🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
И это не столько про аналитику, сколько про менеджмент
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, менеджменту так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям