Обратная связь не во грех: инструкция по усилению своей команды
Hola, Hide. Это первый пост про Influencer Marketing и высокоранговый менеджмент. Я работаю в мексиканском финтехе Plata, руковожу коммуникациями с блогерами, и недавно мы с командой проводили фидбек-сессии в рамках годового ревью. В очередной раз стало очевидно, насколько эту практику важно вводить в любых компаниях, но, главное, соблюдать верный формат.
И верный формат — это про баланс между искренней прямотой и токсичной позитивностью, когда и то, и другое в радикальных проявлениях может наглухо зарубить эффективность команды. Со мной коллеги поделились историей из другой компании, когда на годовых ревью для менеджеров был рейтинг, и, несмотря на перформанс любого уровня, даже если у тебя все хорошо, но ты стал последним менеджером в рейтинге из-за того что остальные чуть лучше справлялись с задачами, ты выбываешь. Жестко.
Другая сторона — молчать о том, что человек, с которым ты работаешь, делает что-то неправильно. У русских с этим проблем нет, но такая проблема есть зарубежом, особенно в компаниях с радикальной DEI повесткой.
Для сбалансированной и эффективной обратной связи нащупал фреймворк, при котором можно указать на недостатки менеджера, построить план их исправления и получить отличный результат на выходе:
1/ Если у вас в компании нет процедуры годового ревью, опросите коллег, с которыми работают менеджеры об их сильных / слабых сторонах
2/ На фидбек-встрече обозначьте позитивные качества с примерами — тут проблем возникнуть не должно, это давольно легко
3/ Дальше нужна качественная мотивационная речь. Даже если это сениор, дайте ему понять, что для профессионального и карьерного роста нужно всегда искать в себе что-то, что можно улучшить, разбирать свой воркфлоу от первого до последнего действия (супер, если можно с конверсиями — по ним всегда видно, где кроется проблема) и самостоятельно подумать, как на этом этапе можно себя заимпрувить. Многие думают, что этот шаг можно пропустить, потому что он очевидный, но это не так. От того, что вы повторите прописные истины, хуже никому не будет
4/ На примере рабочего процесса менеджера и реальных кейсов обозначьте, где есть проблемы и как их исправление может повлиять на конечный результат
5/ Постройте небольшую обучающую программу, чтобы это исправить: например, если у менеджера все хорошо с креативом и коммуникацией, но есть пробел в анализе, закиньте пару встреч с разбором конкретных метрик/формул и дайте задания на их проработку. Главное, не грузить в них все метрики сразу, т.к. особенно для креативных менеджеров это будет тяжко, им нужно глубоко их осознать
6/ По заметкам с фидбек-сессии убедитесь, что все усвоено и закреплено. Финита, все великолепны
Этот фреймворк работает у меня с менеджерами-локалами (к ним нужен особый подход — им необходимо, чтобы их чаще хвалили, тогда они хреначат продуктивнее). Начинают расти итоговые результаты (в нашем случае — CAC, Customer acquisition cost) и появляются новые идеи и инициативы от них в процессе.
Еще помогает показывать своему сотруднику на личных примерах, что у тебя тоже были траблы в этих конкретных зонах, и ты тоже через это тяжело проходил, и что главное — это осознать, отмастерить на практике и научиться самостоятельно развивать.
А для вас это большой шаг на пути к возможности все делегировать и в дзене и радости заниматься более глобальными и интересными задачами 🔥
#Hide_InfluencerMarketing
Hola, Hide. Это первый пост про Influencer Marketing и высокоранговый менеджмент. Я работаю в мексиканском финтехе Plata, руковожу коммуникациями с блогерами, и недавно мы с командой проводили фидбек-сессии в рамках годового ревью. В очередной раз стало очевидно, насколько эту практику важно вводить в любых компаниях, но, главное, соблюдать верный формат.
И верный формат — это про баланс между искренней прямотой и токсичной позитивностью, когда и то, и другое в радикальных проявлениях может наглухо зарубить эффективность команды. Со мной коллеги поделились историей из другой компании, когда на годовых ревью для менеджеров был рейтинг, и, несмотря на перформанс любого уровня, даже если у тебя все хорошо, но ты стал последним менеджером в рейтинге из-за того что остальные чуть лучше справлялись с задачами, ты выбываешь. Жестко.
Другая сторона — молчать о том, что человек, с которым ты работаешь, делает что-то неправильно. У русских с этим проблем нет, но такая проблема есть зарубежом, особенно в компаниях с радикальной DEI повесткой.
Для сбалансированной и эффективной обратной связи нащупал фреймворк, при котором можно указать на недостатки менеджера, построить план их исправления и получить отличный результат на выходе:
1/ Если у вас в компании нет процедуры годового ревью, опросите коллег, с которыми работают менеджеры об их сильных / слабых сторонах
2/ На фидбек-встрече обозначьте позитивные качества с примерами — тут проблем возникнуть не должно, это давольно легко
3/ Дальше нужна качественная мотивационная речь. Даже если это сениор, дайте ему понять, что для профессионального и карьерного роста нужно всегда искать в себе что-то, что можно улучшить, разбирать свой воркфлоу от первого до последнего действия (супер, если можно с конверсиями — по ним всегда видно, где кроется проблема) и самостоятельно подумать, как на этом этапе можно себя заимпрувить. Многие думают, что этот шаг можно пропустить, потому что он очевидный, но это не так. От того, что вы повторите прописные истины, хуже никому не будет
4/ На примере рабочего процесса менеджера и реальных кейсов обозначьте, где есть проблемы и как их исправление может повлиять на конечный результат
5/ Постройте небольшую обучающую программу, чтобы это исправить: например, если у менеджера все хорошо с креативом и коммуникацией, но есть пробел в анализе, закиньте пару встреч с разбором конкретных метрик/формул и дайте задания на их проработку. Главное, не грузить в них все метрики сразу, т.к. особенно для креативных менеджеров это будет тяжко, им нужно глубоко их осознать
6/ По заметкам с фидбек-сессии убедитесь, что все усвоено и закреплено. Финита, все великолепны
Этот фреймворк работает у меня с менеджерами-локалами (к ним нужен особый подход — им необходимо, чтобы их чаще хвалили, тогда они хреначат продуктивнее). Начинают расти итоговые результаты (в нашем случае — CAC, Customer acquisition cost) и появляются новые идеи и инициативы от них в процессе.
Еще помогает показывать своему сотруднику на личных примерах, что у тебя тоже были траблы в этих конкретных зонах, и ты тоже через это тяжело проходил, и что главное — это осознать, отмастерить на практике и научиться самостоятельно развивать.
А для вас это большой шаг на пути к возможности все делегировать и в дзене и радости заниматься более глобальными и интересными задачами 🔥
#Hide_InfluencerMarketing