📊Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Вы заметили, что тема выходного интервью для меня особенная.
🔹Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)
🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью🦻
Основная идея критики – использование экзита исключительно ради сбора причин увольнения это слишком мелко.
В итоге я набрался смелости и обратился к хорошим знакомым, как они используют exit интервью. Оказалось, что они двинулись даже дальше и смелее того, о чем я описываю в своих статьях. Если одной фразой, то лучшие компании используют этот инструмент стратегически: не для фиксации факта ухода, а для управления будущим. И да, это реальные HR и реальные компании. И мне приятно, что наш канал стал аккумулятором этого опыта.
Если аккумулировать лучший опыт, то его можно разбить на три кластера. Даю в порядке убывания важности.
1️⃣ Возврат нужных сотрудников.
Exit-интервью — это не финальный разговор, а точка входа в будущий возврат. Сильные компании формируют пул «ценных уходящих», выстраивают с ними точечные коммуникации и через время делают осознанное предложение вернуться (как вариант – просят рефералов). Это уже не про отчётность, а про удержание экспертизы и экономию усилий на найм. И это не анкетка, а целая технология. Я бы добавил: это еще и про уровень зрелости HR-менеджмента компании.
2️⃣Зарплатная аналитика.
Один из самых честных каналов данных о рынке. Exit-интервью показывает, на какие реальные зарплаты уходят сотрудники, а не на те, что указаны в обзорах. Эти цифры становятся аргументом в разговорах о компенсациях и дают HR-подразделению конкретные точки для коррекции.
3️⃣Диагностика внутренних проблем.
Это про причины. И работу с ними. Да, очевидно — но именно через откровенные ответы уходящих мы видим, уходящие сотрудники сообщают нам о том, что в компании не совпало с их ожиданиями, что не соответствует образу компании, где хочется работать. Иногда одно такое интервью запускает серьёзные изменения — от пересмотра управленческого подхода до кадровых решений по руководителям. Просто пример: убрали одного руководителя именно после обратной связи в exit интервью.
Вывод банальный: это не только фантазии Бабушкин, это реальная практика.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Вы заметили, что тема выходного интервью для меня особенная.
🔹Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)
🔹О чем мы не спрашиваем в exit-интервью🦻
Основная идея критики – использование экзита исключительно ради сбора причин увольнения это слишком мелко.
В итоге я набрался смелости и обратился к хорошим знакомым, как они используют exit интервью. Оказалось, что они двинулись даже дальше и смелее того, о чем я описываю в своих статьях. Если одной фразой, то лучшие компании используют этот инструмент стратегически: не для фиксации факта ухода, а для управления будущим. И да, это реальные HR и реальные компании. И мне приятно, что наш канал стал аккумулятором этого опыта.
Если аккумулировать лучший опыт, то его можно разбить на три кластера. Даю в порядке убывания важности.
1️⃣ Возврат нужных сотрудников.
Exit-интервью — это не финальный разговор, а точка входа в будущий возврат. Сильные компании формируют пул «ценных уходящих», выстраивают с ними точечные коммуникации и через время делают осознанное предложение вернуться (как вариант – просят рефералов). Это уже не про отчётность, а про удержание экспертизы и экономию усилий на найм. И это не анкетка, а целая технология. Я бы добавил: это еще и про уровень зрелости HR-менеджмента компании.
2️⃣Зарплатная аналитика.
Один из самых честных каналов данных о рынке. Exit-интервью показывает, на какие реальные зарплаты уходят сотрудники, а не на те, что указаны в обзорах. Эти цифры становятся аргументом в разговорах о компенсациях и дают HR-подразделению конкретные точки для коррекции.
3️⃣Диагностика внутренних проблем.
Это про причины. И работу с ними. Да, очевидно — но именно через откровенные ответы уходящих мы видим, уходящие сотрудники сообщают нам о том, что в компании не совпало с их ожиданиями, что не соответствует образу компании, где хочется работать. Иногда одно такое интервью запускает серьёзные изменения — от пересмотра управленческого подхода до кадровых решений по руководителям. Просто пример: убрали одного руководителя именно после обратной связи в exit интервью.
Вывод банальный: это не только фантазии Бабушкин, это реальная практика.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям