Кадровый миф №1: удалённая работа не требует особого оформления (и внимания)
⚡️Со времён массового перехода на дистанционный формат многие компании так и не обновили кадровые документы. Например, работник уже несколько лет трудится из дома, а в трудовом договоре по-прежнему указан офис или гибридный формат.
На первый взгляд это кажется мелочью, но на деле это влияет на многое: на способ увольнения, возможность привлечения к дисциплинарной ответственности и даже на то, чтобы просто установить, где находится работник.
Почему важно оформить дистанционный формат работы корректно:
⬆️ Основания для увольнения
Если по документам рабочее место работника находится в офисе, а фактически он уже давно трудится дистанционно, уволить его за прогул не получится, поскольку суд будет оценивать реально сложившиеся отношения. При этом уволить дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ тоже не выйдет, если в трудовом договоре не зафиксировано, что он дистанционщик.
Получается, без корректного оформления документов работодатель оказывается в ловушке ограничений для выбора основания увольнения.
⬆️ Дисциплинарная ответственность
В том числе, чтобы привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности, например, за невыход на связь в рабочее время, необходимо заранее зафиксировать в трудовом договоре или ЛНА, через какие каналы осуществляется взаимодействие: эл. почта, мессенджер или таск-трекер. Дополнительно стоит определить, в какие часы работник должен быть доступен и в какой срок отвечать на запросы.
Если эти правила не прописаны и работник с ними не ознакомлен, привлечь его к ответственности за отсутствие ответа на сообщение не получится: суд признает, что у работника не было обязанности отвечать в конкретном канале в конкретное время.
⬆️ Защита коммерческой тайны и конфиденциальной информации
Дистанционные работники получают доступ к корпоративным системам, персональным данным и информации, составляющей коммерческую тайну. В отличие от офисного формата, где работодатель может контролировать рабочие устройства и каналы передачи данных, на удалёнке такой возможности практически нет, поэтому стоит оформить режим коммерческой тайны и зафиксировать обязанности работника по защите информации, чтобы, в случае нарушения, у вас были основания для привлечения его к ответственности.
#кадровыемифы
⚡️Со времён массового перехода на дистанционный формат многие компании так и не обновили кадровые документы. Например, работник уже несколько лет трудится из дома, а в трудовом договоре по-прежнему указан офис или гибридный формат.
На первый взгляд это кажется мелочью, но на деле это влияет на многое: на способ увольнения, возможность привлечения к дисциплинарной ответственности и даже на то, чтобы просто установить, где находится работник.
Почему важно оформить дистанционный формат работы корректно:
⬆️ Основания для увольнения
Если по документам рабочее место работника находится в офисе, а фактически он уже давно трудится дистанционно, уволить его за прогул не получится, поскольку суд будет оценивать реально сложившиеся отношения. При этом уволить дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ тоже не выйдет, если в трудовом договоре не зафиксировано, что он дистанционщик.
Получается, без корректного оформления документов работодатель оказывается в ловушке ограничений для выбора основания увольнения.
⬆️ Дисциплинарная ответственность
В том числе, чтобы привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности, например, за невыход на связь в рабочее время, необходимо заранее зафиксировать в трудовом договоре или ЛНА, через какие каналы осуществляется взаимодействие: эл. почта, мессенджер или таск-трекер. Дополнительно стоит определить, в какие часы работник должен быть доступен и в какой срок отвечать на запросы.
Если эти правила не прописаны и работник с ними не ознакомлен, привлечь его к ответственности за отсутствие ответа на сообщение не получится: суд признает, что у работника не было обязанности отвечать в конкретном канале в конкретное время.
⬆️ Защита коммерческой тайны и конфиденциальной информации
Дистанционные работники получают доступ к корпоративным системам, персональным данным и информации, составляющей коммерческую тайну. В отличие от офисного формата, где работодатель может контролировать рабочие устройства и каналы передачи данных, на удалёнке такой возможности практически нет, поэтому стоит оформить режим коммерческой тайны и зафиксировать обязанности работника по защите информации, чтобы, в случае нарушения, у вас были основания для привлечения его к ответственности.
Удалёнка — это не просто «работа из дома», а полноценный формат трудовых отношений, который требует тщательного подхода к оформлению кадровых документов, и, если документы не в порядке, все риски (как обычно) ложатся на работодателя.
#кадровыемифы