедливее».

⚠️ Что меняется уже с 1 сентября — обязательно для HR

Пока инициативы обсуждаются, вступают в силу новые формы уведомлений в МВД о кадровых мероприятиях в отношении иностранцев.

Что важно:
- подать отчёт на устаревшем бланке = не подать вообще;
- штраф за нарушение — до 1 000 000 руб.;
- деятельность компании могут приостановить.

📌 Что делать HR уже сейчас

✅ Срочно обновите формы уведомлений в МВД — новые бланки обязательны с 1 сентября.

✅ Проверьте, как заполнять и подавать данные по новым правилам — ошибки в графах теперь стоят дороже.

✅ Скачайте актуальные образцы отчётов и возьмите их в работу.

✅ Следите за развитием законопроектов — если НДФЛ для мигрантов поднимут до 30%, это серьёзно повлияет на затраты на иностранных сотрудников.

Инициатива ЛДПР

Замена лет для расчёта пособия по БиР: что нужно знать кадровику

СФР напомнил правила замены календарных лет при расчёте пособия по беременности и родам. Рассказываем, когда замена возможна, а когда — нет, и что нужно сделать кадровику.

📌 Общее правило

Пособие по БиР рассчитывается исходя из заработка за 2 календарных года, предшествующих году начала отпуска по беременности и родам.

Например, если отпуск по БиР начинается в 2026 году, стандартно учитываются 2025 и 2024 годы.

🔄 Когда можно заменить годы

Замена возможна только при одновременном соблюдении двух условий:

1. В заменяемом году (одном или обоих) женщина находилась в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребёнком.
2. Замена лет приводит к увеличению размера пособия.

Просто «по желанию» менять годы нельзя.

📝 Пример

Сотрудница уходит в декрет в 2026 году. Стандартный расчётный период — 2024 и 2025 годы. Если в 2024 году она была в отпуске по уходу за ребёнком, этот год можно заменить на 2023. Но только если пособие от этого станет больше.

📄 Что нужно сделать кадровику

1. Принять от сотрудницы заявление о замене лет.
2. Передать данные для расчёта в бухгалтерию или СФР.

Важно: без заявления сотрудницы СФР автоматически берёт два календарных года, предшествующих году декрета.

Главное: замена лет — не автоматическая процедура, а право работницы, которое нужно правильно оформить. Убедитесь, что сотрудница написала заявление, и проверьте, действительно ли замена увеличит размер пособия.

Источник

Срочный договор «под контракт» — суд признал его бессрочным

Работника неоднократно принимали в организацию на период действия контрактов с контрагентом. Когда очередной контракт досрочно расторгли, сотрудника уволили в связи с истечением срока трудового договора. Он оспорил увольнение — и выиграл.

Что решили суды

Апелляция восстановила работника. Срочный характер договора, привязанный к условиям контрактов компании с контрагентами, противоречит интересам сотрудника. На него нельзя перекладывать риски, сопутствующие экономической деятельности организации.

У общества не был ограничен период работы. Услуги, которые оно оказывало контрагенту, входили в уставную деятельность. Срочные договоры заключали без достаточных оснований. Трудовые отношения признали оформленными на неопределенный срок.

Кассация (Третий КСОЮ, определение от 13.07.2026 № 88-12143/2026) добавила: многократное заключение срочных договоров для выполнения одной и той же работы обычно означает, что не было препятствий оформить отношения на неопределённое время.

Выводы для HR

✅ Не привязывайте срочный трудовой договор к контрактам с контрагентами. Если деятельность компании не ограничена по времени, а работа носит постоянный характер — срочный договор незаконен.

✅ Многократные продления или перезаключения срочных договоров на одну и ту же работу — это сигнал для суда, что отношения фактически бессрочные.

✅ Исключения — только когда работа действительно временная: сезон, проект с заведомо ограниченным сроком, замещение отсутствующего сотрудника.

✅ Помните: позиция судов в этом вопросе устоявшаяся и поддерживается КС РФ и ВС РФ. Сэкономить на срочном договоре не получится — в случае спора суд признает его бессрочным, а вас обяжут выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула.

Определение Третьего КСОЮ от 13.07.2026 № 88-12143/2026

Водителя отстранили от работы из‑за давления. Как оплатить эти дни — разъяснил Роструд

Водитель не прошёл предрейсовый медосмотр из‑за повышенного давления и учащённого пульса — его отстранили от работы. Должен ли работодатель оплатить эти дни? Роструд в ответе на сайте Онлайнинспекция.рф (вопрос № 252400) дал чёткое разъяснение.

Что говорит закон

Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр. Отстранение действует до устранения причин, послуживших основанием.

Если сотрудник не прошёл медосмотр не по своей вине, время отстранения оплачивается как простой (ст. 157 ТК РФ).

Как оплачивать

По мнению Роструда, отстранение из‑за повышенного давления — это простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата — не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Важный нюанс

Время отстранения не является временем отдыха. Работник обязан находиться на рабочем месте в течение смены, если иное не определено приказом работодателя.

Что делать HR

✅ Оформите отстранение приказом с указанием причины и периода.

✅ Оплатите дни отстранения как простой — 2/3 оклада (тарифной ставки).

✅ Не отпускайте водителя домой, если не оформили это отдельным решением. Пока идёт смена, он должен быть на рабочем месте (если иное не прописано в приказе).

✅ Если давление нормализовалось в течение смены — можно допустить к работе после повторного медосмотра.

Главное: отстранение по медпоказаниям — не прогул и не вина работника. Оплата — как за простой, но с соблюдением всех формальностей.

SaaS-сервисы и персональные данные: что нужно знать HR при выборе облачных решений

HR-процессы всё чаще уходят в облака: от кадрового учёта и расчёта зарплаты до подбора персонала и КЭДО. Но с каждым таким сервисом в компанию приходят риски, связанные с обработкой персональных данных.

По итогам 2025 года рынок SaaS в России вырос на 24% и составил 91,1 млрд рублей. Лидеры: Яндекс 360, HRlink, hh.ru, amoCRM, Битрикс24, Tilda, Хантфлоу, Kaiten и другие.

При работе с облачными сервисами важно помнить: данные ваших сотрудников остаются в зоне ответственности компании, даже если физически они хранятся у поставщика.

Ключевые правила для HR

1. Поставщик SaaS — это обработчик данных. Он получает доступ к ПДн сотрудников и должен действовать по вашему поручению (ст. 6 152-ФЗ). Он не определяет цели и способы обработки — вы их определяете.

2. Сервис обязан соблюдать локализацию данных. Вся информация должна храниться на территории РФ (ч. 5 ст. 18 152-ФЗ). Это особенно важно, если вы используете иностранные платформы.

3. Ответственность перед сотрудниками — на вас. Даже если ошибку допустил поставщик, субъект данных будет жаловаться в РКН на оператора, то есть на вашу компанию.

Чего стоит опасаться на практике

- Поставщик отказывается подписывать поручение обработки или не включает в договор соответствующие условия.
- В договоре нет обязанности по обеспечению безопасности и конфиденциальности данных.
- Ответственность сервиса ограничена символической суммой, которая не покрывает реальные риски.
- Поставщик не уведомляет о локализации данных (или использует ЦОД за границей).

Что делать HR

1. Проведите инвентаризацию всех SaaS-сервисов, где обрабатываются данные сотрудников (кадровый учёт, подбор, КЭДО, командировки, оценка, обучение).
2. Проверьте каждый договор: есть ли поручение обработки, соответствует ли оно ст. 6 152-ФЗ.
3. Запросите у поставщика информацию о ЦОД — физическом расположении серверов. Убедитесь, что данные хранятся в России.
4. Включите в поручение обязанность уведомлять об инцидентах в срок, позволяющий вам уложиться в 24 и 72 часа для отчётности в РКН.
5. Оцените риски трансграничной передачи, если сервис имеет зарубежные корни или использует иностранную инфраструктуру.
6. Проверяйте контрагентов до заключения договора, а не когда данные уже загружены.

Главное: SaaS-сервисы удобны и эффективны, но каждый из них — это точка риска для персональных данных. Не передавайте данные сотрудников, пока не убедитесь, что договор защищает ваши интересы, а сервис соблюдает локализацию и безопасность.

Жилет на шее вместо тела — суд признал ненадлежащим ношением одежды и поддержал выговор

Пилот авиакомпании оспаривал выговор за нарушение правил ношения форменной одежды. Он надел светоотражающий жилет не на тело, а обмотал его вокруг шеи для защиты от солнца. Суды всех инстанций (включая Седьмой КСОЮ в определении от 29.10.2024 № 88‑18260/2024) признали действия работодателя правомерными.

Почему выговор законен

В компании действуют Правила ношения форменной одежды, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись. Правила прямо запрещают ношение небрежно упакованных и громоздких предметов (п. 18) и обязывают носить жилет поверх верхней одежды при передвижении по аэродрому (п. 1.10). Суд указал: жилет по своему назначению должен носиться на теле, это очевидно и не требует специальной регламентации. Дисциплинарное взыскание — правомерно.

Выводы для HR

✅ Правила ношения формы/одежды должны быть закреплены в ЛНА — это делает дисциплинарку обоснованной.

✅ Ознакомляйте сотрудников с правилами под подпись — факт ознакомления — основа для взыскания.

✅ Даже очевидные вещи лучше прописывать в документах. Суд признал очевидным способ ношения жилета, но если бы запрет был прямо прописан, спора бы не возникло.

✅ Дисциплинарное взыскание за нарушение правил ношения одежды законно, если нарушение прямо предусмотрено ЛНА.

Определение Седьмого КСОЮ от 29.10.2024 № 88‑18260/2024