🔥 Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера?
Мы задали этот вопрос в канале - и мнения разделились почти поровну:
- 8% уверены, что рекрутер обязан отвечать за удержание;
- 39% - только если линейный менеджер в такой же ответственности;
- 53% считают, что зона влияния рекрутера заканчивается на оффере.
Но что говорит наука? Я прочесал исследования по теме, результаты можно уложить в три фактора
🔹 Фактор 1. Завышенные ожидания
Если рекрутер «продает» вакансию красивее, чем она есть, новичка ждет быстрый разрыв между ожиданиями и реальностью. Это прямой путь к разочарованию и увольнению.
📌 Решение: Realistic Job Preview. Честные описания, прозрачные акценты - да, не все откликнутся, но оставшиеся будут более мотивированы и дойдут до конца испытательного срока.
🔹 Фактор 2. Коммуникация
Каждое письмо, каждое сообщение - кирпичик в образе работодателя. Есть обратная связь? Прозрачные этапы? Тон уважительный? Обещания совпадают с реальностью?
📌 Исследования показывают: качественная коммуникация повышает приверженность и снижает риск раннего ухода. Даже быстрое «спасибо» после интервью может изменить отношение кандидата к компании.
🔹 Фактор 3. Источник подбора
▪️Рефералы работают дольше и продуктивнее.
▪️Внутренние переводы - это почти всегда стабильность и вовлеченность.
▪️«Холодный» внешний рынок - больше рисков на старте.
📌 Это значит: чем сильнее система реферального и внутреннего подбора, тем ниже текучесть.
✨ Итог
Рекрутер напрямую влияет на удержание. Но включать ли это в KPI? Скорее нет. KPI по удержанию слишком завязаны на линейных менеджерах и бизнес-процессах.
А вот настроить систему обучения и контроля рекрутеров по ожиданиям и коммуникациям - да.
И построить стратегию реферального (через автоматизацию, коммуникации и промо внутри компании) и внутреннего найма (см. Внутренний маркетплейс талантов) - тоже да.
Это не про KPI. Это про конкурентное преимущество на рынке труда.
И если вы это внедрите, удержание вырастет естественно. Хотя вполне допустимо поставить в KPI руководителю функции рекрутинга долю трафика рефералов. Или создание внутреннего маркетплейса талантов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Мы задали этот вопрос в канале - и мнения разделились почти поровну:
- 8% уверены, что рекрутер обязан отвечать за удержание;
- 39% - только если линейный менеджер в такой же ответственности;
- 53% считают, что зона влияния рекрутера заканчивается на оффере.
Но что говорит наука? Я прочесал исследования по теме, результаты можно уложить в три фактора
🔹 Фактор 1. Завышенные ожидания
Если рекрутер «продает» вакансию красивее, чем она есть, новичка ждет быстрый разрыв между ожиданиями и реальностью. Это прямой путь к разочарованию и увольнению.
📌 Решение: Realistic Job Preview. Честные описания, прозрачные акценты - да, не все откликнутся, но оставшиеся будут более мотивированы и дойдут до конца испытательного срока.
🔹 Фактор 2. Коммуникация
Каждое письмо, каждое сообщение - кирпичик в образе работодателя. Есть обратная связь? Прозрачные этапы? Тон уважительный? Обещания совпадают с реальностью?
📌 Исследования показывают: качественная коммуникация повышает приверженность и снижает риск раннего ухода. Даже быстрое «спасибо» после интервью может изменить отношение кандидата к компании.
🔹 Фактор 3. Источник подбора
▪️Рефералы работают дольше и продуктивнее.
▪️Внутренние переводы - это почти всегда стабильность и вовлеченность.
▪️«Холодный» внешний рынок - больше рисков на старте.
📌 Это значит: чем сильнее система реферального и внутреннего подбора, тем ниже текучесть.
✨ Итог
Рекрутер напрямую влияет на удержание. Но включать ли это в KPI? Скорее нет. KPI по удержанию слишком завязаны на линейных менеджерах и бизнес-процессах.
А вот настроить систему обучения и контроля рекрутеров по ожиданиям и коммуникациям - да.
И построить стратегию реферального (через автоматизацию, коммуникации и промо внутри компании) и внутреннего найма (см. Внутренний маркетплейс талантов) - тоже да.
Это не про KPI. Это про конкурентное преимущество на рынке труда.
И если вы это внедрите, удержание вырастет естественно. Хотя вполне допустимо поставить в KPI руководителю функции рекрутинга долю трафика рефералов. Или создание внутреннего маркетплейса талантов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям